Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности организации

Кадровая политика является одним из условий конкурентоспособности организации. Необходимо обязательно учитывать важность кадровой политики в настоящей социально-экономической ситуации. Безусловно, конкурентоспособность любой организации, прежде всего, определяется уровнем цены на товары или услуги, их качеством, но, кроме того, зависит от стратегических и организационных решений, определяющих основные направления деятельности фирмы. Именно от стратегических целей и ценностей, которым следует организация, напрямую зависят принципы работы с персоналом. Эти цели и ценности являются важнейшим условием развития кадрового потенциала и, как следствие, конкурентоспособности организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.1

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.2

На рисунке 1 представлены основные аспекты влияния человеческого фактора на эффективную работу организации.

Рисунок 1 – Основные аспекты влияния человеческого фактора на эффективную работу организации

Все вышеперечисленное является составляющими кадровой политики, которая в свою очередь сходит в систему управления персоналом организации.

Цель кадровой политики – обеспечить предприятие необходимым количеством сотрудников, сохранить баланс между процессами обновления и сохранения качественного и количественного составов, которые будут отвечать требованиям самого предприятия, состоянию рынка труда и действующего законодательства.

Одной из главных задач кадровой политики является создание высококвалифицированных сотрудников, способных работать в команде, отличаться сплоченностью и высокой производительностью, которые смогут вовремя среагировать на изменения рынка, учитывая стратегию развития предприятия.

Таким образом, формирование и внедрение кадровой политики является особо актуальным вопросом для любой организации. Стоит учитывать, что изменения, происходящие в настоящее время в экономической среде, должны привести и к изменениям в концепции управления персоналом. В связи с этим, выделяют четыре категории факторов, представленных на рисунке 2.

	•изменение структуры и форм занятости;
Техникотехнологические	•постоянное повышение квалификации и переобучение персонала; •создание комплексных систем управления качеством работы
	•пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
Лисчностные	•создание системы непрерывного образования кадров; •ориентация систем стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях; •изменение стиля руководства и повышение роли

«корпоративной культуры» в системе правления

Экономические и социальнополитические

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами; • создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний; • усиление взаимодействия кадровых служб с государственными

органами, политизация управления трудом

Развитие теории управления

•развитие целостного «видения» системы управления персоналом, понимание значимости личности в обеспечении результативной деятельности компании; •повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов

Рисунок 2 - Изменения в экономике, преобразующие подходы к

концепции управления персоналом

Данные факторы должны учитываться при разработке программы, определяющей роль кадровых служб в компании.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом (рисунок 3).

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на рынке.

Рисунок 3 – Задачи кадровых служб

В процессе разработки кадровой политики необходимо учитывать основные принципы кадровой политики, представленные на рисунке 4.

Проведя анализ основных положений кадровой политики в организациях, можно сформулировать основные направления работы для создания эффективных кадровых процедур и достижения конкурентных преимуществ на рынке:

Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений

Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики

Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия

Согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов

Согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

Рисунок 4 – Основные принципы кадровой политики

• 1.    Определить цель организации, руководствоваться ценностями и принципами корпоративной культуры.

• 2.    Провести оценку внутренней и внешней среды: уровень конкурентоспособности, принятые миссию и философию, управленческий стиль в организации, применение трудового законодательства, интересы всех заинтересованных сторон.

• 3.    Оценить направления, в которых необходимы новые стратегии или где существующие политики неэффективны, при необходимости изменить их направление реализации.

• 4.    Консультироваться с функциональными и линейными менеджерами об их взглядах на кадровую политику и о том, что, по их мнению, можно улучшить, получать обратную связь.

• 5.    Узнавать мнение сотрудников о проводимых мероприятиях. Получение обратной связи поможет в корректировке направления.

• 6.    Узнавать мнение представителей профсоюзов о проводимых мероприятиях.

• 7.    Проводить консультации, обсуждения и согласование политики формирования и реализации системы управления персоналом с руководством и представителями профсоюзов.

• 8.    Создать систему информирования всех сотрудников организации о проводимых мероприятиях (внутренняя интернет-платформа, стенд с информацией, другие каналы информирования).

• 9.    Анализировать финансовые и трудовые показатели с целью принятия последующих, более эффективных управленческих решений.

Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Разработка кадровой политики – сочетание науки и искусства, включает способность учитывать и предугадывать основные тенденции работы с персоналом. Успешная кадровая политика значительно повышает эффективность использования кадрового потенциала в организации, а также повышает шансы компании занять лидирующие позиции в конкурентной борьбе.