Моделирование трудовых процессов на промышленных предприятиях в условиях экономического кризиса

Задача синтеза механизмов управления персоналом крупных промышленных предприятий состоит в том, чтобы обеспечить максимально возможное повышение эффективности функционирования производственной системы (промышленного предприятия). Сложность этой задачи заключается в том, что управляющий центр ограниченно информирован об условиях работы нижнего уровня.

Главные функции центра состоят в выборе предварительного решения и в определении при решении игры уровня вознаграждения исполнителя. Функции исполнителя сводятся к выбору уровня корректирования решения в соответствии с назначенным вознаграждением и к поиску скорректированного плана. Реализацию процесса корректирования решений центр и исполнитель осуществляют совместно.

Условия применимости модели корректирующей оптимизации в исследовательских целях и для решения прикладных задач являются адекватными реальным процессам принятия решений, если вектор параметров, неизвестный центру на первом этапе, является постоянным в течение всего периода планирования. Для производственных систем это могут быть цены на сырье и готовую продукцию, параметры технологического процесса, уровни реальных затрат труда и материалов при производстве промежуточных и конечных продуктов, возможности инновационного развития и новые организационные формы выполнения работ.

Для промышленных предприятий с использованием модельного описания можно решать следующие задачи:

• 1.    Регламентировать рациональный уровень информированности центрального органа управления и оценивать потери оптимальности управления в условиях неполной и асим-

• метричной информированности центров принятия решений.

• 2.    Разрабатывать системы оплаты и стимулирования труда, согласованные с целями системы в целом и рыночными условиями привлечения рабочей силы.

Мы не вносим принципиально новых элементов в описание процесса принятия решений в иерархической системе. Речь идет о детализации ее модели с привлечением известных положений теории активных систем и теории иерархических игр. Используются также общие принципы управления персоналом в экономических системах.

В настоящее время научные основы управления в иерархических системах только формируются, поэтому трудно рекомендовать данную структуру на все случаи даже при управлении лишь исполнительским поведением. Тем не менее мы рекомендуем использование данной структуры на практике (см. рис.).

Проблемы синтеза управления для простых развивающихся иерархических систем ограничены разработкой конкретных вариантов моделей стимулирования. Одним из типов базовых иерархических систем является тот, в котором развитие осуществляется за счет изменения квалификации персонала. Эту модель можно использовать для проверки адекватности моделей стимулирования, поскольку в научной литературе имеются детальные результаты исследования процессов освоения производства. Может быть поставлена задача разработки методов идентификации параметров моделей и численных схем поиска оптимальных стратегий центра, которую эффективнее вести в диалоговом режиме.

Рассмотрим разработку и исследование комплекса конкретных моделей стимулирования персонала в одностадийных иерархических

Раздел 2. Прикладные исследования социально-экономических процессов системах, имеющих аналоги в экономике трудовых процессов. Основные модели записаны на основе модели корректирующей оптими- зации. Исследования проводятся с целью обоснования моделей стимулирования и изучения свойств трудовых процессов.

Структура принятия решений в системе управления персоналом

В наших исследованиях:

• -    во-первых, принимаются разные весовые коэффициенты;

• -    во-вторых, модель поведения рекомендуется лишь для описания типовых исполнителей

и как средство анализа устойчивости механизмов стимулирования в отклонениях;

• -    в-третьих, моделирование базируется на принципе «отражающей системы», который формулируется далее.

Матрица моделирования трудовых процессов

Название модели	К S л & & к	н о о Я н ей <	И Я S S 1 & g 5 'G1 Он S ^ щ N	Стратегии			DS S ю о ю О	о. н gn щ о
					(М
Модель исполнения поручений	+	–	–	+	+	+	–	+
Модель контроля сообщений	+	–	–	+	+	–	+	–
Модель экономии ресурсов	+	–	+	+	+	+	+	–
Модель экономии ресурсов для коллективной формы	+	–	–	+	–	–	+	+
Модель оптимизации размера коллектива	+	+	+	–	–	+	–	+
Модель норм (базовый вариант)	+	+	+	–	–	+	–	–
Модель псевдонорм	+	–	+	+	–	+	–	–
Модель освоения оборудования	+	+	+	+	–	–	+	+
Модель пересмотра псевдонорм по инициативе центра	+	–	+	+	–	–	–	–
Модель пересмотра псевдонорм по инициативе исполнителя	+	+	+	–	+	–	–	–
Модель пересмотра норм от фактических выработок	+	–	+	+	+	–	–	–

Моделирование трудовых процессов на промышленных предприятиях...

Ценность оплаты труда и тягость труда – субъективные для индивидуума и группы индивидуумов отражения реальности. Персонал стремится максимизировать оцениваемую им оплату и минимизировать ожидаемые трудозатраты. Следуя принципу «отражающей системы», в моделях необходимо использовать не объективные показатели денежной оплаты труда и трудозатрат, а воспроизведенные людьми величины, которые могут существенно отличаться от общепринятых. В рамках принципа «отражающей системы» можно объяснить многие парадоксы в экономическом поведении людей.

Для моделей оплаты и стимулирования труда следует предложить показатели, по значениям которых можно оценивать работоспособность моделей, их соответствие социально-экономическим рекомендациям. Информативными выступают два типа показателей – показатель соответствия оплаты затраченному труду и показатель нормальности трудозатрат в трудовом процессе. На практике необходимо наличие граничных значений показателей, которые могли бы использоваться в оценке работоспособности той или иной системы оплаты труда.

Практическое применение результатов исследования теоретических моделей трудовых процессов решает проблемы идентификации параметров, оценки адекватности и работоспособности простых моделей оплаты и стимулирования труда, в которых имеется возможность использовать результаты нормирования труда.

Для решения аналогичных вопросов применительно к сложным моделям, в частности моделям развивающихся иерархических систем, требуются дополнительные исследования. Перечень моделей простых иерархических систем приведен выше в таблице.

В системе «работник – работодатель» работодатель характеризуется следующими признаками, не учитываемыми в других подходах:

• -    во-первых, он не может (или не хочет) описывать производственные и управленческие процессы нижних уровней;

• -    во-вторых, работодатель обязан обеспечить достаточную управляемость системы (оптимальность функционирования производственной системы в целом).

Основные результаты проведенных исследований состоят в следующем: