Особенности управления персоналом в медицинских учреждениях Российской Федерации

В современных условиях персонал организации играет ключевую роль в её функционировании и развитии, не является это исключением и для организаций здравоохранения. Эффективное управление персоналом в сфере здравоохранения является критически важным фактором, определяющим не только качество медицинской помощи, но и устойчивость всей системы здравоохранения в целом.

Понятие «управление» является предметом многочисленных исследований и дискуссий. Питер Ф. Друкер, один из наиболее видных теоретиков менеджмента XX века, считает, что управление представляет собой специфический тип деятельности, способный преобразовать неорганизованную толпу в организованную и продуктивно функционирующую группу, нацеленную на достижение общих целей [2].

Структура и организация работы в медицинских учреждениях Российской Федерации представляют собой сложную многоуровневую систему, направленную на обеспечение эффективного функционирования здравоохранения. Основной целью организации работы является создание условий, способствующих профессиональному развитию сотрудников, повышению мотивации и обеспечению бесперебойного оказания медицинской помощи населению.

Ключевым компонентом структуры является управленческая система, включающая в себя руководителей различных уровней – от руководителя учреждения до руководителей отделений. В рамках этой системы реализуются стратегические и оперативные задачи, планирование ресурсов, контроль качества работы и принятие управленческих решений [7].

Специфика деятельности медицинского персонала обусловлена рядом ключевых особенностей, таких как:

• 1.    высокая степень ответственности: каждое профессиональное решение прямо или косвенно влияет на здоровье и жизнь пациента;

• 2.    нормативное регулирование: работа строится на строгом соблюдении клинических протоколов, стандартов оказания помощи и этических норм;

• 3.    баланс стандартизации и индивидуализации: несмотря на жесткие протоколы, медицинский персонал обязан учитывать особенности пациента;

• 4.    необходимость непрерывного профессионального развития: стремительное развитие

• 5.    цифровая трансформация отрасли: активное внедрение информационных технологий меняет рабочие процессы и ставит задачу освоения новых компетенций [4].

науки и техники требует от специалистов постоянного обновления знаний;

Эти факторы формируют особые требования к системе управления персоналом в здравоохранении.

Методы управления персоналом в медицинских учреждениях сочетают традицион- ные и инновационные подходы, адаптированные к специфике отрасли. Ключевым является системный подход: управление персоналом в здравоохранении требует применения различных методов для эффективного функционирования медицинских организаций. Методы управления, применяемые в здравоохранении, представлены на рисунке.

Рис. Методы управления, применяемые в здравоохранении

В рамках административных методов применяются регламентирование, нормирование труда и четкое распределение обязанностей. Экономические методы включают систему оплаты труда, премирования и материального стимулирования, способствующие мотивации персонала и снижению текучести кадров. Социально-психологические методы - развитие корпоративной культуры, наставничество, учет индивидуальных потребностей сотрудников - направлены на снижение профессионального выгорания.

Одним из ключевых элементов системы управления персоналом является система оплаты труда, выступающая в роли мотивационного фактора. Роль оплаты труда в структуре управления персоналом трудно переоценить. Она выступает не только как финансовый инструмент, но и как один из базовых факторов удержания кадров и их профессиональной реализации.

До внедрения новой системы оплаты труда (НСОТ) в стране действовала единая тарифная сетка (ЕТС), существовавшая с 1992 года. НСОТ была введена с 2008 года. Она предусматривает комплексный подход, в который входит дифференциация заработной платы с учетом квалификации и результатов деятельности медицинского персонала [13].

В таблице даны характеристики системы оплаты труда, основанной на ЕТС, и НСОТ.

Роль оплаты труда в структуре управления персоналом трудно переоценить. Она выступает не только как финансовый инструмент, но и как один из базовых факторов удержания кадров и их профессиональной реализации.

Вместе с тем управление персоналом в здравоохранении сталкивается с целым рядом проблем, требующих немедленного и эффективного решения:

• -    дефицит квалифицированных кадров. Острая нехватка врачей узких специальностей и среднего медицинского персонала особенно в сельской местности и отдаленных регионах [1, 3];

• -    неравномерное распределение кадров. Высокая концентрация медицинских специальностей в крупных городах и развитых регионах (Центральный федеральный округ РФ), приводящая к недоступности медицинской помощи для населения в сельской местности и малых городах [3, 6];

• -    длительное дорогостоящее обучение [8];

  Таблица. С	равнительная характеристика системы оплаты труда в бюджетном секторе
  Параметр	ЕТС	НСОТ
  Период активного применения	1992-2008 годы (официально отменена в бюджетной сфере с 2008 года)	С 2008 года (в рамках модернизации бюджетной сферы)
  Основа расчета зарплаты	Тарифный    разряд    и    коэффициент (фиксированная ставка за разряд)	Базовый оклад дополняется  стимулирующими и компенсационными выплатами
  Структура зарплаты	Фиксированная ставка по разряду с учетом стандартных надбавок (например, за стаж)	3 компонента: 1) Базовый оклад; 2) Компенсационные выплаты (за условия труда, сверхурочные и т. д.); 3) Стимулирующие выплаты (премии, надбавки за результативность)
  Гибкость системы	Низкая: строгое соответствие разрядами и коэффициентам, утвержденным на федеральном уровне	Высокая: работодатель может самостоятельно устанавливать размеры стимулирующих выплат и критерии их начисления
  Стимулировани е эффективности	Косвенное: рост зарплаты происходит при повышении разряды едины и известны заранее	Прямое: премии и надбавки мотивируют повышать качество и объем работы
  Регулирование	Централизованное: разряды и коэффициенты устанавливаются нормативными актами РФ	На уровне учреждения (с учетом рекомендаций федеральных и региональных органов)

  – низкая мотивация и выгорание. Высокая нагрузка, ненормированный рабочий день и эмоциональное напряжение приводят к снижению мотивации медицинских работников и развитию профессионального выгорания [7, 8];

  – недостаточная интеграция науки и практики. Слабая интеграция научных исследований в практическую деятельность медицинских организаций, что затрудняет внедрение новых технологий и методов лечения [7];

  – устаревшие методы управления персоналом [8].

Проблема дефицита медицинских кадров, по мнению А.А. Костина, должна быть решена в двух направлениях. Во-первых, медицинских работников не хватает сейчас, поэтому важно как можно скорее привести в соответствие спрос населения на медицинские услуги и возможности государственных учреждений здравоохранения. Во-вторых, нужно принять меры, которые помогут избежать рассматриваемой проблемы в будущем [5].

Цифровизация и автоматизация управления в современном здравоохранении представляют собой многогранный процесс, охватывающий широкий спектр систем и технологий, направленных на повышение эффективности, прозрачности и качества предоставляемых услуг [4].

Приказ Минздрава РФ от 28 октября 2022 года №708н устанавливает правила учета персональных данных медицинских и фармацевтических работников, а также обучающихся в медицинских и фармацевтических образовательных учреждениях.

Федеральный регистр медицинских работников (ФРМР) является ключевым элементом этой цифровой трансформации, обеспечивая централизованное хранение и актуализацию данных о медицинских специалистах. Интеграция ФРМР с другими информационными системами, такими как Единая государственная информационная система, в сфере здравоохранения (ЕГИСЗ), создает единое информационное пространство [4,9]. ЕГИСЗ является основой для автоматизации многих процессов, начиная от записи на прием к врачу и электронного документооборота, и заканчивая ведением электронных медицинских карт (ЭМК). Внедрение ЕГИСЗ позволяет также расширить возможности телемедицины, делая медицинские консультации и мониторинг здоровья доступными для пациентов, находящихся в отдаленных районах или имеющих ограниченные возможности передвижения.

Сравнительный анализ с зарубежным опытом показывает, что российские модели управления персоналом отличаются более централизованным подходом, жесткой системой оплаты труда и авторитарным стилем руководства [12].

В западных странах распространены децентрализация кадровых решений, гибкие механизмы мотивации, основанные на индивидуальных и командных показателях, а также активное внедрение информационных технологий и структурированных систем непре- рывного профессионального развития. Для повышения эффективности управления в российских учреждениях необходимо адаптировать лучшие зарубежные практики к отечественным условиям.

Таким образом, управление персоналом в медицинских учреждениях Российской Федерации требует комплексного подхода, учитывающего специфику отрасли, и должно быть направлено на преодоление системных проблем, таких как кадровый дефицит и низкая мотивация. Для повышения эффективности необходимо усовершенствовать современные кадровые технологии, включая цифровизацию процессов и адаптацию успешных международных практик мотивации и развития персонала.