Нематериальная мотивация государственных служащих: анализ основных форм и направления совершенствования

Грамотно выстроенная система мотивации способна удерживать профессиональные кадры в организации, повышать удовлетворённость персонала своей профессиональной деятельностью и в целом способствовать повышению конкурентоспособности и привле-кальности работодателя на рынке труда.

Государственная служба Российской Федерации призвана обеспечивать реализацию интересов граждан и целость государства. При этом имидж государственной службы и результативность госорганов напрямую зависит от компетентности госслужащих и их удовлетворённостью работой [1]. В этой связи проблема мотивация персонала на государственной службе является актуальной.

В соответствии с теорией управления мотивация разделяется на материальную и нематериальную. Материальная мотивация госслужащих включает в себя денежные выплаты, надбавки, премии и другие поощрения. Эффективность материальных стимулов государственных служащих зависит от следующих факторов [2]:

Во-первых, существует «потолок» зарплат: уровень оплаты труда в госсекторе зачастую уступает коммерческому сектору, что опреде- ляется бюджетным финансированием. Это делает материальные стимулы менее привлекательными для персонала.

Во-вторых, наблюдается слабая связь вознаграждения с реальными результатами труда: премии чаще зависят от выслуги лет, нежели от конкретных достижений. В результате сотрудники не видят прямой зависимости между своими усилиями и материальным вознаграждением, что может снижать мотивацию к повышению эффективности и качества работы [3].

В рамках данного исследования фокусом внимания была только нематериальная мотивация государственных служащих.

Нематериальная мотивация персонала включает в себя комплекс стимулов, направленных на удовлетворение потребностей высшего порядка: социальных, психологических и профессиональных потребностей сотрудников и зависит от внутренних факторов, таких как потребность в самореализации потенциала, удовлетворении от выполненной работы [4]. Нематериальная мотивация напрямую не связана с денежным вознаграждением.

В с. 55 Федерального Закона №79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» выделены нематериальные формы стимулирования, такие как благодарность, Почетная грамота, награждение государственными наградами [5]. Но теоретической платформой для разработки системы нематериальной мотивации государственных служа- щих стало опубликование в 2019 г. Минтрудом России Методики нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации [6]. Положения данной Методики направлены на выявление и поддержку перспективных и высокомотивированных сотрудников (рис. 1).

Рис. 1. Планируемые цели в результате реализации системы нематериальной мотивации государственных служащих [6]

При разработке системы нематериальной мотивации необходимо принимать во внимание и учитывать особенности характера деятельности государственного служащего.

Трудовая деятельность госслужащих характеризуется жёсткой регламентацией: их работа строго подчинена законодательству, должностным регламентам и административным процедурам. Это ограничивает свободу действий, требует соблюдения множества правил и прохождения ежегодных аттестаций на соответствие занимаемой должности. Большое количество требований нередко ведут к монотонности труда и подавлению инициативы, что может снижать заинтересованность в повышении эффективности своей деятельности.

Кроме того, госслужащие обязаны соблюдать целый ряд ограничений. Среди них - запрет на предпринимательскую деятельность, обязательность декларирования доходов и имущества. Хотя эти ограничения компенси- руются системой социальных гарантий, они способны снижать гибкость работы и препятствовать проявлению инновационной активности.

Также для госслужащего существует запрет на публичное выражение своего отношения к политическим партиям, религиозным объединениям.

Несмотря на существующие ограничения в работе госслужащего по результатам исследования онлайн-платформы по поиску работы hh.ru [7] около 70% соискателей рассматри- вают предложения о работе на госслужбе. Такая склонность к выбору оказалась выше у старшего поколения (52%), среди молодых людей в возрасте 18-24 года таких было лишь 18%. Рекрутеры отмечают, что тенденция к возросшему стремлению поступить на государственную и муниципальную службу стала прослеживаться с 2022 г. Повышение интереса к работе на госслужбе отмечают и исследователи РАНХиГС [8], назвав этот тренд «ренессансом культуры служения».

Рис. 2. Основные факторы привлекательности работы госслужащего среди соискателей

Самым привлекательным фактором государственной службы для соискателей выступает приоритет стабильности и социальных гарантий в соответствии с Трудовым законодательством (рис. 2). Государственные служащие получают гарантии занятости, медицинское страхование, пенсионные льготы и иные социальные преимущества. Но эта стабильность имеет и обратную сторону: порой она воспринимается как «застой», что ослабляет стремление к профессиональному росту и развитию.

По мнению зам. генерального директора по работе с профессиональным сообществом компании Ancor Т. Баскиной соискатели достаточно быстро разочаровываются в работе, так как плохо понимают как организована работа чиновника и не принимают во внимание очень интенсивную занятость и переработки [8].

Рассмотрим основные направления нематериальной мотивации в соответствии с методикой, разработанной Минтрудом России:

• 1.    Создание комфортной рабочей среды . Данное направление нацелено на создание идеальных условий труда. В них входят: правильное освещение, кресло с поддержкой поясницы, создание зон отдыха, а также организация мест для приема пищи во время перерывов. Благодаря надлежащим условиям у гражданского служащего растёт производительность и психологическая устойчивость, а также повышается мотивация.

• 2.    Социально-психологический климат . Необходимо создание благоприятной среды на работе, где сотрудник чувствовал бы поддержку, уважение и принадлежность к команде, уровень стресса заметно бы снижался, а уровень мотивации, наоборот, заметно повышался.

• 3.    Признание результатов . Данное направление нацелено на удовлетворение потребно-

• сти в уважении, повышение морального духа, публичной оценке труда руководителем гос-органа (награждение, выдача ценных подарков, проведение торжественных мероприятий и т.д.). Поскольку в госслужбе значимы ценностные установки (служение обществу, профессионализм), признание выступает мощным мотиватором.

• 4.    Предоставление возможности для самореализации . Направлено на потребности в росте, самореализации, повышении сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач, а также карьерном продвижении. Для государственных служащих, ограниченных в материальном стимулировании, возможности развития становятся важным фактором удержания.

Для оценки эффективности нематериальной мотивации госслужащих необходимо проводить мониторинг действующей системы, используя соответствующие показатели для оценки:

• -    коэффициент текучести кадров, оцениваемый соотношением числа госслужащих, уволившихся по собственной инициативе и по инициативе нанимателя. Снижение коэффициента текучести свидетельствует об эффективной кадровой политике;

• -    уровень удовлетворённости трудом. Необходимо проводить опрос госслужащих о результатах реализации мероприятий по нематериальной мотивации. Для госслужащих такое коммуникационное взаимодействие позволит повысить их вовлечённость в реализацию целей и задач и будет способствовать осознанию значимости своего индивидуального вклада.

В рамках направлений совершенствования системы нематериальной мотивации государственных служащих считаем целесообразным широкое использование инструментов цифро- визации, например, внедрение цифровых Досок почёта, где в режиме реального времени жители муниципалитета, региона смогут увидеть достижения госслужащих. Цифровой формат позволит оперативнее обновлять информацию и делать Доску почёта более интерактивной. Подобный опыт уже реализован в ХМАО, где внедрение данной инновации обосновано потребностью повышения престижа государственной гражданской службы автономного округа, совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих, публичного признания заслуг в профессиональной деятельности [9].

Также инструментом нематериальной мотивации может выступать разработка индивидуальных планов развития (ИПР) на основе интеграции личных карьерных целей и задач структурного подразделения. ИПР госслужащего основан имеет персоналистский характер, учитываются следующие показатели: стартовый уровень образования, наличие или отсутствие опыта работы, уровень знаний умений и навыков. После предварительного анализа и оценки специалиста определяют цель, вид, форму и продолжительность получения дополнительного образования, его направления и ожидаемую результативность [10].

Таким образом несмотря на то, что нематериальные способы мотивации государственных служащих регулируются нормативноправовыми актами и являются достаточно стандартными, при выборе конкретных методов стимулирования необходимо учитывать мотивы государственных служащих, побудивших их выбрать данную профессиональную деятельность. В условиях ограниченного роста уровня заработной платы, в госсекторе именно нематериальные стимулы становятся важным инструментом для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.