Особенности правового регулирования труда тренеров в профессиональном спорте

Т ренеры, работающие со спортсменами, нередко оказываются в ситуации правовой неопределенности, особенно в случаях, когда трудовые отношения не урегулированы специальными нормами.

Проблема усугубляется тем фактом, что спортивное законодательство и трудовое право развиваются неравномерно, создавая конфликты и пробелы в правовой регламентации.

Определение понятия «тренер» закреплено в ч. 1 ст. 348.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): «тренерами признаются работники, трудовая функция которых состоит в осуществлении тренировочной деятельности со спортсменами и руководстве соревновательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов» [1]. Эта норма соответствует п. 24 ст. 2 Федерального закона № 329-ФЗ от 04.12.2007 «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (далее – Закон о спорте), который также устанавливает требование к тренеру о наличии соответствующего профессионального образования, на что особо обращает внимание Н.В. Вечканова [13, с. 40].

Правовой статус тренера отличается сложной системой регулирования. Как установлено ч. 3 ст. 348.1 ТК РФ, условия его профессиональной деятельности регламентируются не только законодательством, но и соглашениями, коллективными договорами, а также внутренней документацией нанимателя [1]. Введение отдельной главы в ТК РФ, по мнению С.В. Алексеева, продиктовано спецификой спорта: высокие нагрузки, мобильность кадров и работа в выходные дни [11, с. 46].

Работодателем для тренера может быть не только юридическое лицо любой организационноправовой формы (спортивный клуб, центр подготовки, образовательное учреждение), но и индивидуальный предприниматель. С 1 марта 2026 года вступили в силу поправки (ФЗ № 532-ФЗ), дополняющие перечень обязательных для учета работодателем документов [4]. Теперь работодатели обязаны следовать нормам профессиональных лиг, регламентирующим участие спортсменов в соревнованиях. Ознакомление тренеров с данными регламентами должно проводиться под роспись на этапе приема на службу и периодически возобновляться в период действия контракта. В законодательном порядке дополнительно регламентировано обязательство работодателя командировать тренеров (при наличии их письменного согласия) в распоряжение национальных сборных на основании вызова общероссийских спортивных федераций для обеспечения участия в международных соревнованиях. Конкретизированы и сроки такого участия: для Олимпийских игр и мировых чемпионатов, это должно происходить не позже чем за семь календарных дней до их начала.

Следует отметить, что О.А. Шевченко обоснованно указывает, что спортивно-трудовые отношения тренеров могут возникать как на основании трудового договора со спортивной организацией, так и на основании гражданско-правового договора. В первом случае тренер выполняет функции за регулярную заработную плату с соответствующими социальными гарантиями, во втором – выступает как независимая сторона, предоставляющая услуги на договорной основе [19, с. 514].

Анализируя нормы гл. 54.1 ТК РФ, можно отметить как общие правовые характеристики регулирования труда спортсменов и тренеров, так и определить существенные различия, обусловленные спецификой их трудовых функций.

Общие черты правового регулирования проявляются в следующем.

Спортсмены и тренеры подчиняются специальным правилам гл. 54.1 ТК РФ, которые устанавливают особенности заключения и содержания трудовых соглашений, режим рабочего времени, возможность привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни.

Для этих двух категорий работников предусмотрена особая процедура работы на условиях неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 348.7 ТК РФ как спортсмен, так и тренер получают возможность осуществлять работу по совместительству у другого работодателя в том же качестве, но только с разрешения работодателя по основному месту работы [1].

Как для спортсменов, так и для тренеров предусмотрена возможность установления дополнительных гарантий и компенсаций, включая ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 4 календарных дней (ст. 348.10 ТК РФ) [1].

Особенности правовой регламентации труда тренеров проявляются в нескольких ключевых аспектах: специфике их трудовых функций, перечне обязательных пунктов трудового соглашения, перечне причин для расторжения контракта и продолжительности периода уведомления об уходе.

Тренер несет ответственность за подготовку спортсмена к состязаниям и обеспечивает общее руководство его участием в соревновательном процессе. Данное положение конкретизируется в п. 14 постановления Пленума ВС РФ № 52 от 24.11.2015, где указано, что именно тренер обеспечивает выполнение намеченных планов подготовки, осуществляя управление как тренировками, так и выступлениями на соревнованиях [5].

Согласно ст. 348.2 ТК РФ для тренера обязательным условием трудового договора является соблюдение общероссийских и международных антидопинговых правил и обязанность принятия мер по пред- упреждению их нарушения спортсменами [1]. Так, в ст. 348.11-1 ТК РФ закреплено специальное основание увольнения тренеров, такое как однократное нарушение антидопинговых правил. Данная норма была введена для повышения уровня ответственности тренеров, которые должны вести подготовку спортсменов в духе честной и бескомпромиссной борьбы.

В трудовых договорах с некоторыми категориями тренеров может фигурировать пункт о необходимости предупреждать нанимателя о досрочном расторжении договора по своему желанию за период, превышающий стандартный месячный срок. Конкретная продолжительность такого периода устанавливается сторонами на основе регламентов, принятых общероссийскими спортивными федерациями либо профессиональными лигами [3].

Следует отметить еще одну особенность, на которую указывает С.В. Бабкина: «Отдельным пробелом трудового законодательства является проблема почти полного отсутствия регулирования труда тренеров. Название гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» обещает положения, которые должны регулировать труд не только спортсменов, но и тренеров, однако ее содержание доказывает обратное. Многие статьи не содержат даже упоминания о такой фигуре, как тренер» [12, с. 342]. В качестве примера приводится ст. 348.3 ТК РФ об обязательных медосмотрах, которая распространяется исключительно на спортсменов, хотя тренеры тоже непосредственно задействованы в тренировочном процессе.

Содержание трудовой функции тренера раскрывается через комплекс взаимосвязанных обязанностей, которые могут быть классифицированы по следующим основным направлениям: подготовка спортсменов к соревнованиям, методическая работа тренера, создание условий для безопасности жизни и здоровья спортсменов.

В примерной форме трудового договора с тренером, разработанной Министерством спорта РФ, выделяются следующие ключевые обязанности: проведение тренировочных мероприятий, осуществление отбора и спортивной ориентации наиболее перспективных спортсменов, обеспечение повышения уровня их физической, теоретической, технической и морально-волевой подготовки [20].

Методическая работа тренера включает: разработку индивидуальных и групповых программ подготовки спортсменов; анализ эффективности тренировочного процесса и соревновательной деятельности; внедрение современных методик спортивной подготовки и передового опыта; ведение учетно-отчетной документации по установленным формам.

Обеспечение безопасности жизни и здоровья спортсменов выступает одной из ключевых задач в деятельности тренера. Данное направление включает в себя несколько обязательных элементов:

• •    проведение тренировочных занятий в строгом соответствии с установленными регламентами и требованиями;

• •    систематическое наблюдение за физическим состоянием подопечных для предотвращения чрезмерных нагрузок;

• •    создание безопасных условий во время тренировок и состязаний;

• •    реализация профилактических мероприятий, направленных на снижение риска травматизма.

Одной из ключевых особенностей правового регулирования труда тренеров (ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ) является возможность заключения срочного трудового договора [1].

Как справедливо отмечает С.В. Алексеев, применение срочных трудовых договоров в спорте обусловлено объективными факторами: цикличностью спортивной подготовки (олимпийский цикл, спортивный сезон), спецификой финансирования спортивных организаций и необходимостью оперативного обновления тренерского состава для достижения максимальных результатов [11, с. 50].

Согласно разъяснению, указанному в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 52 от 24.11.2015, применение срочного трудового договора с тренером признается оправданным лишь при наличии добровольного волеизъявления обеих сторон и при условии, что профессиональная деятельность тренера осуществляется именно в области профессионального спорта [5]. Данное разъяснение имеет существенное значение для юридической практики, поскольку позволяет дифференцировать правомерные ситуации применения срочных трудовых договоров от случаев неправомерного ограничения работодателем трудовых прав тренера.

Кроме того, в абз. 2 п. 8 указанного постановления дополнительно отмечается, что неоднократное заключение срочных трудовых договоров с тренером для выполнения одной и той же трудовой функции, если такая практика допускается нормами общероссийских спортивных федераций, само по себе не служит основанием для переквалификации договора в заключенный на неопределенный срок [5]. Данный подход учитывает цикличный характер спортивного календаря, объективно обусловливающий необходимость периодического продления контрактов.

Необходимо учитывать, что если по истечении срока действия договора ни одна из сторон не заявляет требования о его прекращении, а тренер продолжает выполнение трудовых функций, то условие о срочности утрачивает юридическую силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок [1].

К числу существенных условий трудового договора с тренером относятся положения, регламентирующие порядок оплаты труда. Структура заработной платы тренера представляет собой совокупность нескольких элементов: базового оклада (тарифной ставки), компенсационных выплат и стимулирующих надбавок.

Отличительная черта системы оплаты в данной сфере – прямая зависимость размера поощрительных выплат от итогов выступления спортсменов, что закрепляется в механизмах премирования. Как отмечают Ж.Б. Рабаданова и Н.Р. Уцумиева, оплата труда является системой экономических отношений, возникающих в процессе привлечения работодателем наемного работника для выполнения определенных трудовых действий [17, с. 112]. В контексте тренерской деятельности это означает, что стимулирующие выплаты, напрямую зависящие от успехов подопечных, становятся ключевым элементом трудового договора. Данное обстоятельство, по мнению А.В. Ава-чева и Б.Г. Убушаевой, актуализирует необходимость непрерывного профессионального обучения для повышения конкурентоспособности и адаптации к изменяющимся условиям рынка труда [10, с. 41]. Как зафиксировано в Трехстороннем отраслевом соглашении по организациям физической культуры и спорта РФ на 2024-2026 годы, к числу стимулирующих выплат относятся: премии по итогам работы, надбавки за интенсивность и достижение высоких показателей, иные виды поощрений и разовые вознаграждения. Основанием для начисления таких выплат служит выполнение работником заранее установленных количественных и качественных критериев [6].

Особый интерес представляют надбавки тренерам за подготовку высококвалифицированных спортсменов. Так, например, в трудовом договоре могут предусматриваться конкретные показатели премирования: завоевание спортсменом призовых мест на соревнованиях, выполнение им нормативов для присвоения спортивного разряда или звания, попадание спортсмена в состав сборной команды и др.

Специфика режима рабочего времени тренеров предопределяется характером спортивной деятельности, включающим необходимость обеспечения профессиональной мобильности данных работников, выполнение трудовых функций в периоды проведения учебно-тренировочных сборов и соревнований, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также привлечение к труду за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Нормы ст. 348.1 ТК РФ закрепляют, что специфика рабочего графика тренеров, порядок привлечения их к труду за пределами нормальной продолжительности (включая ночные часы, выходные и праздничные дни), а также правила оплаты за работу в такие периоды могут регламентироваться коллективными договорами, отраслевыми соглашениями или локальными актами организации [1]. При этом обязательно учитываются тренировочные планы, иные документы, утвержденные главным тренером, и официальный календарь соревнований.

Поскольку соревнования часто проводятся в выходные или праздничные нерабочие дни, работодатели устанавливают особый порядок чередования рабочих и нерабочих дней с предоставлением дней отдыха, например, сразу после окончания соревнований.

Тренерам часто устанавливается ненормированный рабочий день, поскольку они вынуждены выполнять свои трудовые функции сверх установленной нормы рабочего времени. Им может применяться суммированный учет рабочего времени на основе нормы 40 часов в неделю, а при работе на неполной ставке – до 20 часов в неделю.

Трудовое законодательство предусматривает возможность прекращения контракта с тренером как по его собственному желанию, так и по решению нанимателя. Ключевым специальным основанием выступает ст. 348.11-1 ТК РФ, устанавливающая, что помимо общих причин, закрепленных в кодексе и иных федеральных законах, трудовое соглашение с тренером подлежит расторжению в случае доказанного нарушения им антидопинговых правил. При этом достаточно даже однократного несоблюдения общероссийских или международных антидопинговых норм, если соответствующий факт зафиксирован решением уполномоченной антидопинговой организации [1].

Важно подчеркнуть, что данное основание не связано напрямую со спортивным результатом, а обусловлено соблюдением антидопингового законодательства. Однако в правоприменительной практике возникает вопрос: может ли низкий спортивный результат сам по себе служить основанием для увольнения тренера? Прямого указания на это в ТК РФ не содержится.

В силу ст. 348.2 ТК РФ в контракт с тренером разрешается включать дополнительные пункты. Определяющим условием является сохранение уровня гарантий работника не ниже предусмотренного нормами трудового права, что исключает возможность ухудшения его положения [1].

Отдельного внимания заслуживает вопрос об увольнении тренеров в связи с недостаточной квалификацией. В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 3 за 2023 год включен важный правовой подход: если у сотрудника нет специального образования для работы по должности, это не значит, что его, безусловно, нужно уволить. Он может иметь достаточно опыта, быть компетентным, качественно и в полном объеме выполнять должностные обязанности. Это подтверждают результаты аттестации.

Верховный Суд РФ встал на сторону тренера без профильного образования, отметив, что поддержавшие увольнение инстанции не учли, что работник дважды успешно прошел аттестацию [9].

Что касается тренеров, то при их увольнении согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ (невыполнение работником без уважительных причин своих профессиональных обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание) возникает вопрос, что следует считать «невыполнением обязанностей»: отсутствие спортсмена на тренировке, невыполнение плана подготовки или недостижение запланированного результата? В Обзоре судебной практики по спорам, связанным со спортсменами и тренерами (утвержденном Президиумом Верховного суда Российской Федерации 8 июля 2015 года), поясняется, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения лежит на работодателе [8].

В судебной практике нередко встречаются споры, связанные с увольнением тренеров за прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Тренеры, оспаривая такое решение, указывают на отсутствие в трудовом договоре четко закрепленного места работы, поскольку их деятельность часто проходит на разных спортивных объектах. Суды в подобных ситуациях подчеркивают необходимость детального определения места выполнения трудовых обязанностей либо в самом контракте, либо в локальном акте работодателя [8].

Еще одним основанием для расторжения договора по инициативе работодателя выступает п. 8 ст. 81 ТК РФ, который допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, в случае совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением профессиональной деятельности.

Это основание активно применяется к тренерам, работающим со спортсменами-несовершеннолетними.

Интересный прецедент содержится в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.02.2024 № 8Г-1287/2024. В спортивной школе олимпийского резерва тренера уволили по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование нецензурной лексики в разговоре с коллегой, поскольку это происходило в присутствии несовершеннолетних спортсменов.

Однако все три судебные инстанции встали на сторону тренера и восстановили его в должности. Свое решение суды мотивировали тем, что работодатель при применении дисциплинарного взыскания не принял во внимание ряд существенных факторов: степень тяжести проступка, конкретные обстоятельства ситуации, многолетний безупречный труд работника (почти 40 лет тренерского стажа), его высокие профессиональные достижения – его воспитанники систематически завоевывают призовые места на соревнованиях всероссийского и международного уровня [7]. Применение увольнения было признано несоразмерным тяжести совершенного проступка.

Ключевая особенность расторжения трудовых отношений с тренерами заключается в возможности закрепления в контракте условия о финансовой выплате при прекращении договора. В частности, соглашение с тренером может содержать пункт, обязывающий его осуществить денежное перечисление в адрес нанимателя, если разрыв отношений происходит по инициативе самого тренера (без наличия уважительных причин) либо по решению работодателя в связи с совершением действий, повлекших дисциплинарное взыскание.

Данный механизм по сути представляет собой компенсацию работодателю за досрочное прекращение трудовых отношений и направлен на защиту интересов спортивных организаций, вложивших средства в подготовку тренера. Однако, как отмечают исследователи, правовая природа такой выплаты остается дискуссионной, а ее соотношение с общими принципами трудового права требует дальнейшего осмысления. В научной литературе высказывается мнение, что данное положение фактически легализует «компенсацию за подготовку» (тренировочные компенсации), характерную для профессионального спорта, но при этом создает риск ухудшения положения тренера по сравнению с общими нормами трудового законодательства [19, с. 515].

Для тренеров трудовым законодательством предусмотрен ряд специальных гарантий, учитывающих особенности их профессиональной деятельности. Данный комплекс мер призван обеспечить стабильность трудовых правоотношений, охрану здоровья и социальную защищенность указанной категории работников.

В силу положений гл. 54.1 ТК РФ тренерам предоставляются следующие дополнительные гарантии: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, медицинское обеспечение, страховые гарантии, компенсационные выплаты при переезде [1].

Существенное значение приобретают гарантии, сопряженные с профессиональным риском получения травм в ходе спортивной деятельности. В данном контексте особую значимость имеют положения ст. 348.5 ТК РФ, регламентирующие порядок отстранения от работы. Несмотря на то, что указанная норма прямо адресована спортсменам, допустимо ее применение по аналогии к тренерам при выявлении медицинских противопоказаний либо иных обстоятельств, объективно препятствующих надлежащему выполнению трудовых функций.

В области пенсионного обеспечения на тренеров распространяются общие положения законодательства, регулирующего пенсионные правоотношения. Вместе с тем, как указывается в научных ком- ментариях к ТК РФ, некоторые категории тренеров, осуществляющих подготовку спортсменов высокой квалификации, могут претендовать на досрочное назначение страховой пенсии по старости при условии, что их профессиональная деятельность протекает в особых условиях труда [16]. Важным элементом социальной защиты является также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Дисциплинарная ответственность тренеров является одним из ключевых элементов регулирования их правового статуса и определяется нормами ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) [1].

По мнению А.В. Чеботарева, с точки зрения ТК РФ тренеры являются работниками с четко определенными правами и обязанностями, в число которых включены и требования о соблюдении антидопинговых правил. Ключевыми вопросами, требующими исследования, остаются условия привлечения к ответственности, виды наказаний и алгоритмы защиты их прав [18, с. 72].

Дискуссионной является позиция М.А. Жильцова и А.А. Терейковской, обращающих внимание на неопределенность в толковании норм: увольнение тренера за нарушение спортсменом антидопинговых правил является правом или обязанностью работодателя? Следует согласиться с выводами о том, что расторжение трудового договора по данному основанию – это именно право, а не обязанность, что подтверждается системным толкованием трудового законодательства [14, с. 250]. В то же время исследование Т.П. Колесниковой, И.Н. Седовой и В.Д. Колесниковой демонстрирует, что в сфере спортивно-массовой работы внешняя среда, включая политико-правовые факторы, оказывает преимущественно позитивное влияние, что создает условия для профилактики нарушений и формирования у тренеров устойчивых антидопинговых установок [15, с. 53]. В комментариях к ТК РФ под редакцией Ю.П. Орловского также отмечается, что включение ст. 348.11 1 было связано с необходимостью усилить ответственность тренеров за подготовку к соревнованиям на основе честной, бескомпромиссной борьбы [16].

Федеральным законом от 06.12.2011 № 413-ФЗ введена административная ответственность за несоблюдение антидопинговых требований в спорте. Для тренеров, спортивных врачей и иных специалистов в области физкультуры и спорта подобные правонарушения влекут дисквалификацию сроком от одного года до двух лет, а при участии несовершеннолетнего спортсмена – до трех лет [3].

В правоприменительной практике продолжает быть актуальным вопрос о последствиях дисквалификации или временного отстранения тренера за допинговые нарушения. В отличие от спортсменов, для которых ст. 348.5 ТК РФ (ч. 2 и 3) предусматривает отстранение от соревнований и тренировок с сохранением части зарплаты, аналогичный механизм для тренеров законодательно не прописан.

Проведенное исследование позволяет констатировать, что система правовой регламентации труда тренеров в сфере профессионального спорта отличается сложным многоуровневым строением. Ее структура интегрирует общие предписания трудового права, специальные нормы, закрепленные в гл. 54.1 ТК РФ, документы социального партнерства, локальные акты работодателей, а также правила, устанавливаемые общероссийскими спортивными федерациями и профессиональными лигами. Подобная множественность нормативных источников, с одной стороны, дает возможность учесть отраслевую специфику спортивной деятельности, однако с другой – порождает коллизионные ситуации и правовую неопределенность в процессе правоприменения.

Закрепив в ст. 348.2 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров с тренерами и предусмотрев дополнительные гарантии (дополнительный отпуск, медицинские осмотры, страхование), законодатель сформировал базис для правовой регламентации труда данной категории работников. Однако ключевым пробелом остается неурегулированность процедуры отстранения тренера от работы в связи с нарушением антидопинговых правил или при возникновении иных препятствующих обстоятельств.

Особого научного осмысления требует вопрос о соотношении норм трудового законодательства и регламентных положений, принимаемых спортивными федерациями. Несмотря на то, что необходимость учета последних при разработке локальных нормативных актов прямо закреплена в законе, Верховный Суд РФ в своих решениях неоднократно акцентировал внимание на том, что любые изъятия из общих правил, влекущие уменьшение объема прав работников, могут быть допустимы исключительно в рамках ТК РФ.

Данный правовой подход служит важным ограничителем, предотвращающим необоснованное ухудшение положения тренеров актами спортивных организаций.

Судебная практика последних лет демонстрирует тенденцию к индивидуализации ответственности тренеров. В решениях судов учитываются не только формальные обстоятельства совершенного проступка, но и предшествующее поведение работника, его многолетний добросовестный труд, наличие поощрений и достижений воспитанников.

Введение в действие с 1 марта 2026 года изменений, внесенных Федеральным законом № 532-ФЗ, расширяет круг источников регулирования за счет норм профессиональных лиг и закрепляет обязанность работодателей по направлению тренеров в спортивные сборные команды. Указанные новеллы, безусловно, направлены на совершенствование правового механизма, однако они не устраняют всех выявленных проблем.

Таким образом, правовое регулирование труда тренеров в профессиональном спорте нуждается в дальнейшем совершенствовании в части восполнения пробелов, касающихся отстранения от работы при нарушении антидопинговых правил, а также в выработке единообразных подходов к оценке действий тренеров при применении дисциплинарных взысканий. Перспективными направлениями научных исследований в данной сфере могут стать вопросы соотношения трудовой и спортивной ответственности, а также проблемы защиты трудовых прав тренеров в условиях цифровизации спортивной деятельности.