Корпоративные программы обучения- новый продукт на рынке образовательных услуг

Corporative programs of teaching — new product on the market of education services

The article is attended for choose of strategy management on the market of education service and demands for «corporative education programs» last years. Means of participation in working out these programs for universities are considered.

еформа образования, изменение механизмов -L финансирования, появление новых форм образовательных учреждений неизбежно ведут к усилению конкуренции на рынке образовательных услуг, что требует от руководителей университетов более внимательного отношения к выбору рыночной стратегии поведения, а именно диверсификации предлагаемых услуг и освоения новых сегментов рынка.

В связи c этим надо отметить, что на рынке образования в последние годы наблюдается взрыв спроса на программы, дающие профессиональную переподготовку и дополнительное образование в сфере бизнеса. Как отметил Л. И. Евен-ко, президент Российской ассоциации бизнес-образования, на конференции в Челябинске, на которой обсуждались вопросы сотрудничества бизнеса и образовательных учреждений, «потребность и платежеспособный спрос на такое образование в России есть». Почти все университеты и многочисленные бизнес-школы вовлечены в этот процесс, предлагая в той или иной форме программы повышения квалификации руководителей. По большей части это так называемые долговременные «открытые» программы переподготовки специалистов и программы МВА (Master of Business Administration), слушатели которых

являются представителями многих компаний.

Но надо отметить, что на рынке бизнес-об-разования меняется не только объем спроса, но и его структура. Согласно опросу директоров крупнейших российских компаний, проведенному журналом «Эксперт РА» (РА — Рейтинговое агентство) и консалтинговой компанией BKG в 2003 г., проблемы развития персонала директора крупнейших предприятий намерены решать сами, «выращивая кадры 6 коллективе». Учитывая, что на предприятиях, которых касался опрос, работает более 4 млн. человек, ежегодный спрос на программы обучения можно оценить в 200-400 млн. долл. (Проблемы развития // Эксперт. 2003. № 36).

Такая позиция руководителей во многом объясняет возникший в последние годы взрывной спрос на так называемые корпоративные программы обучения, т. е. программы обучения, проводящиеся только для сотрудников данной компании (так называемые «закрытые») и адаптированные к ее потребностям и проблемам.

В отличие от «открытых» форм обучения (где присутствуют специалисты и руководители из различных организаций), корпоративные программы учитывают специфику работы слушателей. Если после обучения по «открытой» про- грамме человек еще должен адаптировать полученные знания к своим конкретным проблемам, то при корпоративной системе обучения процесс адаптации значительно облегчается. Такие программы не только учитывают специфику организации, но и экономят время, так как представлены в виде коротких модулей, что позволяет включать в них и кадровый резерв, и действующих руководителей без ущерба для производства. Эти программы начинают предлагать как бизнес-школы, так и небольшие тренинговые компании.

Университеты с их большим научным потенциалом и опытом обучения могут более активно участвовать в разработке таких проектов, предлагая на рынке образовательных услуг новый продукт —корпоративные программы обучения.

Создание и реализация корпоративных программ —это уже не просто работа, связанная с проведением обучения, а консалтинговый проект, увязанный со стратегическими целями компании и призванный обеспечить положительные изменения в общем положении компании на рынке.

Организация обучения на основе создания корпоративных программ имеет свои особенности, иногда в корне отличающие его от привычного академического обучения. Чтобы быть конкурентоспособным на рынке образовательных услуг, консалтинговый проект по созданию корпоративной системы обучения должен отвечать определенным стандартам, а именно:

• — быть увязан со стратегией предприятия-заказчика и учитывать направления развития бизнеса;

• —    включать диагностику (выделение) критических областей и состояния трудовых ресурсов;

• — иметь план развития персонала, включающий потребности в обучении;

• — предлагать подходящие формы обучения;

• — выработать последовательность программ/ модулей;

• — иметь сопроводительные методические и учебные материалы;

• — предусматривать послеучебный мониторинг и оценку эффективности обучения.

Остановимся на наиболее критичных вопросах, от решения которых зависит жизнеспособность таких проектов.

Увязка программы обучения со стратегическими целями компании

Увязка корпоративной программы обучения со стратегическими целями и текущим положением дел в компании устраняет разрыв между ожиданиями рынка и уровнем предоставляемых образовательных услуг.

Поскольку корпоративная программа обучения и развития должна быть тесно увязана со стратегическими целями компании, она является долгосрочной, т. е. составляется, по крайней мере, на два-три года вперед. При ее подготовке нужно детально проанализировать состояние имеющихся трудовых ресурсов, с учетом настоящих и будущих потребностей (рис. 1).

Это связано с результатами общей диагностики фирмы, составления прогнозов развития и ответами на вопросы:

• — в какой степени и в каких направлениях предвидится рост?

• — какой сервис или продукт будет выпускаться в будущем?

  Стратегические цели компании

  

  Рис. 1. Увязка программы обучения со стратегическими целями компании

  
  

• — нужны ли изменения 6 управлении?

• —    намечается ли смена руководящего состава?

— кто должен быть подготовлен взамен?

Для этого необходимо выяснить суть проблем, тормозящих развитие организации, т. е. определить их масштаб и влияние на бизнес в целом, а также роль обучения в их разрешении.

Проведенный таким образом анализ позволит осуществить следующие действия:

• 1 ) определить области, нуждающихся в улучшении, с точки зрения внедрения новых или поддержания существующих стандартов, а также предполагаемых изменений, т. е. выявить, каких требуемых профессиональных навыков (компетенций) недостает и кто именно нуждается в обучении;

• 2 ) составить предварительный план развития необходимых навыков, относящихся к наиболее критичным в данный момент областям бизнеса;

• 3 ) определить потребности в обучении, т. е. какое количество людей должно пройти обучение и за какой период.

Для проведения такой диагностики и выявления проблем, тормозящих развитие компании, и, соответственно, сфер деятельности, нуждающихся в улучшении, необходимо тесное сотрудничество с руководством компании, умение собирать и обрабатывать информацию.

Нужная информация собирается консультантом-аналитиком во время встреч, интервью и ин дивидуальных собеседований, проводимых им с определенными людьми.

В результате определяются:

• — главные функции и исполнители этих функций в отделах и организации в целом;

• —    требуемые компетенции (навыки, знания) для выполнения этих функций;

• — степень важности тех или иных навыков и знаний и их уровень;

• — отсутствие или недостаток требуемых навыков у отдельных исполнителей;

• — оценка знаний и навыков исполнителями;

• — оценка уровня знаний и навыков исполнителей их непосредственными руководителями;

• —    общие потребности в обучении.