О дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы

Трудности, обусловленные низкой заработной платой в России, как показывает практика, усугубляются задержками в оплате труда. Прослеживается тенденция к увеличению долга. Если к январю 2017 года он составлял 2 млрд 725 млн руб., то в марте по данным Росстата вырос до 3 млрд 613 млн руб. Некоторое снижение неплатежей – до 3 млрд 455 млн руб. – произошло к 1 августа текущего года.

Долги по оплате труда во многих случаях объясняются отсутствием у работодателей средств, кредитной политикой банков. Но это не единственные причины. Согласно документам Международной организации труда необходимый охват проверками инспекций труда должен составлять 15–20 %. Федеральная служба по труду и занятости при имеющихся ресурсах может обеспечить проверку лишь около 1,6 % всех организаций. При столь низком значении этого показателя невозможно в должной степени обеспечить контроль за соблюдением трудового законодательства. Этот вывод, реально отражающий ситуацию в сфере труда, содержится в утвержденной 5 июня 2015 г. Правительством РФ концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015– 2020 годы. Разрешению ситуации способствовали бы объединение усилий государственных и профсоюзных инспекций труда, других общественных формирований при разрешении трудовых конфликтов, организация «горячих линий» в средствах массовой информации и др. Применительно к обсуждаемой ситуации речь идет о целевых проверках соблюдения законодательства об оплате труда и связанных с этим проблем. Некоторые нормы трудового законодательства нуждаются в изменении. Это относится к установленному порядку выплаты дополнительной компенсации за дни задержки оплаты труда. Неплатежи по заработной плате иногда называют «грабительской формой внутренних займов». С этим трудно не согласиться. Названная форма «займа» предусматривает лишь незначительную компенсацию. Возвращаются долги, когда нередко деньги в значительной степени обесценены, а предусмотренная ст. 236 ТК РФ компенсация не восполняет понесен- ные убытки. Выплата процентов от ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки в условиях инфляции не может компенсировать работнику понесенные потери.

В юридической литературе высказывалось мнение о том, что эффективным средством явилось бы установление за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов [2, с. 22]. Не оспаривая эту точку зрения, хотелось бы предложить и иное решение. По нашему мнению, следует в законодательном порядке установить, что при задержке выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику 5–8 % от суммы образовавшейся задолженности за первую неделю и 10 % за каждую последующую неделю. По такому пути идет зарубежная практика.

И по другим основаниям нынешняя редакция ст. 142 ТК РФ вызывает сомнение в ее правомерности, соответствии ратифицированной нашей страной Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» от 1 мая 1932 г., ст. 37 Конституции РФ. Из этой правовой нормы вытекает, что половину или более половины месяца работник обязан выполнять трудовые обязанности без оплаты и каких либо гарантий, что в последующем оплата будет осуществлена. При невыходе на работу работника его вправе уволить за прогул. В соответствии со ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее в неполном размере. Работники не участвуют в прибылях работодателя, поэтому не должны разделять негативные последствия предпринимательской деятельности без гарантий, что трудовые затраты им будут возмещены. В настоящее время государство предоставило представителям бизнеса своего рода «карт-бланш» в названной сфере. ТК РФ не предусматривает обязательной проверки необходимости привлечения работников к неоплачиваемому труду. Способствовали бы защите их прав предварительные проверки государственной инспекцией труда необхо- димости задерживать оплату, определение перспектив ее получения в будущем.

Возникновению трудовых конфликтов в значительной степени способствуют недостатки действующего порядка информирования работников об оплате труда при поступлении на работу. Нередко такая информация носит общий характер, не позволяющий впоследствии при возникновении конфликта добиться положительного результата. ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о ее составных частях, о размерах иных сумм, начисленных работнику, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, и др. (ст. 136). Такая информация актуальна. Но работнику важно до начала работы знать, на какое вознаграждение он вправе рассчитывать. На это ориентируют Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы и Рекомендация МОТ № 85 с тем же названием (п. 6), конкретизирующая Конвенцию № 95. Н. Л. Лютов, анализируя названные международные акты, справедливо отмечает: «В них подразумевается, что работник уведомляется о размере полагающейся ему заработной платы и порядке ее выплаты в момент подписания трудового договора. Трудовые права работников были бы лучше защищены, если бы во внутреннем законодательстве России воспроизводились все положения Рекомендации МОТ № 85» [3, с. 84]. Способствовало бы уменьшению споров об оплате труда внесение изменений в ст. 136 ТК РФ, предусматривающих, что о перечисленных в статье сведениях об оплате труда работодатель обязан в письменной форме уведомлять каждого работника при заключении трудового договора.

С развитием рыночных отношений усиливается взаимосвязь между производством и характером использования рабочей силы – основного ресурса экономики [1, с. 48]. При длительных задержках оплаты труда трудно рассчитывать на позитивные изменения в производстве.

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников предусматривает необходимость учета субъективных оснований. Особенно в таком подходе нуждаются несовершеннолетние работники с учетом их психофизиологических особенностей, неокрепшего организма. Принятие ранее блока право-

Аббасова Е. В.

вых актов, направленных на их защиту, не позволяет считать такой нормотворческий процесс завершенным, поскольку принятые правовые акты носят ограниченный характер. Так, Федеральный закон «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» от 24 июня 1999 г. возлагает на органы и учреждения системы профилактики безнадзорности несовершеннолетних обязанности по защите их прав. Включают они в себя и заботу о трудовом и бытовом устройстве, в частности, несовершеннолетних, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений (п. 6 ст. 11). Федеральные законы «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ» от 24 июля 1998 г. и «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей, оставшихся без попечения родителей» от 21 июля 1996 г. обязывают федеральные органы исполнительной власти субъектов РФ осуществлять мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации и подготовке детей. Если не считать выборочных проверок, права работников, о которых идет речь, защищают соответствующие органы либо при трудоустройстве, либо при увольнении.

Способствовало бы выходу из ситуации возрождение на предприятиях молодежных организаций с наделением их функциями по представительству, защите интересов молодых, в том числе несовершеннолетних работников. Традиционные представители работников – профсоюзы – сегодня создаются не на всех предприятиях. По сути, они остаются один на один с работодателем, что нередко означает – один на один с допускаемым в отношении них произволом. Создание представительных органов молодежи на предприятиях (в организациях) способствовало бы достижению социальной адаптации и повышению конкурентоспособности молодежи на рынке труда. Необходимо принятие Федерального закона «О молодежи», в который должны быть включены полномочия комитета (комиссии) по делам молодежи на предприятии (в организации). К их числу следует отнести:

– участие в решении вопросов о приеме на работу, изменении существенных условий труда работников, не достигших совершеннолетия;

– участие в рассмотрении вопросов об оплате труда, премировании молодых работников, улучшении их социальных условий и др.

Сегодня расширяется практика создания на предприятиях молодежных советов. Они во многом различны по масштабам деятельности, поставленным целям и задачам. Достаточно назвать такие молодежные организации как «Молодая гвардия Единой России», объединяющая более 150 тыс. человек, Коммунистический союз молодежи, молодежные организации под патронажем Федерации независимых профсоюзов России и др. Важны обмен опытом, координация деятельности молодежных организаций с тем, чтобы одной из задач, стоящих перед ними, было решение конкретных социально-значимых вопросов в сфере труда. Так, на Челябинском металлургическом комбинате (ОАО «Мечел») по инициативе молодежного совета в коллективном договоре за призывниками закреплено право на прежнее рабочее место, получение подъемных. Ежегодно на предприятие устраиваются работать более 200 демобилизованных военнослужащих, в основном призывавшихся с ОАО «Мечел».

В современных условиях нельзя при защите социально-трудовых прав работников руководствоваться только сложившимися стереотипами, следует исходить из современных реалий, необходимости многопланового подхода к выполнению этой задачи, включая контроль за оплатой труда.