Корпоративная культура как инструмент повышения качества подготовки студентов высшего учебного заведения

Корпоративные ценности культивируют при наличии соответствующей установки членов организации, выражающейся в наличии у них определенных свойств и личностных качеств. К ним относят: духовную свободу, доверие, креативность, инновационную активность в сочетании со способностью следовать определенным правилам, энергию, ответственность, адекватную рефлексию, самооценку, конкурентоспособность внешнюю и внутреннюю, интерес к динамике развития вуза, заинтересованность в нем, высокую мотивацию достижений, амбициозность в сочетании с коллективизмом. Если у членов организации эти качества не развиты, их надо формировать целенаправленно, без них нереальна корпоративность. Высококвалифицированный, компетентный преподаватель при отсутствии доверия не принесет необходимой пользы коллективу кафедры и вуза в целом.

Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет ее осознания, нет и четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, а студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися формами поведения.

Развитие внешней среды обязывает вузы к разработке, апробации и применению современных методов управления своей деятельностью. А корпоративная культура является базовым элементом в системе трансформации отношений и внутренней среды в вузе, и обеспечения соответствия (а во многих случаях и опережения в формировании) стандартам культуры внешней среды, стандартам информационного общества. Вуз должен быть и центром знаний, и центром культуры. Чрезвычайно важным является понимание вуза как социокультурной системы, функции которой не ограничиваются подготовкой человека к профессиональной деятельности. Его следует рассматривать как форму трансляции и воспроизведения культурных норм, ценностей, идей, как пространство генерирования общественной идеологии, которая вместе с ее носителями «врастет» в культуру и даст «свои плоды». Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учебного учреждения. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, имеющие на нее наибольшее влияние, осуществлять корректировки тех или иных элементов и параметров культуры1.

Стоит отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в отечественных организациях вообще и в учреждениях высшего профессионального образования в особенности. Поэтому любой опыт высшей школы в разработке стратегии и основных этапов этой работы, направленных на изменения корпоративной культуры, чрезвычайно полезен для образовательного сообщества.

Сегодня происходит много инновационных изменений в системе образования. Гуманистические тенденции изменили модель образования, интегрируя в нее ценности культуры, диалогический характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого будущего специалиста.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Известно, что определяющим фактором успеха является формирование корпоративной культуры в организации, создание соответствующей концепции и методов формирования в высших учебных заведениях является основой культуры и их устойчивого развития в будущем.

У многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися в конкретной организации. Но каждая организация должна формировать свою систему, чтобы достичь намеченной цели. Именно поэтому корпоративная культура, формируясь, становится своеобразной визитной карточкой учреждения.

Итак, она создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии, повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.

Двойную роль в построении организационной культуры играет индивидуализм людей, обусловленный спецификой общественной жизни. Индивидуализм (который имеет прогрессивный исторический смысл как следствие стремления к свободе) приводит к самоизоляции, разрушению организационных форм, упорядочению общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что сейчас является тормозящим фактором. Корпоративная культура может быть действенным инструментом стратегии управления персоналом, который обеспечит рост производительности и высокого качества работы. Формирование и поддержание такой культуры будет способствовать повышению эффективности использования персонала и усилению конкурентоспособности образовательного учреждения в условиях внешней среды. Управление ею должно постоянно находиться в центре внимания руководителей, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников2.

Большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.

Корпоративная культура образовательного учреждения должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития.

Каждый работник вуза, в рамках такой культуры, должен: осознавать свою роль в общей системе отношений и ожиданий от своей работы; знать, что он получит, если будет должным образом выполнять свои обязанности; понимать, что когда нарушит "писаные" или "неписаные" нормы, то будет наказан, причем не обязательно руководством, но и коллегами по работе. Ведь, это - своеобразная закрытая мораль, призванная укреплять сплоченность социальной группы, направлять ее деятельность в нужное русло, что обеспечит успешное функционирование и развитие учреждения. Особенность корпоративной культуры любого высшего учебного заведения заключается в привлечении к ней студентов. Это естественно, поскольку без них учебный процесс, выполнение университетом своего назначения абсолютно невозможны. Следовательно, необходимость переосмысления взаимоотношений между лицом, которое учит, и тем, которое учится, обусловливают потребность изменений их отношений, которые все больше приобретают признаки партнерства ради общей цели: максимального раскрытия интеллектуально - креативного потенциала молодежи, трудоустройства выпускников после окончания вуза, их профессиональной адаптации и дальнейшего карьерного или профессионального роста.

Итак, интеграция студенчества в корпоративную культуру вуза, его активное участие в формировании закладывает прочную основу для восприятия в будущем корпоративной культуры тех предприятий и учреждений, где продолжится его трудовая жизнь. Такая культура студентов является инструментом, с помощью которого все студенты ориентированы на решение общих задач, она мобилизует инициативу, обеспечивает эффективное взаимодействие в учебной среде университета на всех уровнях.

Корпоративная культура является обязательным элементом системы управления высшего учебного заведения. Для тех вузов, которые образовались недавно, она залог развития образовательного процесса на социально-этических принципах, для государственных вузов -средствосохранения традиций научных и педагогических школ; для тех и других - гарантия адаптации к потребностям, сохранение и усиление конкурентных позиций. Определенные составляющие корпоративной культуры тогда воспринимаются, поддерживаются членами организации, приобретают дальнейшее развитие, когда они не остаются только декларацией. Они приобретают мотивационную силу, которая непосредственно касается реальной жизни учебного заведения. В противном случае возникают противоречия, в результате которых рождается новое поколение лидеров, способных сформировать и последовательно культивировать оригинальные идеи, адекватные, с одной стороны, разработанной ими стратегии подъема организации, с другой - близкие и понятные его коллективу - главной движущей силе любых преобразований на эндогенном уровне.

Особенности корпоративной культуры периодически меняются. Сущностные и формальные трансформации необходимы, чтобы ценности и принципы, которые являются основными компетенциями творческих личностей, этико-психологические установки относительно профессиональной реальности, средства мотивационного воздействия не превратились в рутину и препятствие, которые затрудняют движение к повышению конкурентоспособности вуза. Это возможно только на основе демократии и академического самоуправления, когда инновации этического характера возникают естественно, а их источником становится инициатива персонала, свободного от мелочной опеки и пристальной регламентации деятельности.

Поддержка инициативы «снизу», закрепление за сотрудниками прав вести себя удобным для них способом на основе академической свободы, и придерживаясь демократических ценностей, не освобождает руководителей учебного заведения от вмешательства в процесс корпоративного культурообразования для того, чтобы подчинять его интересам собственника, рациональному использованию потенциала организационных систем. Именно на руководителя возлагается ответственность за доминирование внутри организации таких ценностей и образцов поведения, как высокий профессионализм, компетентность, предпринимательская активность. Стремление к творческому росту, способность подчинить личные интересы интересам команды, не теряя при этом индивидуальности. Эти и аналогичные критерии должны закладываться в основу методик оценки кадров, их привлечения к работе в вузах, текущей служебной аттестации и продвижения на ключевые должности.

Итак, суммируя вышесказанное можно сказать, что, корпоративная культура - это обобщающая характеристика всей образовательной организации в целом. Она присутствует в каждом образовательном учреждении. Корпоративная культура должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развитием. Основными элементами культуры образовательной организации являются человеческие ценности и социальные установки, моральные принципы и деловая этика, методы поощрения и мотивации работников, адекватная организация труда и гуманные способы контроля работы, пути решения конфликтов, способы принятия решений и коммуникации.