Кадровое обеспечение как один из важных элементов управления предприятием с применением цифровых технологий

Кадровое обеспечение это один из важных элементов управлении предприятия, независимо от размера и масштаба предприятия. Система управления персоналом включает в себя ведение личных дел сотрудников компании и сбор необходимых данных, а так же аналитическую деятельность для выявления тенденций, которые касаются персонала.

Каждый год система управления персоналом совершенствуется и подстраивается под новые тенденции и технологии, что дает возможность создавать и внедрять новые методы и способы кадрового обеспечения и другие элементы системы управления персонала. В нынешных условиях, с учетом всемирной пандемии , сотрудникам организаций приходиться находить новые способы совершенствования кадрового обеспечения: обучение персонала, подбор и адаптация персонала, анализ текучести, переход на частичный или полный электронный документооборот, онлайн-курсы, работа на удаленной основе, цифровизация и т.д. Из-за этого возникают новые проблемы : как внедрить новые технологии с пользой для персонала и руководства , как адаптировать и обучить персонал, избегая при этом текучести из-за неспособности освоить новые технологий. Следовательно, стоит уделять должное внимание выявлению проблем, находить причины и устранять следствия.

Современная система управления кадрового обеспечения организации терпит радикальные изменения. В нынешных обстоятельствах, связанных с пандемией COVID-19, когда людям необходимо соблюдать социальную дистанцию, люди учатся адаптироваться к новым непривычным условиям работы, часто подобные условия вызывают стресс и непонимание у специалистов и рабочих, это приводит к высокой текучести как рядового так и управленческого персонала, что приводит к актуальности проблемы усовершенствования кадрового обеспечения системы управления персонала, как адаптировать персонал, снизить текучесть и повысить эффективность работы организации в условиях пандемии и кризиса. В данной статье рассмотрена проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом на примере медицинских организаций, для которых вопрос адаптации персонала к новым условиям стоял острее всего, из-за работы штатного персонала напрямую с последствиями пандемии.

Медицинские организации имеют ярко выраженную специфику во многих сферах, в том числе в сфере управления персонала. В связи с этим совершенствование системы управления персоналом в медицинских организациях просто необходимо:

• -    в первую очередь, из-за накопившихся за годы проблем в данной отрасли, устаревшие методы и способы кадрового документооборота, подбора персонала, несовершенство кадрового обеспечения;

• -    во-вторых, в силу не доработки теоретических подходов системы управления персоналом, отсутствия практических наработок в формировании системы управления персоналом именно в медицинских организациях,

• -    в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем управления персоналом , традиционных, например, как для промышленности, торговли и т.д.

  
  

В современных условиях руководство медицинских учреждений столкнулось с проблемой адаптации персонала к новым условиям трудам: по всему миру открываются госпитали для больных новой короновирусной инфекцией, что вынуждает медицинский персонал трудиться в новых непривычных условиях, достаточно тяжелых, с применением усиленных средств индивидуальной защиты и «борьбой с малоизвестной заразой».

Медицинскому персоналу сейчас крайне необходимо быть в курсе последних новостей, это способствует частому повышению своей квалификации, как следствие – аттестации, прохождение курсов, обучение.

Благодаря сегодняшним возможностям цифровизации, люди могут обучаться дистанционно, могут получить услуги в электронном виде в сфере здравоохранения, онлайн через систему ЕМИАС (единая медицинская информационно – аналитическая служба) – записаться к врачу и на сдачу анализов. Но проблема все так же остается – медицинский персонал хоть и представляет собой наиболее ценный и значимый компонент системы здравоохранения, это не отменяет противоречия кадрового обеспечения, которые давно находятся в данной отрасли – это нехватка высококвалифицированных врачей и медсестер, это приводит к снижению уровня диагностирования и лечения, невозможность внедрения передовых цифровых технологий, нехватка компетентного руководства, которая приводит к недопонимаю между управленческим персоналом и рядовым сотрудником, это в свою очередь провоцирует высокую текучесть специалистов.

Между тем специалисты считают, что даже закупка высокотехнологичного оборудования не гарантирует качество и результативность лечения, и что основная проблема заключается в дефиците персонала, способного освоить данную технику. Все эти проблемы проявляются не только на уровне лечения, но и в системе управления медицинскими организациями [2].

В России в структуре специальностей, не связанных с медицинским образованием доминирует административный персонал, в том числе и управленческий. В случае очередной оптимизации или сокращения управленческий персонал в первую очередь лишаются своих рабочих мест. Однако значение управленческого персонала весьма велико, поскольку его недостаточное развитие и отсутствие должных компетенций приводит к неэффективному использованию трудового ресурса, который оценивается как фактор дисбаланса кадров, в последствии сказывающийся на медицинской помощи и взаимоотношении медицинского и немедицинского персонала.

В связи с различиями национальных культур, требований к персоналу и особенностей делового взаимодействия и прочих факторов, которые оказывают влияние на формирование кадрового обеспечения, делают невозможным применение единой модели профессионального отбора кадров для эффективной работы в разных странах. При этом адаптация управленческой практики других стран и даже других городов России может быть полезной с точки зрения поиска новых методов усовершенствования системы управления персоналом.

Проблемы в кадровом обеспечении системы управления персоналом стали причиной развития компетентностного подхода.

Зарубежный опыт на примере американской больницы «New York-Presbyterian Stanley Hospital», которая находится на 8-ом месте в ТОП 20 самых крупных больниц Америки и имеет колоссально большой опыт не только в совершенствовании медицинских технологий, но и в повышении эффективности кадрового обеспечения больницы, так как это сильно влияет на имидж и рентабельность компании, что приводит ее к нахождению в топе лучших больниц страны ,ведь в «New York-Presbyterian Stanley Hospital » свой подход к кадровому обеспечению, который отвечает всем современным тенденциям: В «New York-Presbyterian Stanley Hospital » кадровым обеспечением занимаются исключительно высококвалифицированные специалисты, менеджеры HR, которые абсолютно компетентные в своей деятельности, менеджеры по персоналу и управленцы.

В данной медицинской организации, как и в многочисленных медицинских организациях в Америке, происходит активное развитие коучинга среди управленческого персонала – это метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели.

Это позволяет эффективно совершенствовать все аспекты кадрового

обеспечения, а так же позволяет грамотно подойти к вопросу о подборе высококвалифицированного персонала больницы, учитывая не только основной персонал в виде врачей и медсестер, но и специалистов администрации :кадровой службы, планово-экономического отдела, инженеров, программистов и т.д.

HR – менеджеры практикуют различные схемы исследования персонала: методы опросов и исследования способностей и профессиональных склонностей с использованием искусственного интеллекта (Ai) для подбора персонала и оптимизации процесса найма на основе заданных критериев отбора.

На примере специализированного программного обеспечения SeverAi

• -    программное обеспечение осуществляет отбор кандидатов на работу в организацию исключая предвзятость, использует прогноз поведения и определение задач, при выполнении которых сотрудник может полностью раскрыть свой потенциал для последующего продвижения по карьерной лестнице;

• -    оценивает потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

• -    проводит анализ профилей лучших исполнителей и создает алгоритмы которые адаптированные под запросы менеджеров, что позволяет эффективно отбирать персонал;

• -    учитываются особенности и философия организации;

В данной медицинской организации активно развито дистанционное обучение (ELearning), устраивают вебинары, тренинги для руководящих отраслей, а так же и для штатного медицинского персонала.

E-learning развивается в Америке так же быстро, как и коучинг. Он уже занял прочное место в системах обучения, лишний раз убеждая HR-специалистов в эффективности смешанного обучения. E-learning открыл дорогу новым технологиям, таким как: mobile learning, training 2.0, электронные порталы по обмену знаниями и т.д. что позволяет всегда идти в ногу со временем.

В России существуют аналогичные программные обеспечения, которые уже внедряют в свои компании и организации, например программное обеспечение AssessFirst, которое повсеместно используют Coca-Cola,Pret A Manger,Puma,Toyota и т.д.

Программное обеспечение имеет аналогичные функции что и SeverAi, русифицировано и доступно к использованию.

В ходе внедрения подобных технологий в медицинские организации может возникнуть вопрос:    каким    образом    бюджетные организации, финансируемые за счет средств бюджета      территориального      фонда медицинского страхования и за счет средств министерства здравоохранения, могут себе позволить выделение средств на подобные современные технологии?

У медицинских организаций помимо финансирования бюджета имеется собственное финансирование за счет платных медицинских услуг, которые оказываются в любой больнице.

При грамотно разработанной системе и плану по внедрению мероприятий есть возможность     убедить     вышестоящее руководство привнести в свою организацию современные   технологии,    которые в последствии    «окупятся»    качественным подбором персонала, снижением текучести и адаптацией    персонала,    что позволит медицинским организациям в последствии перевыполнять план и иметь дополнительное финансирование для оказания качественных услуг.