Комплексный подход в управлении персоналом

Управление персоналом это достаточно новая наука, однако, пренебрегать ее принципами нельзя, т.к. именно от правильного отбора персонала, расстановки кадров, согласно их профессиональным и личностным особенностям, зависит конечный результат работы организации. Процесс управления персоналом должен быть комплексным, т.е. иметь совокупность целей, первостепенных направлений деятельности, виды и формы механизма управления персоналом, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

В последние годы, многие задачи по управлению персоналом взяли на себя кадровые службы. Сейчас кадровые службы имеют ряд функций, к которым относятся:

• -    планирование будущей  потребности в кадрах определенных

направлений подготовки;

• -    регулирование потребности и этапов карьерного роста работников, процессов замены кадров;

• -    обеспечение обучения и дополнительной подготовки персонала для рабочего места;

• -    проведение обучения руководителей отделов и организаций;

• -    проведение аттестации и контроля персонала с целью выявления личных и профессиональных качеств работающих и дальнейшего рационального их применения;

• -    организация профориентации молодежи и адаптации нового персонала к рабочему месту для повышения эффективности работы персонала;

• -    разработка систем стимулирования персонала на предприятиях в зависимости от характера деятельности организации, психологического климата в коллективе и состава работников [1].

Также для улучшения деятельности персонала в организации, некоторые фирмы прибегают к услугам служб социального развития, к функциям которых относятся:

• -    анализ уровня социального развития трудовых коллективов;

• -    изучение причин текучести кадров,  социально-психологическое

обеспечение профориентации;

• -    производственной адаптации;

• -    профессионального продвижения кадров;

• -    участие в формировании кадрового резерва;

• -    разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

• -    разработка мер по укреплению трудовой дисциплины;

• -    созданию благоприятного социально-психологического климата;

• -    определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др. [2].

В малых организациях руководители редко пользуются услугами служб социального развития, а услугами кадровых служб достаточно часто, в связи с тем, что на малых предприятиях зачастую нет обособленного отдела кадров, а его функции распределяются между руководителям и кадровыми службами. Однако, зачастую, необходимо выполнять все перечисленные функции, что достижимо посредством комплексного подхода.