Кадровая политика как фактор повышения эффективности труда

На современном этапе социально-экономического развития актуализируется проблема формирования кадровой политики как инструмента управления персоналом и детерминанты повышения производительности труда как основного показателя эффективности. Максимально эффективное использование трудового потенциала работников любой организации - это залог продуктивной деятельности и стратегического развития.

На данный момент от кадровой политики зависит не только деятельность предприятия, а развитие отраслей, и соответственно жизнеспособность и конкурентоспособность страны, ее стабильность и устойчивое развитие. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития

[1]. Кадровая политика организации базируется на следующих принципах

(рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 - Принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации, элементов корпоративной культуры и детерминант внешней среды. На формирование и состояние кадровой политики организации влияют эндогенные (внутренние) и экзогенные (внешние) факторы (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 - Факторы кадровой политики

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций: пассивная, активная, реактивная, превентивная.

В кадровом менеджменте признается важной регулярная работа с критериями оценки, так как производительность труда - показатель эффективности деятельности персонала, который является самой уязвимой составляющей успеха в ресторанном бизнесе. Детальная проработка, подробное описание и систематическая динамика критериев оценки необходимы, формируя следующие ориентиры и преимущества: создание оснований для разработки инструментов измерения показателей эффективности труда; уточнение предмета оценки; возможность сориентировать персонал на выполнение обязанностей на надлежащем уровне, а также в соответствии с целями и задачами предприятия; упорядочение системы требований в соответствии с занимаемой должностью; мотивация персонала к эффективной и результативной работе; возможность оценки персонала публичной и понятной для всех работников. Возможно определение не только количественных, но и качественных показателей с помощью оценочного инструментария. На основе полученных результатов и выявленных резервов – возможностей повышения эффективности с учетом современных достижений НТП и передового опыта, целесообразна разработка механизма совершенствования кадровой политики в анализируемой организации, опираясь на регулирование факторов, в наибольшей степени, влияющих на результативность человеческих ресурсов.

Резюмируя вышеизложенное отметим, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя: благоприятный микроклимат в коллективе, достойный уровень организационной культуры, адекватные и взаимные уважительные отношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров.

Правильно организованная кадровая политика на предприятии, в том числе в сфере ресторанного бизнеса, оказывает существенное влияние на эффективность деятельности персонала, конкурентоспособность организации, ее гибкость и способность реагировать на вызовы рынка и запросы потребителей.