Особенности карьерных ориентаций магистрантов в контексте теории поколений: результаты эмпирического исследования

Введение. В условиях глобальных и вместе с тем перманентных изменений, происходящих в экономике современной России и, соответственно, на рынке труда, первостепен- ное значение приобретают исследования карьерных ориентаций работников как важного фактора управления человеческими ресурсами. Важную роль в этом процессе играет система профессиональной подготовки с ее возможностями профессионального самоопределения и развития будущих специалистов. Особое место в системе профессиональной подготовки занимает магистратура. Несмотря на уже сложившийся опыт подготовки специалистов с квалификаций магистра, остается много вопросов к целям, содержанию, организации и результатам подготовки магистров. Не является исключением подготовка магистров в системе высшего педагогического образования. Общепризнанным считается факт, что магистратура как второй уровень высшего педагогического образования имеет своей целью подготовку педагогов-исследователей для сопровождения образовательных инноваций и изменений. Вместе с тем результаты многих исследований результативности подготовки в педагогической магистратуре свидетельствуют о наличии существенных проблем. Среди них особо выделим проблемы, связанные со спецификой организации образовательного процесса, которые, в свою очередь, обусловлены разновозрастным составом групп магистрантов и уровнем их подготовки (специалитет, бакалавриат), различиями в личностных целях и мотивах, карьерных ориентациях. По мнению М.А. Армстронга [5], основу выбора карьерных предпочтений составляют внутренние ценности и установки личности по отношению к профессии и профессиональной деятельности, которые имеют существенное значение для повышения удовлетворенности сотрудника содержательной стороной работы и его приверженности организации. В связи с этим полагаем, что исследование карьерных ориентаций магистрантов позволит спроектировать основную образовательную программу подготовки в магистратуре, которая обеспечит профессиональное и личностное саморазвитие будущего специалиста в логике успешной карьеры.

Теоретико-методологическое обоснование исследования карьерных ориентаций магистрантов в контексте теории поколений. Положение теории «якорей карьеры» о карьерных ориентациях («якорях карьеры») как отражении самооценки при построении карьеры нами использовано в исследовании, потому что, согласно Э. Шейну [7], это дает воз-

можность получить представление о восприятии магистрантами собственных способностей и возможностей, осознанности их мотивов и потребностей, их базовых ценностях. Поскольку магистранты представляют собой обучающихся, относящихся к разновозрастным группам, постольку мы сочли возможным использовать идею теории поколений (Н. Хоув, У. Штраус) о возрасте как категории, характеризующей социальные отношения с позиций психологических и социальных особенностей поведения, присущих каждому возрастному периоду жизни. Исследование ключевых ценностей и особенностей профессионализации и карьеры людей разного возраста, согласно данной теории, становится возможным с использованием понятия «поколение», которое определяется как «группа людей, родившихся в определенный период времени, общая социализация которых проходила под влиянием одинаковых исторических, политических и экономических событий, а также в определенной социокультурной среде» [1, с. 85]. Так, в зарубежных исследованиях отмечается, что у представителей разных поколений существуют характерные особенности в отношении к работе и к способам построения карьеры, что и фиксируется в их личностном профиле [6]. В настоящее время на рынке труда основная масса работоспособного населения представлена поколениями, родившимися во временной период 1960–2000 гг. Существует большой разброс мнений в исследованиях относительно рабочего и карьерного поведения этих поколений. Например, в анализе исследовательских материалов по поколению Y (1984– 2004 гг. рождения), выполненных Н.В. Волковой и В.А. Чикер, отмечаются «невысокая критичность мышления, что отражается на принятии решений. Причина этого усматривается в излишней самоуверенности и сфокусированности на себе и собственных интересах» [1, с. 88]. Изучение карьерных ориентаций разновозрастных обучающихся, отражающих систему их ценностных ориентаций и ожиданий, может, на наш взгляд, стать одним из условий, обеспечивающих возможность выстраивания индивидуальных траекторий профессионализации в рамках основной профессиональной образовательной программы.

Исследование карьерных ориентаций проходило на базе Омского государственного педагогического университета среди магистрантов 1-го курса, обучающихся по направлению «Профессиональное обучение» (по отраслям), профили «Менеджмент образовании» и «Управление человеческими ресурсами в образовании» в количестве 23 человек. Специфика управленческих по содержанию профилей подготовки магистров обусловила необходимость обращения к аксиологическим положениям о профессиональных ценностях как важной составляющей профессиональной культуры и регулятора профессиональной деятельности менеджера образования [2]. В исследовании использовалась методика «Якоря карьеры» (опросник Э. Шейна, переведен и адаптирован В.Э. Винокуровой и В.А. Чи-кер) [3, с. 94–100]. Опросник включает в себя восемь «якорей карьеры», которые объединены в три блока, отражающих успешность сотрудника и эффективность его карьерного продвижения. В блок, связанный с профессиональными способностями, включены «якоря»: профессиональная компетентность, менеджмент и предпринимательство. Во втором блоке акцент сделан на соответствии рабочей роли личным стремлениям и желаниям: автономия, стабильность интеграция стилей жизни.

Таблица 1

Характеристика респондентов

Поколения	Всего (чел.)	Возраст (ср. показатель, лет)	Трудовой стаж в сфере управления образованием
			до 15 лет	до 10 лет	до 5 лет	0
Х (неизвестное поколение) (1964–1984)	10	40	–	3	2	5
Y (миллениумы) (1985–2003)	13	25	–	–	4	9

Таблица 2

Обобщенные характеристики поколений Х и Y (по 4)

Поколение	Характерные черты поколения	Ценности поколения
Х, или Неизвестное поколение (1964–1984)	Самостоятельные; прагматичные; стремятся быть успешными, но зачастую не ищут новых путей, а пользуются давно проверенными маршрутами; готовые к изменениям; способные работать над собой в профессиональном плане; стремящиеся к карьерному росту, образованию и продвижению, достижению высокого уровня жизни; ответственно относящиеся к делу	Готовность к изменениям, ответственное выполнение работы, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов
Y, или Миллениумы (1985–2003)	Уверены в собственной ценности, категоричны; при этом несамостоятельны и умеют подчиняться; не привязаны к материальным ценностям; в профессиональном плане ориентированы на немедленный карьерный рост; максимально информированы в нескольких областях одновременно	Свобода, развлечения, немедленное вознаграждение как результат, неверие в отдаленную перспективу, комфортные условия труда, высокая мобильность

Таблица 3

Якоря карьеры	Распределение выборки исследуемых
	места
	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Менеджмент	25	45	14	4	10	4	2	–
2. Профессиональная компетентность	10	14	14	17	25	8	8	6
3. Автономия	8	12	22	15	13	8	14	8
4. Служение	12	18	21	13	14	10	8	4
5. Вызов	–	–		16	17	25	26	16
6. Предпринимательство	–	–	–	7	13	10	28	42
7. Стабильность	25	14	25	10	10	10	4	2
8. Интеграция стилей жизни	80	10	6	4	–	–	–	–

Карьерные ориентации магистрантов поколения Х (1-й курс), %

«Якоря карьеры», включенные в третий блок, отражают карьерные установки, фокусирующиеся на личной идентификации с профессией и организационной культурой: вызов и служение. В исследовании также отслеживался параметр принадлежности к поколению, в частности классификация поколений в адаптированном варианте теории поколений для России, выполненная Е. Шамис [4]. В интерпретации полученных исследовательских ма- териалов применялся метод сравнительного анализа.

Результаты исследования. Данные анализа совокупности респондентов по возрастному показателю и параметру принадлежности к поколению, а также стажу трудовой деятельности в соответствии с профилем обучения представлены в табл. 1.

В исследовании карьерных ориентаций магистрантов двух поколений в качестве осно-

Таблица 4

Карьерные ориентации магистрантов поколения Y (1-й курс), %

Якоря карьеры	Распределение выборки исследуемых
	места
	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Менеджмент	35	22	13	16	7	7	–	–
2. Профессиональная компетентность	–	–	10	12	14	10	24	30
3. Автономия	28	20	24	28	–	–	2	–
4. Служение	4	8	20	18	10	12	10	18
5. Вызов	–	–	14	17	10	22	24	28
6. Предпринимательство	34	38	10	12	6	–	–	–
7. Стабильность	42	24	18	12	4
8. Интеграция стилей жизни	54	28	10	4	4	–	–	–

вы для типизации поколения воспользуемся обобщенными характеристиками двух поколений, представители которых входят в число респондентов, данными Е. Шамис [4] (табл. 2).

Анализ результатов исследования по методике «Якоря карьеры» в поколенческой группе магистрантов Х представлен в табл. 3. По результатам анализа данных табл. 3 можно сделать вывод о характерных для поколения Х карьерных ориентациях. Так, ведущими карьерными ориентациями для магистрантов поколения Х являются ориентации «интеграция стилей жизни» (1-е место, 80%) и «менеджмент» (2-е место, 45%). Преобладание карьерной ориентации «интеграция стилей жизни» можно расценить как потребность в сохранении гармонии между личной жизнью и карьерой. Выбор этой ориентации свидетельствует о том, что магистранты – представители поколения Х – больше всего ценят собственную жизнь в целом, а не конкретно какую-то организацию и карьеру в ней. При этом необходимо отметить, что практически половина респондентов данной группы хотят быть успешными менеджерами. Но, как показывает анализ ответов в опроснике, если имеющие стаж управленческой деятельности в большей степени мотивированы на ответственность за принятие решений, то не имеющие такового ориентированы на организаторскую деятельность и приобретение навыков межличностного и группового общения. Значимой карьер- ной ориентацией для группы поколения Х является «стабильность» (25%, 3-е место), что может свидетельствовать о том, что студенты считают важным наличие стабильной работы, позволяющей не бояться увольнения и прогнозировать свои действия. Этот якорь характеризует человека, который склонен перекладывать ответственность за управление карьерой на работодателя, является отражением нежелания рисковать. Карьерная ориентация «профессиональная компетентность», предполагающая наличие установки на успех в определенной области и связанная с реализацией способностей и талантов, также является довольно значимой для данной группы (17%, 4-е место). Данная карьерная ориентация в большей степени присуща для респондентов группы Х, имеющих опыт управленческой деятельности. Необходимо отметить факт некоторой «размытости» карьерных ориентаций, отмеченных как довольно значимые (ранговое место – 4): «вызов» – 16%, «автономия» – 15%, «служение» – 13%, что можно расценить как трансформацию ценностей в границах одного поколения и изменения ролевой структуры личности. При этом ориентации «вызов» и «автономия» являются более характерными для более молодых представителей поколения Х; их карьерные ориентации в большей степени отличаются потребностью все делать по-своему, мотивами «выигрыша-проигрыша» и в меньшей степени служить. И вместе с тем приходится констатировать: карьерные ориентации

«предпринимательство», «вызов» не входят в число важных для будущих менеджеров образования из поколения Х карьерных ориентаций.

Анализ результатов исследования по методике «Якоря карьеры» в поколенческой группе магистрантов Y представлен в табл. 4. Карьерная ориентация «интеграция стилей жизни» является ведущей для магистрантов из поколенческой группы Y (54%, 1-е место), но не так явно выраженной, как в группе Х. Наряду с этой карьерной ориентацией 1-е место как ведущие по результатам анализа занимают также ориентации «стабильность» (42%), «менеджмент» (35%), «предпринимательство» (43%). Набор этих же карьерных ориентаций с лидирующими показателями фиксируется и на 2-м месте предпочтений, что подчеркивает желание быстрого карьерного роста в условиях риска. Слабо представленной на 1–2-х местах (4–8%) и «размытой» по 3– 8-м местам является карьерная ориентация «служение», что можно расценить как проявление мотива мобильности, ориентированности в первую очередь на себя и свои ценности и цели в ущерб организационным. Среди предпочтительных карьерных ориентаций на 3– 4-х местах, соответственно 24 и 28%, выделяется ориентация «автономия», что позволяет расценить это как значимую ценность для магистрантов поколения Y и отражает их понимание личностной ценности, независимости, свободы, потребность все делать по-своему. Полученные данные по ориентации «автономия» несколько расходятся с характеристикой поколения, данной в исследованиях Е. Ша-мис, в которых поколение Y характеризуется как недостаточно самостоятельное и умеющее подчиняться. Обращает на себя внимание факт: в качестве приоритетных карьерных ориентаций практически не представлены такие ориентации, как «профессиональная компетентность» и «вызов»; данные ориентации представлены в рангах с 3 по 8-е места и не являются ярко выраженными предпочтениями. Другими словами, «бросать вызов» ситуации (социальной, профессиональной) и искать возможности приложения своим талантам в профессиональной сфере представители данного поколения в группе магистрантов не имеют выраженного намерения.

Сравнительный анализ карьерных ориентаций магистрантов, представителей групп Х и Y, показывает присущие обеим группам ведущие потребности в интеграции стилей жизни, менеджменте и стабильности. Более выра- женной, по сравнению с поколением Х, у поколения Y является ориентация «автономия». Наличие ориентации на предпринимательскую креативность явно отличает магистрантов поколения Y от сокурсников ‒ представителей поколения Х, для которых эта ориентация оказалась незначимой и неявно выраженной. Практически не отличаются показатели групп Х и Y по карьерной ориентации «вызов»; данная ориентация не является ведущей для обеих групп. Обращает на себя внимание следующее обстоятельство: магистранты поколения Y ориентированы на предпринимательство и при этом не хотят (не умеют) рисковать и конкурировать, что предполагает ориентация «вызов».

Заключение. В целом исследование карьерных ориентаций магистрантов в контексте теории поколения позволяет сделать следующие выводы.

• 1.    Чем старше и опытнее в плане профессии магистранты, представители поколения Х, тем больше у них проявляются традиционные, присущие для времени их рождения и той социокультурной среды, когда осуществлялась их общая социализация, ценностные отношения к карьере и работе, и более устойчивым является профиль их карьерных ориентаций: интеграция стилей жизни – стабильность – менеджмент – служение.

• 2.    Чем моложе магистранты, представители поколения Y, тем более неустойчивым становится профиль их карьерных ориентаций, но более явно проявляются присущие современной экономической, социокультурной ситуации ориентации: интеграция стилей жизни – стабильность – предпринимательство – менеджмент.

• 3.    Чем моложе магистранты, представители поколений Х и Y, тем менее выраженной становится потребность в профессиональной компетентности как значимой в карьере и возрастает значение «автономии» как карьерной ориентации.

• 4.    Практически независимо от возраста и опыта традиционно незначимой для будущих менеджеров образования является карьерная ориентация «вызов», что может свидетельствовать о неготовности решать трудные задачи, рисковать и быть конкурентоспособными.

Ввиду малой исследовательской выборки результаты, полученные нами, не могут претендовать на статистическую достоверность, но мы и не ставили такую задачу в данном эмпирическом исследовании, полагая, что результаты будут использованы для разработки мер, способствующих повышению эффективности основных образовательных программ и качества магистерской подготовки.

Выявленные характеристики профилей карьерных ориентаций разновозрастных магистрантов, представителей поколений Х и Y, необходимо учитывать при разработке основных образовательных программ в части конкретизации групповых потребностей с учетом возраста. Это в первую очередь касается организационно-технологического аспекта образовательного процесса. Принимая во внимание выявленные особенности карьерных ориентаций, необходимо вносить изменения в организационную среду обучения, предоставляя возможность совместного (преподаватели и студенты) проектирования и реализации индивидуальных образовательных траекторий (маршрутов) в форме индивидуальных планов магистрантов (ориентации «интеграция стилей жизни» и «автономия») и применения технологий, обеспечивающих развитие лидерских качеств и навыков (ориентация «менеджмент»).

Для представителей поколения Y, для которых важна карьерная ориентация «предпринимательство», и для представителей поколения Х, у которых необходимо сформировать ценностное отношение к предпринимательству как необходимому элементу развития образовательных услуг, обеспечить уже на этапе обучения менеджменту и управлению человеческими ресурсами содействие им при организации стартапов. Примером площадки для конкурса инновационных проектов будущих менеджеров может стать Всероссийский студенческий форум «Будущее региона – в руках молодых!», который выпускающая кафедра ежегодно организует и проводит на базе ОмГПУ. Конкурс проектов, прошедших профессиональную экспертизу, является хорошим подспорьем и для формирования такой карьерной ориентации, как «вызов», без наличия которой трудно быть конкурентоспособным в современной ситуации управления образовательными системами.

Особую важность в рамках реализации образовательных программ приобретает деятельность по формированию и развитию ценностного отношения магистрантов к профессиональной компетентности. Наряду с проектированием и реализацией индивидуальных планов, организацией и проведением конкурсов проектов, способствующих раскрытию организационных способностей будущих менеджеров, значимой является организация взаи- модействия выпускающей кафедры с работодателями, которая призвана обеспечить учет запросов работодателей и обеспечить прак-тикоориентированность подготовки будущих магистров. Особенно это важно при обучении принятию управленческих решений в ситуациях изменчивости и формированию и развитию ответственности за индивидуальные и коллегиальные решения. Полагаем, что знание «изнутри» управляемой системы позволяет расширить возможность формирования карьерной ориентации «вызов» и обеспечивает успешность решения трудных профессиональных задач, когда требуются умения и способность преодолевать препятствия.

Таким образом, результаты эмпирического исследования карьерных ориентаций магистрантов в контексте теории поколений позволили выявить специфику карьерных профилей разновозрастных групп обучающихся и разработать ряд рекомендаций по совершенствованию основных образовательных программ магистратуры в организационно-технологическом аспекте.