Концептуальные основы теории организационной культуры

Понятие «организационная культура» появилось в отечественной литературе недавно. Оно содержит в себе совокупность правил традиций, норм и обычаев, которые поддерживаются всеми членами организации. Необходимо выделить организационные связи, дисциплину, эффективность, способность адаптироваться к нововведениям в организации, так же активные процессы самоорганизации и ряд других факторов, проявляющихся в организационном поведении работников.

Благодаря, правильной сформированности организационной культуры происходит эффективная реализация стратегий компании, происходит повышение сплочённости коллектива, что влияет на повешение эффективности работы. Именно по этой причине проблема развития организационной культуры весьма актуальна. Трактовка организаций в виде сообществ, у которых сформированы свои цели и задачи, ценности, побудило к созданию понятия организационной культуры. Каждая организация, на основе собственной деятельности, на базе правил поведения и нравственных принципов сотрудников формирует персональный облик. Это является сводом общих представлений и подходов той или иной организации к постановке дела, к видам отношений, которые способствуют отличию одной организации от другой.

Актуальной проблемой управления сегодня является освоение технологии конструирования «удачных организаций», которые могли бы и развиваться в формате строгой конкурентной борьбы. Одновременно с этим, организационная политика направлена, на сокращение размера средств силовых административных влияний, запрещенных механизмов. В результате чего, для модернизации управленческой деятельности важнейшее значение приобретает развитие организационной культуры.

Проведем примеры определений организационной культуры, для того что бы рассмотреть данное понятие детально:

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [1, с. 12].

Организационная культура – это особая сфера организационной реальности, которая состоит из специализированных комплексов и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений [2].

Из этого следует, что в результате рассмотрения организаций как неких сообществ, которые имеют свои цели, задачи и планы, было определено, что их образование вызвало появление понятия организационной культуры, оно же, в большинстве своем, выступает как система мировоззрений, определенных норм, ценностей принятая членами организаций, т. е. психологический климат коллектива.

Хоть история развития организации культуры достаточно обширна, понятие организационной культуры укрепилось сравнительно недавно. А причиной для его употребления в данной сфере стали результаты, которые были приобретены специалистами сферы управления, учеными-социологами, психологами в XX веке. Начиная с середины XX века стали распространяться различные толкования о содержании культуры организации, сегодня же заинтересованность к культуре организации еще сильнее возросла, к тому же в различных сферах науки. Российская общественность проявила интерес к феномену организационной культуры к концу XX века, доказательством тому служит рост количества публикаций в прессе в период с девяностых по середину нулевых годов. Известно, что в 2004 году на тему культуры организаций было издано около 700 статей и все в популярных изданиях страны.

Таким образом, в ходе ряда проведенных исследований в сфере организационной культуры в течение полувека, были выявлены три основных подхода: символический, когнитивный, систематический. Основой символического подхода является организация, она рассматривается как система, в которой внутренняя среда устанавливается на базе уровня социальной неопределенности. В когнитивном подходе организационная культура подразумевает под собой набор правил и знаний, заранее принятых членами организации на стадии представления внешних социальных взаимосвязей и служебной корреляции. Систематический подход характеризует выбор в качестве основного культурного фактора организационной среды, который, во-первых, складывается из-за объективных особенностей организации, т. е. стиля руководства, задач организации или же формальной структуры; во-вторых, устанавливается состоянием психологического климата, а именно, укрепившихся комплексов у персонала, субъективных мнений и впечатлений.

Так что такое организационная культура в контексте научной парадигмы. Обратимся к теории организационной культуры. Среди существующих концепций организационной культуры остановимся на подходе американского психолога Эдгара Шейна. Он формулирует определение организационной культуры с позиции единого образа базовых понятий, которые определенная группа выявила, сформулировала, или же достигла вследствие осуществления попытки справиться с трудностями адаптации, либо к внешней среде, либо внутренней интеграции. Последние, из которых, оказались успешными и тем самым подтвердили возможность их передачи новым членам организации. Культура и лидерство (руководство) являются двумя сторонами одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание культуры желательно для всех, и прежде всего для руководителей, если они действительно хотят быть таковыми [3, с. 34].

В большинстве своем организационная культура подразумевает под собой набор существенных предположений, принятых членами организации. Она является определенной самостоятельной сущностью, хоть и прямыми носителями являются работники организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель, который основательно занимается управлением культурой, должен отчетливо представлять, чем именно необходимо управлять и что в итоге необходимо получить. Четкие стратегии и степень успеха напрямую зависят от силы имеющейся культуры и от объема желаемых изменений.