Институциональное регулирование кадровой уязвимости региона

Рынок труда, являясь неотъемлемым элементом социально-экономических систем, продуцирует риски и угрозы стабильности их развития. Циклическая и структурная безработица, территориальные, отраслевые и профессиональные дисбалансы, «разрывы» и диспропорции заработных плат выступают как сигналы неравновесия рынка труда и состояния экономики в целом. В настоящее время все чаще предметом анализа как фундаментальных, так и прикладных исследований, посвященных рынку труда, является дефицит кадров, который становится значимой проблемой экономики. Согласно данным портала «Работа России» на рынке труда прослеживается превышение количества заявленных работодателями вакансий, над предложением граждан, ищущих работу (рис. 1) [1]. Несмотря на то, что в 2023 году снизились как запросы работодателей на рабочую силу, так и численность желающих устроится на работу, общий уровень дисбаланса на рынке труда оценивался в 2,4 раза. Наименьший коэффициент покрытия, представляющий собой отношение количества вакансий, заявленных работодателями, к количеству резюме, опубликованных населением, наблюдался в Республиках Ингушетия (13,3 %), Тыва (58,2 %) и Дагестан (88,3 %). При этом наибольшая доля превышения количества вакансий над резюме наблюдалась в сферах: консалтинга, стратегического развития и управления (в 20 раз), производства (в 9 раз), строительства, ремонта, стройматериалов и недвижимости (в 6 раз). На рис. 2 представлены данные по отраслям с наибольшими разрывами.

Очевидная ситуация преобладания спроса на рабочую силу над ее предложением, обусловленная рядом вызовов и угроз – внешнеполитических, демографических, социально-экономических, получившая в ряде исследовательских работ [2–6] название «кадровой уязвимости», определяет необходимость как стратегических, так и оперативных решений по адаптации к сложившейся ситуации и в отраслевом, и в региональном аспектах.

Теория и методы

Понятие «кадровой уязвимости» имеет неоднозначную трактовку. Так, некоторыми исследователями она освещается как проблема непосредственно организаций, которые представляют сотрудников как источник угроз (чаще всего в рамках информационной безопасности) или же персонал выступает как жертва с позиций предоставляемых условий труда и общих обстоятельств, влияющих на состояние работника (табл. 1).

В последние годы в российской экономической литературе развивается подход, в рамках которого «кадровая уязвимость» рассматривается как ситуация на рынке труда с совокупностью проблем, ядро которых образует недостаток квалифицированных кадров [7].

При этом в качестве показателя выступает индекс кадровой уязвимости, определяемый как средневзвешенное значение отклонений первичных индикаторов ежемесячных обследований деловой активности от их долгосрочных средних уровней за исследуемый период по каждому виду экономической деятельности (компонентами индекса выбраны унифицированные для отраслевых обследований первичные индикаторы: «баланс

Свердловская область

Ростовская область

Приморский край

Московская область

Новосибирская область

Краснодарский край

Красноярский край

Нижегородская область

Республика Башкортостан

Москва

• ■    Количество опубликованных резюме, тыс. ед.

• ■    Количество рабочих мест в вакансиях, опубликованных за период, тыс. ед.

Рис. 1. Количество рабочих вакансий и резюме работников (2019–2023 гг.) [1]

Сельское хозяйство, экология, ветеринария

Добывающая промышленность

Транспорт, автобизнес, логистика, склад, Электроэнергетика

Лесная, деревообрабатывающая,

Здравоохранение и социальное обеспечение

Металлургия, металлообработка

Строительство, ремонт, стройматериалы,

Производство

Консалтинг, стратегическое развитие,

• ■    Количество рабочих мест в вакансиях, опубликованных за период, ед.

• ■    Количество опубликованных резюме, ед.

Рис. 2. Рабочие места в вакансиях и опубликованные резюме по видам деятельности [1]

Таблица 1

Характеристика подходов к определению кадровой уязвимости

№ п/п Автор Описание 1 Saunders R. [8] Уязвимость рассматривается как положение уязвимых сотрудников предприятий, чье участие на рынке труда подвергает риску их благосостояние, поскольку они испытывают трудности с доступом к работе, которая достойно оплачивается и/или имеет достойные условия труда 2 Smith M., Vosko L., and etc. [9] «Кадровая уязвимость» – уязвимость населения на рынке труда вследствие неудовлетворительной оплаты и условий труда, неподобающей рабочей атмосферы, отсутствии льгот и т. д. 3 Ori M., Sargeant M. [10] «Кадровая уязвимость» тождественна уязвимой занятости, определяется как подверженная риску постоянной бедности и несправедливости, что приводит к дисбалансу сил в отношениях между работодателем и работником 4 Greenan N., Kalugina E., Naing M.M. [11] «Кадровая уязвимость» – уязвимость рабочей силы к незанятости, т. е. вероятность перехода от занятости к безработице в течение одного года 5 Астахова Л.В. [12] «Кадровые уязвимости относятся к числу организационных, важнейшими источниками которых являются квалификация, осведомленность и обученность персонала 6 Кузнецова Н.В., Тимофеева А.Ю. [13] Рассматривают уязвимости, присущие персоналу в рамках кадровой безопасности компании. К числу таковых относятся уязвимости личностных качества, а также внешние уязвимости мнений» относительно фактического изменения занятости на предприятиях и оценки лимитирующего фактора – «недостатка квалифицированных кадров»). Оценка отклонений ранжируется от «крайне низкой уязвимости» (минимальные значения) до «критической» (максимальные значения индекса).

Согласно проведенным исследованиям за период с 2021 по 2023 год нарастание кадровой уязвимости наблюдалось по многим видам экономической деятельности (рис. 3) [7].

Кадровая уязвимость, понимаемая как дефицит кадров и, прежде всего, квалифицированных, влекущая за собой снижение потенциала производства, преимущественно является предметом анализа в разрезе видов экономической деятельности. Однако кадровые дисбалансы, как составляющая неоднородности российского экономического пространства, диагностировались задолго до перехода в опасную для эффективного экономического роста фазу, что проявлялось и в попытках предложить инструменты регулирования данной проблемы. В качестве институциональных мер решения вопросов кадрового обеспечения на региональном уровне Агентством стратегических инициатив в 2016 году был разработан Региональный стандарт кадрового обеспечения, предусматривающий определение стратегических целей, задач и приоритетов развития системы подготовки кадров в региональной стратегии кадрового обеспечения; создание координирующих структур с целью принятия ключевых решений и контроля работ по кадровому обеспечению промышленно- сти (экономики); разработку механизмов долгосрочного и среднесрочного прогнозирования потребности в кадрах; реализацию практикоориентированного (дуального) образования, подразумевающего подготовку кадров по специальностям, соответствующим стратегиям развития регионов и потребностям работодателей; осуществление оценки качества подготовки кадров и мониторинга трудоустройства выпускников [14]. Несмотря на присоединение к реализации данной инициативы всех российских регионов, разработку дорожных карт его внедрения, в большинстве субъектов РФ к 2020 году работа по внедрению регуляторных практик Регионального стандарта кадрового обеспечения была сведена к организации и проведению чемпионатов профессионального мастерства. В то же время очевидной является необходимость институциональных решений, а именно разработка, корректировка, дополнение норм, правил и процедур как инструментов, позволяющих сглаживать кадровые диспропорции на региональных рынках труда.

Результаты

Традиционным инструментом институционального регулирования рынка труда выступают программы содействия занятости населения. В настоящее время в рамках национального проекта «Демография» реализуется федеральный проект «Содействие занятости населения», цель которого – развитие инфраструктуры занятости, создание условий для привлечения работодателями необходимых трудовых ресурсов, снижения напряженности на рынке труда, содействие занятости отдель-

Обрабатывающие производства

Электроэнергетика; газ, пар; кондиционирование воздуха

Строительство

Торговля (оптовая и розничная)

Услуги - всего

Перевозка грузов автотранспортными средствами

Деятельность в области пассажирского транспорта

Прочие персональные услуги

■ III кв. 2020  ■ III кв. 2021   ■ III кв. 2022   ■ III кв. 2023

Рис. 3. Индекс кадровой уязвимости по видам экономической деятельности ных категорий граждан путём организации профессионального обучения. Кроме того, реализуется государственная программа «Содействие занятости населения», которая действует как в целом по Российской Федерации, так и во всех регионах. Контент-анализ государственных программ «Содействия занятости населения» позволил сделать следующие выводы.

• 1.    В большинстве программ в оценке текущего состояния сферы занятости кадровое обеспечение экономики обозначено как проблема.

• 2.    Цели программ имеют широкую трактовку (создание правовых, экономических и институциональных условий для развития гибкого рынка труда, содействие повышению эффективной занятости населения и уровня жизни, качества и конкурентоспособности рабочей силы).

• 3.    Задачи формулируются как содействие трудоустройству, снижение уровня травматизма и профессиональной заболеваемости, усиление защиты социально-трудовых прав.

• 4.    Целевые показатели всех программ включают уровень безработицы, численность пострадавших в результате несчастных случаев на производстве, а далее показатели варьируются, отражая результативность действий по трудоустройству, социальному партнерству и охране труда.

Фрагмент контент-анализа государственных программ содействия занятости населения на примере Челябинской и Тюменской областей представлен в табл. 2. По мнению авторов статьи, очевидной является ориентированность программ на решение проблем, связанных с традиционной до определенного времени ситуацией на рынке труда – моделью «рынка покупателя», когда работодатель не испытывает трудностей в наборе кадров из числа ищущих работу, а кадровая уязвимость – атрибут работника, испытывающего риски незанятости.

Кроме того, к инструментам институционального регулирования рынка труда, внедренным относительно недавно, необходимо отнести федеральные проекты:

• 1.    «Кадры для цифровой экономики», направленный на обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров, обладающих цифровыми компетенциями; базовыми показателями выполнения проекта выступают абсолютные значения получивших основное и дополнительное образование в сфере информационных технологий.

• 2.    «Развитие кадрового потенциала ИТ-отрасли», целью которого является создание возможностей для формирования востребованных экономикой ИТ-кадров из числа школьников и студентов вузов, в частности в рамках проекта «Цифровая кафедра».

• 3.    «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» (показатели проекта – укомплектованность медицинских организаций и обеспеченность населения врачами, средним медицинским персоналом) и «Кадры для беспилотных авиационных систем» (показатели – количество подготовленных специалистов и образовательных программ), задача которых – ликвидация кадрового дефицита в соответствующих видах деятельности.

  
  
  

  Анализ свидетельствует, что только в направлении регулирования вопросов занятости существуют программы, разработанные на федеральном и региональном уровнях, чьи цели, задачи и инструменты в целом согласованы и направлены на решение наиболее типичной для рынка труда проблемы – безработицы. Однако программные инструменты, содержащие задачи оценки ситуации на национальном и региональных рынках труда в профессионально-квалификационном разрезе, выявления территориально-отраслевых дисбалансов, прогноза потребности экономики регионов в кадрах по видам экономической деятельности и уровню образования, разработанные мероприятия и целевые показатели их исполнения по сглаживанию кадровой напряженности, в настоящий момент отсутствуют. С 2025 года планируется внедрение национального проекта «Кадры», цели, задачи и инструменты которого находятся в разработке, но на данный момент декларируются как обеспечение интеграции потребностей рынка труда и возможностей системы образования.

  Обсуждения и выводы

  Результаты проведенной оценки инструментов институционального регулирования рынка труда в РФ посредством контент-анализа целей, задач и показателей федеральных проектов и региональных программ позволили сделать следующие выводы.

  • 1.    Неоднородность экономического простран-

  • 2.    Запаздывание в корректировке действующих программ с позиций инструментов воздействия и согласования интересов всех участников рынка и внедрении новых ограничивают не только возможности сглаживания различного рода диспропорций рынка труда, но и препятствуют росту эффективной занятости, производительности, результативности производства и, как следствие, ВРП и ВВП.

  • 3.    Необходим мониторинг институциональных программ (федеральных, региональных) с учётом социально-экономических изменений в целом и конъюнктурных изменений рынка труда в частности.

  • 4.    Качество институционального регулирования определяется не только полнотой воплощения правил и процедур, предусмотренных институциональными нормами, что оценивается через формальные показатели выполнения программ и проектов на рынке труда в национальном и региональном аспектах, но и адекватностью (соответст-вие/несоответствие) институционального регулирования складывающейся экономической ситуации (учёт изменения внешних факторов и коррекция действий), что целесообразно определять через соответствие структуры рыночной ситуации структурам реализуемых программ и проектов.

  
  

  ства страны и региональная дифференциация требуют согласованных действий Федерального центра и субъектов РФ по повышению результативности институционального регулирования с учётом новых тенденций, складывающихся на рынке труда, и территориального социально-экономического разнообразия экономики.

  
  
  
  

• 4.    «Профессионалитет», реализуемый для создания образовательно-производственных центров и образовательных кластеров среднего профессионального образования.