Применение системно-аксиологического подхода к нематериальной мотивации труда в условиях цифровизации: постановка проблемы

Введение . Мотивация труда является одной из важнейших базовых категорий теории управления персоналом. Известно, что мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. В настоящей научной публикации объектом рассмотрения выступает вторая.

Важно подчеркнуть, что в современной научной литературе, в основном, экономического, социологического и психологического характера, проблематике, непосредственно связанной с нематериальной мотивацией труда (в том числе в условиях цифровизации), уделяется повышенное внимание. На наш взгляд, это обстоятельство объясняется тем, что авторы достаточно многочисленных научных публикаций и работ, посвященных указанному ранее виду мотивации, совершенно справедливо считают, что, во-первых, она представляет собой эффективный метод управления персоналом (Басик, 2022; Богатырева и др., 2013; Магмузова и др., 2019), а во-вторых, приобретает наибольший вес в обществе, поскольку является импульсом «для развития персонала, что в свою очередь становится одной из самых приоритетных целей для организации» (Мордвинова, Кажикина, 2017: 33).

В-третьих, часть исследователей считает, что в условиях перманентно ускоряющихся процессов цифровизации, вызывающих весьма существенные трансформации во всех сферах жизнедеятельности личности, общества и государства, в том числе в области экономики, придавая последней цифровой характер (не зря появились такие трудно даже представляемые ранее термины, как «цифровая экономика», «платформенная экономика» и т. п.), существенным образом возрастает значимость нематериальной мотивации (Васильченко, 2020; Иванова, 2020; Каурова и др., 2024; Козлова, Селезнева, 2018), поскольку указанные ранее трансформации объективно повлекли за собой «трансформацию социально-трудовых отношений» (Легчилина, 2019).

В то же время целесообразно подчеркнуть, что, несмотря на вполне широкий круг научных подходов, которые ученые используют в исследовании столь важного социально-экономического феномена, каким является нематериальная мотивация (процессный, факторный, функциональный, системный, категориальный и т. д.), системно-аксиологический подход до настоящего момента еще не был применен к нематериальной мотивации труда. В связи с этим, по нашему мнению, существенным образом повышается научная и практическая актуальность обозначенной проблемы, тем более в условиях цифровизации.

Следует заметить, что системно-аксиологический подход в нашей стране стал использоваться в научных исследованиях лет 15–20 назад, главным образом представителями педагогического сообщества в контексте модернизации образования (Двуличанская, 2011). Постепенно расширялся спектр научных направлений, в частности, системно-аксиологический подход был применен к анализу формирования эколого-правовой культуры студентов (Аббасов, 2018), уточнялся синергетический потенциал данного подхода. Так, например, он позиционировался в качестве «общенаучной основы исследования становления социальной зрелости будущих бакалавров» (Солдатченко и др., 2023), а также как новый и перспективный метод в управлении частными организациями дополнительного профессионального образования (Алмазова, 2025) и т. д.

Что же касается использования рассматриваемого подхода применительно к мотивации, то нужно особо отметить, что едва ли не единичный случай представляет собой научная публикация, в которой аксиологический подход был применен к проблеме формирования профессиональной мотивации военнослужащих Росгвардии (Лымарев, Уварина, 2022).

В уже упомянутой выше содержательной и концептуальной статье Н.Н. Двуличанской, посвященной проблеме использования системно-аксиологического подхода к формированию химической компетентности в условиях модернизации образования, речь шла о мотивации к изучению химии, которая «повышается за счет осознания обучающимися необходимости применения приобретенных фундаментальных химических знаний в процессе познания законов природы, реализации различных видов практической деятельности, возможности смены рода занятий на протяжении всего периода трудовой жизни» (Двуличанская, 2011: 101).

Методы и методология исследования. Эмпирическая база исследования . При подготовке и написании настоящего исследования в качестве основных методов применялся теоретический анализ научных работ (материалов научных и научно-практических конференций, статей, диссертаций, монографий) в целях всестороннего изучения выбранной темы и формулирования ключевых выводов, а также контент-анализ определений системно-аксиологического подхода, содержащихся в указанных работах, для более точной и адекватной выработки авторской дефиниции рассматриваемого понятия.

С нашей точки зрения, одной из важных проблем, лежащих в русле рассматриваемой тематики и имеющих явно выраженный теоретико-практический характер, является проблема выработки определения системно-аксиологического подхода в контексте мотивации труда. В целях эффективного решения такой задачи целесообразно подвергнуть контент-анализу существующие на настоящий момент аналогичные дефиниции, содержащиеся в соответствующих научных публикациях и работах современных российских исследователей.

Так, например, Н.Н. Двуличанская утверждает, что она разрабатывает системно-аксиологический подход (применительно к формированию химической компетенции у «субъектов обучения»), но в то же время не формулирует его авторское определение, а только приводит констатацию того факта, что данный подход отражает «взаимосвязь изучения различных форм движения материи» и «способствует формированию ценностного отношения субъектов обучения к восприятию предлагаемой информации» (Двуличанская, 2011: 100).

В свою очередь А.Л. Солдатченко, К.Н. Савельева, Т.Б. Зайцева трактуют системно-аксиологический подход в качестве общенаучной основы исследования для изучения становления социальной зрелости будущих бакалавров (Солдатченко и др., 2023: 329).

Как считают В.Н. Лымарев и Н.В. Уварина, «аксиологический подход выступает в качестве метода научного познания и позволяет выявить механизмы формирования профессиональной мотивации военнослужащих Росгвардии в условиях внедрения в военно-профессиональную подготовку элементов ценностно-ориентированного процесса воспитания с целью трансформации качеств личности и ценностей военнослужащих» (Лымарев, Уварина, 2022: 76).

Проведенный контент-анализ всего лишь трех (пусть и не совсем полноценных, и комплексных) дефиниций системно-аксиологического подхода наглядно показывает, что среди исследователей отсутствует единая и консолидированная точка зрения на сущность, содержание и функционал данного подхода.

Более того, следует акцентировать внимание на том весьма важном обстоятельстве, что в современной научной литературе допускается, по нашему мнению, не совсем корректное разграничение системно-аксиологического и системно-ценностного подходов. Так, например, следует признать явно дискуссионным тезис Т.В. Алмазовой, согласно которому системно-аксиологический и системно-ценностный являются разными подходами. В своей статье она сравнивает два этих подхода, считая, что с позиции системно-аксиологического подхода ценности понимаются в качестве «объективных принципов», а с точки зрения системно-ценностного – они должны восприниматься «как инструменты эффективности». Более того, исследователь выделил и ключевые различия рассматриваемых подходов, которые, по его мнению, заключаются в том, что системно-аксиологический позволяет определять «горизонт планирования, методы оценки, критерии успеха», а системно-ценностный – «источники ценностей». Подчеркивается, что аксиологический подход обеспечивает устойчивость, а ценностный – операционную гибкость. Т.В. Алмазова убеждена в том, что «синтез подходов помогает преодолеть противоречия между качеством и прибылью, инновациями и традициями» (Алмазова, 2025: 10).

На наш взгляд, не вполне корректно искусственно разграничивать системно-аксиологический и системно-ценностный подходы, поскольку они идентичны, так как являются производными аксиологического и ценностного подходов, аналогично идентичных друг другу. Утверждение о том, что «аксиология» – от аксос (др.-греч.) – «ценность» и логос (др.-греч.) – «учение, слово» – это учение о ценностях, является аксиомой. Таким образом, ценностный и аксиологический подходы – это одно и то же, просто их названия образованы от терминов разного происхождения.

Таким образом, утверждение Т.В. Алмазовой о том, что «системно-аксиологический подход обеспечивает смысловую устойчивость частного ДПО, а системно-ценностный – операционную эффективность», а «их интеграция позволяет сохранить образовательную миссию в условиях рынка; балансировать между идеалами и прагматикой. Современный тренд – их диалектическое объединение в рамках концепции “холистического ценностного управления”. Именно их синтез позволит преодолеть эти ключевые противоречия, которые приходится разрешать в процессе управления частными организациями ДПО» (Алмазова, 2025: 12), на наш взгляд, имеет явно дискуссионный характер и вызывает вполне закономерные вопросы, касающиеся проблемы идентичности системно-аксиологического и системно-ценностного подходов.

Результаты и обсуждение . Принимая во внимание совокупность изложенного ранее, мы предлагаем собственные определения системно-аксиологического подхода к нематериальной мотивации труда, представляющие его трактовки в широком и узком смысле.

Согласно первой, системно-аксиологический подход к нематериальной мотивации труда является комплексной методологической концепцией, позволяющей всесторонне анализировать мотивационные процессы в качестве взаимосвязанной системы, в которой ценности (аксиологические основы) представляют собой ключевые регуляторы формирования и функционирования нематериальных стимулов, обеспечивающих целостное и в максимальной степени полное удовлетворение субъективных потребностей персонала в саморазвитии, публичном признании и самореализации в условиях цифровой экономики.

В узком смысле системно-аксиологический подход к нематериальной мотивации труда трактуется нами как интегративный метод, органично объединяющий комплексный системный анализ мотивационных процессов с аксиологическим анализом ценностных ориентиров персонала, позволяющий менеджменту организации (предприятия) оптимизировать нематериальные стимулы в качестве одного из средств достижения синергетического эффекта в условиях цифровизации экономики.

В то же время с учетом специфики процессов цифровизации экономики, представляется особо важным такой элемент системно-аксиологического подхода применительно к нематериальной мотивации труда, как цифровая мотивационная культура менеджмента организации, фирмы, компании, предприятия и т. д.

На наш взгляд, наиболее полное определение понятия «цифровая культура» сформулировано в докторской диссертации Е.В. Гнатышиной, посвященной исследованию ценностно-смысловых ориентиров формирования цифровой культуры будущего педагога1. С точки зрения исследователя, цифровая культура «является профессионально значимым свойством педагога, обеспечивающим приобретение профессии и представляет собой сложное системное качество личности, характеризующееся информационным мировоззрением, ориентированным на ценности информационного взаимодействия в цифровой среде, совокупностью знаний, умений и практического опыта информационной деятельности, проявляющееся в организации предметного обучения и методического воздействия на становление обучающихся2.

Творчески применяя и развивая ключевые концепты вышеприведенной дефиниции, мы предлагаем свою формулировку определения понятия «цифровая мотивационная культура менеджмента». На наш взгляд, цифровая мотивационная культура менеджмента представляет собой сложное системное качество управляющего сегмента организации (предприятия), ориентированное на ценности информационного взаимодействия в цифровой среде и базирующееся на совокупности методов, подходов и практик управления персоналом, основанных на цифровых технологиях и цифровых принципах, нацеленных на формирование и поддержание высокой мотивации сотрудников за счет создания условий для самореализации, саморазвития, публичного признания и профессионального роста в условиях цифровой экономики.

Заключение . В завершение наших рассуждений следует сделать несколько выводов обобщающего плана. Во-первых, учитывая объективную многофакторность и полиаспектность нематериальной мотивации труда как социально-экономической категории, мы выступаем за использование системно-аксиологического подхода, объективно имеющего междисциплинарный характер, детерминированный органичным сочетанием системной и ценностной (аксиологической) составляющей.

Во-вторых, осуществленный в этом исследовании контент-анализ нескольких дефиниций системно-аксиологического подхода наглядно продемонстрировал, что среди исследователей отсутствует единая и консолидированная точка зрения на сущность, содержание и функционал данного подхода.

В-третьих, на наш взгляд, не совсем корректно, с научной точки зрения, искусственно разграничивать системно-аксиологический и системно-ценностный подходы, поскольку они идентичны.

В-четвертых, принимая во внимание специфику процессов цифровизации экономики, представляется особо важным такой элемент системно-аксиологического подхода, как цифровая мотивационная культура менеджмента организации, фирмы, компании, предприятия и т. д.

В-пятых, мы предлагаем два определения системно-аксиологического подхода к нематериальной мотивации труда, отражающих его трактовку в широком и узком смыслах.