Опыт организации повышения квалификации работников культуры как реализация принципов неформального образования

Стремительные изменения, происходящие во всех сферах жизни общества, обусловливают то обстоятельство, что полученный базовый уровень образования без регулярного самообразования и повышения квалификации становится лишь основой профессиональной деятельности. В связи с этим в современных динамически изменяющихся условиях повышение квалификации становится важным дополнением имеющихся профессиональных знаний и умений, встраивается в систему непрерывного образования на протяжении всей жизни, а также выступает важным социально-педагогическим феноменом в совершенствовании отдельного человека, являясь вектором личностного роста, развития способностей, склонностей, интересов работника. Для организации значимым является обучение специалиста, углубление и совершенствование имеющихся у него профессиональных знаний, чтобы получить работника, соответствующего современным требованиям на конкретной должности, готового к выполнению трудовых функций в соответствии с профессиональным стандартом.

Известно, что повышение квалификации, переподготовка специалиста значительно дешевле, чем обучение или поиск нового сотрудника. Получив дополнительный стимул после повышения квалификации, сотрудник редко покидает свое рабочее место, таким образом, снижается текучесть кадров, повышается мотивация, растет производительность и качество труда такого работника. Система повышения квалификации значительно стимулирует самореализацию специалиста, развитие его профессиональных компетенций, освоение активных инновационных технологий в работе с населением. Чередуя текущую работу и процесс самосовершенствования, работники культуры повышают профессионализм, мастерство, квалификацию, становятся эффективными в профессиональной деятельности.

Творческий характер труда специалистов социально-культурной сферы, его многофункциональность, необходимость постоянно выдавать инновационный продукт, вносить радикальные изменения в содержание проводимых мероприятий, обусловливает особую важность систематического повышения квалификации работников культуры, обновления профессиональных знаний и умений, поиска современных методов и форм работы, креативных идей, освоения интересного опыта, адекватного новым условиям. В связи с этим большое значение приобретает качество труда работников сферы культуры, их творческая активность как непреложная константа для формирования потребительского спроса и устойчивого интереса к услугам учреждения. Кроме того, значимость обучения детерминируется постоянным ростом требований к уровню профессиональной подготовки работников творческого труда, увеличением взаимодействия с различными категориями населения, непрерывным развитием педагогических, технических, творческих технологий при создании нового продукта или услуги. Таким образом, работники культуры больше всего нуждаются в систематическом пополнении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом.

Обобщенная цель повышения квалификации работников культуры - восполнение пробелов в личностных и профессиональных компетенциях специалиста, обновление знаний и способов профессиональной деятельности, развитие мастерства и опыта, повышение мотивации работников к личностному и профессиональному росту.

Среди многообразия направлений, на которые могут быть ориентированы курсы повышения квалификации, можно выделить основные ключевые позиции:

• •    обновление теоретических знаний и практических навыков, требующихся в соответствии с занимаемой должностью;

• •    освоение новых знаний и навыков в рамках освоенной профессии;

• •    развитие личностно-мотивационной сферы;

• •    получение знаний по принятию решений в проблемных производственных ситуациях;

• •    разработка креативных подходов к внедрению новейших технологий.

Побудительными мотивами к повышению квалификации могут быть: желание повышения по служебной лестнице, занятие новой должности, заинтересованность в повышении заработной платы. В связи с введением профессионального стандарта причиной обучения, при отсутствии должного образования, все чаще становится стремление сохранить работу и занимаемую должность. Однако важной потребностью, детерминирующей повышение квалификации для работников культуры, становится желание расширить деловые контакты, овладеть или совершенствовать определенные навыки, отточить профессиональное мастерство, реализовать интерес к новым знаниям.

Одной из значимых проблем непрерывности обучения персонала учреждений социально-культурной сферы является применение различных видов образования: формального, неформального и информального. В рамках данной статьи хотелось бы подробнее рассмотреть одну из форм образования - неформальное обучение. «Неформальное образование - это образование, которое институционализировано, целенаправленно и спланировано лицом или организацией, обеспечивающей предоставление образовательных услуг. Определяющей характеристикой неформального образования является то, что оно является дополнением и/или альтернативой формальному образованию в обучении в течение всей жизни индивидуума» [ 1 ].

Примером такого неформального образования стала Школа работников культуры «Весенний призыв». Она была организована и проведена по инициативе педагогов кафедры социально-культурной деятельности ФГБОУ ВО ВСГИК [2]. Местом проведения Школы была выбрана загородная база отдыха «Снежинка», находящаяся в сосновом бору в черте города Улан-Удэ. В связи с тем, что благоустройство базы находится на уровне хостела, Школе было дано название «Весенний призыв». Тема призыва на военные сборы поддерживалась в атрибутике команд, раздаточном материале, проведении ряда мероприятий на открытом воздухе. Работники культуры, съехавшиеся на обучение, оценили шутку организаторов, с задором, активно включились в работу Школы с первых минут пребывания.

Важной составляющей успеха Школы стал дух соревнования, здорового соперничества. Чтобы поддерживать его на протяжении всего времени курсов, организаторы предлагали сформированным командам участников различные испытания, в итоге суммируя их достижения и определив лидера.

Один из принципов организации повышения квалификации, который мы взяли на вооружение - лучший результат дает активное обучение в незнакомых ситуациях. Для реализации данного принципа нами были подготовлены различные командные задания, в которых все участники должны были принимать участие, нередко в новом для себя амплуа. Дабы не подвести своих коллег (за посещение и участие во всех мероприятиях команда получала баллы в виде звезд), каждый член коллектива стремился быть дисциплинированным, ответственным, творчески подходил к порученному командой делу.

Основной формой неформального обучения является организация групповой деятельности курсантов по освоению алгоритма разработки и реализации программ по организации деятельности досугового учреждения, по проектированию инновационных форм работы с населением. В ходе такой совместной деятельности работники культуры могли увидеть собственный потенциал, сумели сравнить свои профессиональные возможности, творчество с уровнем и успехами своих коллег из других учреждений. Таким образом, в ходе такого коллективного взаимодействия происходило осмысление собственной профессиональной деятельности, а также освоение новых технологий по работе с населением.

Памятуя о том, что работник культуры должен иметь не только высокий уровень общекультурных знаний, но и обладать конкретным мастерством, нами были подготовлены и проведены мастер-классы по декоративно-прикладному творчеству. Были использованы такие технологии, которые бы способствовали как творческому развитию самих работников культуры, так и могли бы быть использованы ими в практике работы с различными категориями населения. Кроме того, применение освоенных технологий может с успехом применяться в декорировании помещений учреждений, использоваться в оформлении мероприятий.

Организуя такую Школу, мы учитывали, что наши участники должны получить новые знания, но все же основную ставку мы делали на то, чтобы создать условия для творческого взаимодействия, обмена идеями и опытом работы. Хороший эффект дает обучение в неоднородных по составу группах. В связи с этим нами было взято во внимание то, что в составе участников школы будут как опытные специалисты, так и новички в профессии; как имеющие высшее образование по профилю деятельности, так и лица, только начинающие получать профессиональное образование; работающие и в хорошо оснащенных культурно-досуговых центрах, и в учреждениях культуры со слабой материально-технической базой. Чтобы участники школы сумели наладить профессиональные контакты, оказаться в новой для себя ситуации, мы поделили всех участников школы на три команды. У своих коллег, оказавшихся в одной команде, так и у соперников можно найти множество очевидных и неочевидных преимуществ, которые могут быть полезны вашей организации. Изучение опыта специалистов из других районов позволяет обнаружить возможности, которые следует учитывать в своей профессиональной деятельности, в достижении конкурентных преимуществ своей организации.

Просвещение аудитории, возможность у населения получения информации через сеть Интернет, телевидение, другие каналы, провоцируют состояние пресыщенности. Это создает определенные трудности для специалиста сферы культуры, которому нужно постоянно держать интерес населения, требуется удивлять, чтобы вновь привлекать на свои мероприятия. Подобная ситуация слишком сложна, чтобы всегда быть в тонусе, в одиночку находить оригинальные решения. Практика показывает, что новые приемы, идеи, творческие задумки чаще всего появляются как результат тщательного анализа опыта многих учреждений, их успехов и творческих находок. Сравнительный анализ рождает новые продуктивные стратегии, позволяет использовать опыт других как отправную точку для своих собственных подходов, позволяет ускорить свой профессиональный прогресс.

Значимым условием эффективной работы учреждений культуры, на наш взгляд, является участие в курсах повышения квалификации представителей администрации, руководителей вышестоящих органов культуры, а потому в работе школы приняли участие представители управления культуры районов. Благодаря этому управленческий аппарат отрасли полнее понимает сложность творческого труда, осознает профессионализм своих сотрудников, понимает, чего недостает специалистам его района для полноценной и качественной работы. Именно после такого совместного обучения руководитель осознает необходимость обучения, стремится мотивировать сотрудников на учебу, поощряет их за это, выделяет для этого средства и время, находит возможности для более широкого охвата повышением квалификации своих сотрудников.

Таким образом, нам важно было учесть разноплановый состав участников, разнообразить методику работы на курсах, с чем организаторы однозначно справились.

Важным условием успеха функционирования курсов повышения квалификации является обязательное проведение практических занятий. Выстраивая программу Школы, мы сочли важным использовать различные формы и методы обучения: мастер-классы, тренинги, показательные выступления и программы, творческие задания и т.д. Эффективным инструментом обучения является знакомство с деятельностью других учреждений. А потому желательно в программу включать показательные социально-культурные мероприятия, чтобы участники курсов позже могли повторить подобный опыт в стенах своего учреждения. С этой целью нами были привлечены к проведению Школы уже работающие специалисты сферы с показательными мероприятиями. Кроме того, поскольку важно насыщение программы повышения квалификации актуальной тематикой, нами использовались и инновационные формы, подготовленные студентами под руководством педагогов, с использованием современных информационных технологий, которые не имеют пока широкого распространения в учреждениях культуры.

Таким образом, очевидно, что в работе Школы мы сделали акцент на активные формы обучения и интерактивные виды занятий.

Еще один важный принцип, который мы учли при проведении школы работников культуры - освоение новых знаний и умений происходит значительно эффективнее в том случае, когда человек непосредственно сам участвует в решении той или иной проблемы.

Таким образом, мы рассмотрели ряд принципов, взятых нами за основу построения Школы работников культуры. Опора на них позволила нам сформировать особый метод обучения - обучение посредством деятельности. Благодаря совместной деятельности участники курсов учатся более продуктивно, в том числе друг у друга, коллективно работая над проблемой, применяя свой опыт. В ходе такого взаимодействия преодолевается проблема трансформации знаний в навыки.

В завершении программы курсов нами был проведен круглый стол по обмену мнениями участников, сделан анализ работы, получены предложения от участников Школы. Несмотря на то, что участники Школы обладали практическими и теоретическими знаниями выполнения работ и могли критически относиться к заданиям, подаваемому материалу, тем не менее, кроме положительных отзывов и предложения продолжить работу школы, сделать ее традиционной, других пожеланий не поступало. Как отмечали участники школы, подобные курсы повышения квалификации не только позволили узнать новые формы и технологии, но и встретиться с единомышленниками: с людьми, искренне преданными своему делу, с безграничной любовью к своей профессии.

Общество предъявляет достаточно высокие требования к специалистам культуры. Чтобы услуги были качественными и востребованными, работник культуры должен быть более образованным, креативным, обладать широким кругом общенаучных знаний, обладать информацией о теории и истории культуры, искусства, иметь знания в различных сферах общественной жизни, иметь высокий общекультурный уровень.

Когда специалист регулярно повышает свою квалификацию, он сам и организация, в которой он работает, имеют ряд преимуществ: профессиональная востребованность специалиста, его конкурентоспособность значительно повышаются в связи с тем, что он владеет многочисленными навыками, новыми разработками, что позиционирует его как грамотного сотрудника. В связи с этим он становится мобильным, способным применять современные методы, технологии и формы работы, ему легко адаптироваться в условиях меняющегося характера работы, что значительно снижает стресс во время работы. Высокая результативность труда мотивирует специалиста на еще более качественное выполнение обязанностей, он получает удовольствие от работы, у него расширяются возможности карьерного роста, значительно повышается его самооценка. Организация в связи с этим получает мобильный, высококлассный персонал, способный повысить качество и производительность труда, успешно внедрять новые направления и формы работы, что позволяет учреждению стать более конкурентоспособным на рынке оказываемых услуг. Совокупность усилий руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это работает на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров должны стать непременным атрибутом и задачей каждого социокультурного учреждения и государственных органов управления этой сферой.