Подходы к управлению талантами в организациях государственного сектора

В дальнейшем этой теме было посвящено большое количество научных трудов и исследований, однако сегодня в поиске точного определения понятия "управление талантами" и особенно "управление талантами в государственном секторе" четкий ответ найти проблематично.

Вся суть управления человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы найти талантливого сотрудника и грамотно выбрать для него карьерную позицию, а главное – сделать это как можно более своевременно. Понятно, почему организации выгодно привлекать для работы талантливых сотрудников, однако не все руководители организаций и кадровых служб понимают, как именно найти и удержать такого сотрудника. Основная сложность здесь заключается в том, что не существует единого понятия и определения слова "талант". Здесь есть несколько подходов:

• 1)    талант – набор сильных качеств человека;

• 2)   талант - компетенции сотрудника (совокупность его опыта,

знаний, навыков и умений);

• 3)   талант - редкий природный дар, который позволяет его

обладателю достигать определенных успехов в тех или иных областях.

Четкое понимание слова "талант" в организациях почти полностью отсутствует. Человек уже имеет определенные врожденные характеристики, которые с течением жизни он усовершенствует и превращает их в выдающийся навык.

В широком смысле управление талантами можно понимать как стратегический целостный подход к бизнес-планированию и управлению человеческими ресурсами или как новый путь достижения организационной эффективности. Наиболее общими практиками управления талантами являются:

• —   стратегическое планирование талантов;

• —  поиск и наем;

• —  управление эффективностью;

• —  развитие лидерства;

• —  управление компетенциями;

• —  обучение и развитие.

К общим принципам управления талантами можно отнести:

• —   согласованность со стратегией организации;

• —  внутреннюю согласованность;

• —  поддержку организационной структуры;

• —   баланс глобальных и локальных целей.

Сегодня руководители компаний государственного сектора сталкиваются с идентичными трудностями частных организаций в сфере управления талантами.

В российском государственном секторе наблюдается тенденция внедрять инновационные процессы управления сотрудниками, возросло внимание к вопросам маркетинга персонала и формирование бренда государственных органов.

Подходы к управлению талантами в разных странах отличаются друг от друга. Например, в США талант рассматривается как дар, врожденная "функция", которую невозможно развить (так называемый эксклюзивный подход). Поэтому акцент делается на привлечении и отборе талантливых сотрудников.

В Сингапуре осознание важности талантов и лидеров для государства, продвижение госслужащих являются основными принципами государственной кадровой политики. Помимо уже известной на примере США эксклюзивной практики управления талантами, здесь используется инклюзивные практики. Созданы специальные образовательные учреждения, которые проводят различные программы развития талантов.

Что касается нашей страны, то здесь понятие таланта формально не закреплено в системе управления кадрами, однако все же современная система управления кадрами закреплена в ряде законодательных документов.

Государственный сектор испытывает нехватку талантливых сотрудников и уже применяет меры, практики и различные подходы управления талантами, что, безусловно, является положительной тенденцией.