Моделирование процесса организации методического обеспечения формирования корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации

Введение. Перед современной системой дошкольного образования стоит комплекс стратегических задач, требующих скорейшего решения. Они связаны с развитием инфраструктуры и обеспечением доступности дошкольного образования, повышением его качества, укреплением связей между семьей и общественными институтами воспитания. Успешное решение этих задач является залогом построения в дошкольной образовательной организации (далее – ДОО) системы воспитания и обучения, ориентированной на гармоничное развитие и успешную социализацию каждого ребенка. Как показывают результаты проводимого нами исследования, одним из условий разрешения имеющихся в науке и практике противоречий может стать высокий уровень сформированности корпоративной культуры коллектива ДОО.

Значимость данной проблемы подтверждается ростом в последнее десятилетие числа диссертационных исследований, посвященных формированию корпоративной культуры в образовательных организациях, в том числе дошкольных (П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.). Анализ имеющихся работ позволил выявить отсутствие операциональных моделей, учитывающих специфику дошкольного образования и интегрированных в систему методической работы ДОО. Необходимость решения задач формирования корпоративной культуры в ДОО и отсутствие научного обоснования построения модели процесса организации методического обеспечения данного процесса определяют актуальность проводимого нами исследования на тему «Методическое обеспечение формирования корпоративной культуры в ДОО».

Цел ью данной статьи является описание результатов этапа исследования, связанного с разработкой авторской модели процесса организации методического обеспече-

Академическая гимназия № 56 имени М.Б. Пильдес

ния формирования корпоративной культуры в ДОО.

Теоретические основы рассматриваемого этапа исследования связаны с описанием методологических основ, принципов, методов, фаз процесса моделирования, содержательными характеристиками моделей (Ю.К. Бабанский, Н.М. Борытко, А.Н. Дахин, В.И. За-гвязинский, Е.С. Заир-Бек, В.В. Кра-евский, В.М. Монахов, В.В. Сериков, В.А. Штофф и др.). Моделирование как метод исследования широко используется с целью «познания объективной реальности, выявления, описания и интерпретации закономерностей функционирования социальных систем, а также в качестве эффективного способа проектирования новых объектов» [8]. Педагогическое моделирование обеспечивает отражение «основных характеристик проектируемой педагогической системы в искусственно созданном объекте» [1].

В работах В.М. Монахова педагогическая модель определяется как описание «а формальном языке компонентов системы, взаимосвязей между ними, а также процессов их преобразования, становления и развития... в реальных условиях социокультурной среды» [7]. А.Н. Дахин отмечает: «Основные положения педагогического моделирования связаны либо с очевидными фактами, в достоверности которых легко убедиться непосредственно, либо приводятся формулировки, выведенные из опыта, и тем самым эти выводы-формулировки выражают уверенность автора модели в том, что ему удалость напасть на педагогические закономерности и намерение подкрепить свою уверенность успехом развития теории» [4].

Построение модели организации методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО осуществлялось нами на основе ряда методологических подходов: системный, культурологический, деятельностный, аксиологический. Это позволило сформулировать базовую научную идею, общие положения построения и функционирования модели, границы ее применимости; определить ее структуру и содержание, технологию реализации и механизмы внедрения в образовательную практику.

Системный подход (В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин и др.) предполагает рассмотрение корпоративной культуры как сложной открытой многофакторной целостной системы, компоненты ко- торой взаимосвязаны, а процессы их формирования взаимообусловлены. Опора на идеи системного подхода позволяет изучать педагогические явления и процессы как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов (содержание, организационные форы, методы и технологии, специфичное субъект-субъектное корпоративное взаимодействие).

Куль турологический подход (Е.В. Бондаревская, Н.М. Боры-тко, М.С. Каган, Д.И. Фельдштейн, Н.Л. Худякова и др.) позволяет определить смысловое наполнение методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО. Каждый участник образовательных отношений рассматривается как человек культуры, член коллектива, носитель корпоративных ценностей, профессионал. Деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.) позволяет определить систему действий в рамках методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО.

Применение инструментария аксиологического подхода позволило углубить и расширить понимание корпоративной культуры коллектива ДОО, рассмотреть ее как живую систему ценностей, определяющую поведение сотрудников и влияющую на качество образовательного процесса. Это стало основой для разработки эффективных стратегий и выбора методов формирования и развития корпоративной культуры, направленных на достижение целей и задач ДОО. Опора на идеи аксиологического подхода обеспечивает гуманистическую направленность образовательного процесса в ДОО, акцентируя внимание на ценностях личности ребенка, уважении его прав и свобод, создании условий для его полноценного развития.

Реализация аксиологического подхода в рамках нашего исследования связана с теорией ориентации личности в мире ценно- стей [5]. Исследователи И.В. Власюк, И.Ф. Исаев, А.В. Кирьякова, В.Н. Сагатовский обосновывают значимость личностных и профессиональных ценностей в формировании корпоративной культуры.

Нами выделены принципы , обеспечивающие результативность и целостность процесса формирования корпоративной культуры в ДОО:

• •    принцип системности, предполагающий, что формирование корпоративной культуры должно осуществляться комплексно, с учетом всех аспектов деятельности ДОО; • принцип целенаправленности, заключающийся в том, что все действия по формированию корпоративной культуры должны быть направлены на достижение поставленных целей;

• •    принцип учета специфики дошкольного образования, предполагающий, что процесс формирования корпоративной культуры должен адаптироваться к конкретным условиям;

• •    принцип партнерства, определяющий необходимость активного участия педагогов, администрации, родителей и других заинтересованных сторон в формировании корпоративной культуры.

Е.С. Заир-Бек в процессе моделирования (построения модели) выделяет следующие этапы:

• •    определение замысла;

• •    эскиз модели-проекта;

• •    расстановка моделей действий (стратегий);

• •    планирование реальных стратегий на уровне задач и условий их реализации;

• •    организация обратной связи для оценки процессов;

• •    мониторинг и анализ результатов;

• •    оформление итоговой документации [5].

Анализ трудов ведущих отечественных исследователей (Ш.А. Амонашвили, В.П. Беспалько, Е.В. Бондаревская, Н.М. Боры-тко, В.А. Караковский, Н.Д. Никандров, А.М. Новиков, М.М. Поташ- ник, Г.К. Селевко, В.П. Сергеева, В.А. Сластенин, В.И. Слободчиков, Е.В. Ткаченко, Н.Е. Щуркова и др.) позволил выделить основные характеристики, которыми должна обладать создаваемая нами модель организации методического обеспечения корпоративной культуры в ДОО:

• •    системность предполагает целостное представление всех компонентов корпоративной культуры, взаимосвязь структурных элементов модели, их иерархичность при построении системы;

• •    динамичность подразумевает возможность адаптации модели к меняющимся условиям, поэтапность процесса формирования культуры, цикличность ее развития;

• •    практико-ориентированность выражается в наличии диагностического инструментария, четких критериев оценки эффективности, методических рекомендаций; • антропоцентричность заключается в учете особенностей педагогического коллектива, ориентации на личностное развитие участников образовательных отношений; гуманистической направленности деятельности;

• •    ценностно-смысловая значимость – в модели должны прослеживаться отражение миссии и цели ДОО, ориентация на формирование единого ценностного пространства и развитие корпоративной идентичности;

• •    технологическая составляющая предполагает наличие алгоритмов действий, системы методов и форм работы, механизмов обратной связи;

• •    результативность означает наличие объективных показателей сформированности культуры, критериев оценивания эффективности реализации модели, возможности прогнозирования результатов;

• •    ресурсная обеспеченность подразумевает учет материально-технических, кадровых и других условий, имеющихся в ДОО, временные параметры внедрения.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В рамках нашего исследования при моделировании процесса организации методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО мы полагаемся на выводы О.Л. Зверевой и А.А. Майера, акцентирующих внимание на необходимости учета специфики дошкольного образования. Среди особенностей данного уровня образования авторы выделяют: эмоциональный характер труда воспитателей, гендерный состав коллектива, специфика предметно-пространственной среды и взаимодействия с родителями воспитанников. Формирование и развитие корпоративной культуры коллектива является одной из задач осуществления деятельности методическими службами ДОО [2].

Описание модели процесса организации методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО. Разработанная нами модель отображает сложную педагогическую систему с иерархической структурной организацией, включающую четыре блока: целевой, методологический, технологический и результативный. Она позволяет визуализировать взаимосвязи и взаимообусловленность блоков, представляющих собой самостоятельные структурные единицы, компонентов в каждом из них. Раскроем содержание каждого блока.

Целевой блок определяет миссию (философия и ценности коллектива), цели (создание благоприятного психологического климата, повышение профессиональной мотивации) и задачи формирования корпоративной культуры в ДОО. Среди задач можно выделить: • формирование благоприятного психологического климата в коллективе;

• •    повышение профессиональной компетентности педагогов в области формирования корпоративной культуры;

• •    вовлечение родителей воспитанников в формирование корпоративной культуры в ДОО и др.

В рамках реализации целевого блока модели на практике может осуществляться утверждение на педагогическом совете «Кодекса корпоративной культуры ДОО», в котором отражены основные ценности и принципы, регламентирующие работу коллектива; включение в план работы ДОО на учебный год мероприятий, направленных на формирование благоприятного психологического климата в коллективе (организация совместных праздников, спортивных соревнований, психологических тренингов).

В структуре методологического блока модели выделяются рассмотренные нами выше методологические подходы и принципы.

В технологическом блоке представлены:

• •    содержательные характеристики методов, форм и технологий формирования корпоративной культуры в ДОО;

• •    условия обеспечения системного управления данным процессом; • описание этапов организации методического обеспечения исследуемого процесса (диагностический, ценностно-мотивационный, деятельностно-рефлексивный).

Диагностический этап связан с определением компонентов корпоративной культуры коллектива, критериев, показателей ее сформи-рованности и оценкой ее исходного уровня для данной ДОО. На этом этапе используются такие методы, как опрос, включенное наблюдение; оценивается психологический климат в коллективе.

На ценностно-мотивационном этапе организуется разноуровневое субъект-субъектное и корпоративное взаимодействие участников образовательных отношений: педагог – ребенок, педагог – родители воспитанников, педагог – коллеги, педагог – администрация. Эта деятельность направлена на формирование системы осознанных ценностно-смысловых отношений, корпоративных ценностей [3]. На данном этапе планируются меро- приятия, составляются программы и графики проведения различных событий, соответствующих миссии ДОО и учитывающих заинтересованность всех членов педагогического коллектива, родителей воспитанников и социальных партнеров дошкольного учреждения. При этом применяется система мотивирования педагогов к активному участию в проводимой работе, их привлечение к принятию ответственных решений.

Формами работы выступают: обзорные лекции, семинары, тренинги, мастер-классы, индивидуальные и групповые консультации, педагогические советы, круглые столы, конференции, методические объединения, работа творческих групп. Также используются цифровые ресурсы: корпоративные чаты, онлайн-доски идей и другие.

Деятельностно-рефлексивный этап формирования корпоративной культуры в ДОО предполагает подведение итогов проделанной работы, осмысление и оценку полученных результатов. На данном этапе реализуются следующие направления методической работы:

• •    разработка методических материалов: рекомендации, памятки, сценарии мероприятий;

• •    проведение индивидуальных консультаций и бесед с педагогами;

• •    обмен опытом между членами педагогического коллектива;

• •    вовлечение родителей воспитанников в совместную деятельность с ДОО;

• •    осуществляется мониторинг удовлетворенности педагогов условиями труда, психологическим климатом в коллективе: родительской общественности и социальных партнеров дошкольного учреждения системой коммуникаций и организацией взаимодействия ДОО с субъектами образовательного процесса;

• •    организуется обратная связь – информирование участников образовательных отношений о результатах реализации модели

формирования корпоративной культуры в ДОО.

В рамках реализации технологического блока модели на практике осуществляется создание тематической странички на сайте ДОО, где размещаются: информация о ценностях детского сада, фотоотчеты о проводимых мероприятиях, отзывы сотрудников и родителей воспитанников; проведение совместных мероприятий с представителями семей обучающихся («Папа, мама, я – спортивная семья», «Лучший воспитатель» и др.).

Результативный блок модели формирования корпоративной культуры в ДОО позволяет охарактеризовать итоги данного процесса и оценить его эффективность. Основными характеристиками планируемых результатов реализации авторской модели должны быть:

• •    критериальность – объективность критериев оценки результатов, отражение ими основных составляющих корпоративной культуры (психологический климат в коллективе, ценностные ориентации сотрудников, их профессиональная компетентность, уровень вовлеченности родителей воспитанников в деятельность ДОО, качество образовательного процесса);

• •    измеримость – заявленные результаты должны быть представлены в количественной или качественной формах, что позволяет сравнить их с исходным состоянием и желаемыми характеристиками системы;

• •    валидность – используемые методы оценки должны достоверно отражать состояние корпоративной культуры и изменения, произошедшие в процессе ее формирования;

• •    надежность – методы оценки должны давать стабильные результаты при повторном применении в аналогичных условиях;

• •    системность – оценка результатов должна проводиться системно и регулярно, для того чтобы можно было отслеживать динамику изменений и своевременно корректировать процесс.

Подбираемый для результативного блока оценочный инструментарий должен обеспечить выявление сильных и слабых сторон реализуемой модели, аспектов, которые необходимо улучшить. Результаты оценки используются для определения эффективности процесса формирования корпоративной культуры; выявления проблемных зон и разработки мер по их устранению; планирования дальнейших действий по развитию корпоративной культуры; совершенствования методического обеспечения данного процесса; повышения мотивированности сотрудников к участию в формировании корпоративной культуры. На основе полученных результатов оценки вносятся коррективы в дальнейшую работу.

Заключение. Представленная нами модель обеспечивает реализацию комплексного подхода к процессу организации методического обеспечения формирования корпоративной культуры в ДОО. Научная обоснованность моделирования становится залогом формирования целостной корпоративной культуры, поддерживаемой всем коллективом ДОО, представителями семей обучающихся и социальными партнерами. Внедрение модели способствует повышению профессиональной мотивации педагогов, снижению показателей оттока кадров из детского сада, созданию благоприятного психологического климата в коллективе, укреплению имиджа дошкольной образовательной организации среди родителей воспитанников и в социуме, в конечном итоге – улучшению качества образовательного процесса и повышению конкурентоспособности ДОО.