Развитие корпоративной молодежной политики сквозь призму современных социологических теорий

,

,

1,2Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia , ,

Введение . Актуализация работы с молодежью и, в первую очередь, молодыми специалистами на корпоративном уровне связана с целым рядом факторов. Во-первых, это проблема «кадрового вымывания» , значимая для российского рынка труда: в ближайшие 5 лет на него может выйти меньше новых кадров. В России за последние 5 лет на 15,00 % сократился уровень молодого населения трудоспособного возраста¹. Обостряет эту проблему общее снижение численности населения страны: по прогнозам Росстата, к 2046 г. население России сократится на 5,20 % и составит менее 139 млн человек². Согласно Стратегии реализации молодежной политики Российской Федерации на период до 2030 г., «ожидается, что к 2030 году численность молодежи в возрасте от 14 до 24 лет увеличится примерно на 2,7 млн человек, а численность молодежи в возрасте от 25 до 35 лет снизится примерно на 3,7 млн человек. Тем самым увеличится нагрузка на образовательные организации, с одной стороны, а с другой – снизится кадровый потенциал страны»³, что естественно скажется на состоянии рынка труда и возможностях работодателей закрывать вакансии молодыми специалистами.

Во-вторых, молодые специалисты обладают высокой цифровой грамотностью . Родившись в период технологических инноваций, это поколение быстрее других адаптируется к новой среде и технологиям, что крайне важно для большинства работодателей, так как цифровая трансформация бизнеса – один из ключевых трендов в развитии российских компаний. По данным исследования Ассоциации менеджеров, 90 % российских компаний уже активно используют различные российские цифровые разработки в своих бизнес-процессах⁴, что требует привлечения специалистов, готовых с ними работать.

В-третьих, работа с молодежью позволяет формировать внутренний кадровый резерв и планировать преемственность на ключевых должностях . Привлечение и дальнейшее карьерное развитие молодых специалистов формируют кадровый актив компании.

В-четвертых, наличие молодежной политики в числе приоритетов социального развития организации положительно влияет на бренд работодателя на рынке труда . Изучая сведения о компании в открытых источниках, молодежь обращает внимание на корпоративную культуру, проводимые мероприятия и заботу работодателя о молодых сотрудниках.

В-пятых, молодые специалисты привносят новые знания и подходы в работу компании . Молодое поколение обладает другими ценностями. Используя знания, полученные в процессе обучения в вузе, и нестандартное мышление, молодые сотрудники могут оптимизировать существующие бизнес-процессы организации.

В-шестых, согласно отчету о ментальном состоянии мира за 2024 г., наблюдается ухудшение психологического здоровья молодежи . Более 41,0 % молодых людей находится в состоянии постоянного стресса. В отличие от старших поколений, молодежь чаще сталкивается с появлением навязчивых мыслей и чувством оторванности от реальности⁵. Это еще один вызов для работодателей, который подчеркивает актуальность работы с данной возрастной группой на корпоративном уровне.

В-седьмых, молодые специалисты демонстрируют новые модели поведения на рабочем месте . Так, распространенным явлением становится «тихое увольнение»: молодой специалист выполняет ровно то, что предписано в рамках его должностных обязанностей, не перерабатывая и не проявляя инициативы¹. Еще один тренд – «гостинг», когда сотрудник резко, без объяснения причин, прекращает все взаимоотношения с работодателем и может даже не вернуться после обеда на рабочее место².

Молодежная политика как направление государственной деятельности является предметом многих междисциплинарных исследований. Особый вклад в ее изучение внесли представители социологической науки – политической и экономической социологии, социологии молодежи. Корпоративная молодежная политика исследована не столь разносторонне. Большим потенциалом для ее изучения обладают современные теории, широко используемые в социологии управления и социологии организаций. Они позволяют глубже понять особенности молодежи как субъекта социальных отношений в организационной среде, которые важно учитывать при разработке и реализации корпоративной молодежной политики.

Методология . Согласно И. Козиной и Л. Чеглаковой, корпоративная молодежная политика – это «комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компаний, а также их развитие и повышение эффективности трудовой деятельности» (Козина, Чеглакова, 2014: 95–96). Т.В. Синицына рассматривает корпоративную молодежную политику как «комплекс действий организации, направленных на поиск и привлечение талантливой молодежи, профессиональную ориентацию, подготовку и обучение будущих кадров, информирование молодых специалистов о перспективах трудоустройства, профессиональную адаптацию, интеграцию в организационной среде, удержание молодых сотрудников, а также содействие их профессиональному и карьерному росту» (Синицына, 2009: 132).

Попытки анализа корпоративной молодежной политики и поведения молодежи как субъекта социальных, в том числе организационных, отношений с использованием социологических теорий предпринимались несколькими отечественными авторами. Например, В.А. Луков предлагает изучать молодежную политику на основе концепции И.М. Ильинского, основные идеи которого заключаются в поддержке самоопределения молодежи, отказе от патернализма (Луков, 2016). А.М. Ли-люхин, Н.В. Баблоян и Д.С. Корф обращаются к теории маргинальности как подходу к выявлению специфики поведения российской молодежи (Лилюхин и др., 2022). А.А. Тимченко использует теорию нелогического действия В. Парето как методологический подход в социологическом исследовании молодежи (Тимченко, 2023). Интересной представляется работа Д.Н. Букина, П.П. Фантрова и В.А. Мейдера о социальной онтологии молодежной субкультуры (Букин и др., 2023). И.С. Пинигина в контексте теории поколений рассматривает социально-культурные риски управления трудовым коллективом, констатируя, что «молодые люди более подвержены возникновению психологического дискомфорта или психических расстройств ввиду своей повышенной активности в социальных сетях, чем старшие поколения» (Пинигина, 2023: 120).

Вместе с тем изучению корпоративной молодежной политики в рамках социологических теорий в работах отечественных авторов уделено мало внимания. Потенциал многих известных теорий, широко используемых в социологии управления и социологии организаций, для понимания и объяснения особенностей молодежи как субъекта социальных отношений и ее поведения в организационной среде реализован недостаточно полно, что во многом объясняет наш интерес к данной теме.

Настоящее исследование основано на анализе корпоративной молодежной политики с позиций теории культурного разрыва М. Мид, теории социальных полей П. Бурдье, поколенческой теории (К. Мангейм, В. Радаев, Н. Хау, У. Штраус), теории социального конструкционизма Л. Бергера и Т. Лукмана, теории сетевого общества М. Кастельса, теории социальных изменений П. Штомпки, теории мобильности Дж. Урри, теории связей М. Грановеттера. Данные теории получили широкое распространение в решении задач социологии управления, социологии организаций, управления персоналом и, прежде всего, в изучении организационного поведения сотрудников, их мотивации, ценностных ориентаций, коммуникации, вовлеченности и факторов эффективности. Можно предположить, что их использование позволит лучше понять роль и особенности поведения молодежи как одной из категорий персонала в организационной среде, ее мотивацию, ценности, жизненные ориентиры, а также ожидания работодателей, связанные с молодыми специалистами.

Результаты . Работа с молодежью постепенно превращается в самостоятельное направление корпоративной работы с персоналом. Ее институциональной рамкой становится корпоративная молодежная политика. Молодежная политика – это неотъемлемый элемент кадровой стратегии организации, представляющей собой общий план (программу) деятельности в области работы с персоналом на длительный период времени, включающий наиболее важные цели компании и способы их реализации¹.

В рамках настоящей статьи мы предлагаем рассматривать молодежную политику как общий долгосрочный план работы с молодыми сотрудниками компании, разработанный по инициативе работодателя, отражающий цели и принципы взаимодействия с молодежью на корпоративном уровне, включающий комплекс мер, направленных на создание условий для развития и самореализации молодых сотрудников, обеспечивающих их вовлечение в реализацию миссии и стратегических целей компании (Авшалумов, 2024). Объектами корпоративной молодежной политики являются молодые специалисты, студенты, выпускники вузов и школьники, так как многие профильные мероприятия для молодежи (например, направленные на привлечение кадрового потенциала) реализуются на всех образовательных уровнях. Так, презентация бренда работодателя, проведение корпоративных дней открытых дверей, участие в ярмарках вакансий и обучающих мероприятиях привлекает внимание школьников и студентов к работе в данной компании; организация практик и стажировок стимулирует выпускников начать в ней свою карьеру. Для молодых специалистов молодежная политика связана с ключевыми функциями управления персоналом – мотивацией, оценкой, обучением, развитием, управлением организационной культурой и др., реализуемыми с учетом особенностей молодежной аудитории.

Компании стремятся найти лучшие инструменты реализации корпоративной молодежной политики. Анализ этой деятельности с позиций социологии управления и социологии организаций сквозь призму современных социологических теорий позволяет глубже понять особенности организационного поведения молодежи как ее объекта, служит резервом для определения векторов развития данной сферы.

Существенный вклад в понимание особенностей поведения молодежи в организационной среде вносит теория социальных полей П. Бурдье. Социальное поле – исторически сложившаяся система отношений, представляющая собой обстановку для конкурентного взаимодействия социальных агентов в логике правил соответствующего поля отношений, в которой они рискованно реализуют собственный социальный капитал для достижения символической власти через завоевание символического капитала (Бурдье, 2005). В своих действиях люди руководствуются представлениями об игре, в которой они находятся, – габитусом. Габитус выражает коллективное в индивидуальном и индивидуальное в коллективном, то есть сформированные определенными условиями жизни установки, классифицирующие практики как приемлемые и неприемлемые, определяющие моду, вкусы и т. д. Для габитуса характерен гистерезис, то есть запаздывание по отношению к текущим реалиям (мы осознаем, что реальность изменилась не сразу, особенно если нас переместили в новую социальную среду). Габитус – проекция опыта участия человека в социальных отношениях (дифференциал социальных диспозиций) в его проявленном в социальной среде поведении (внешнем облике) через систему восприятия действительности: установок, ценностей, представлений (Бурдье, 1998).

Следуя логике теории социальных полей, организационная среда может быть представлена как большое социальное поле, в котором взаимодействуют социальные агенты – руководители, сотрудники, а также акторы из внешней среды – соискатели вакансий, клиенты, СМИ, конкуренты, государственные органы и другие. Каждый участник данного взаимодействия руководствуется своим габитусом. Габитус одних (прежде всего внешних акторов) сформирован под влиянием преимущественно внешней социальной среды и господствующих социальных практик. На формирование габитуса других (прежде всего внутренних акторов) существенное влияние оказывает организационная среда, правила корпоративного поведения, корпоративные ценности и установки. Несоответствия габитусов внешних и внутренних участников организационных отношений во многом объясняют недопонимания и конфликты – в частности, между молодыми сотрудниками и опытным персоналом, сложности с адаптацией молодых специалистов в организационной среде, а также с трудоустройством некоторых соискателей в конкретную компанию.

Можно предположить, что габитусы каждого поколения участников организационных отношений также различаются, что приводит к конфликту ценностей, ожиданий и установок молодого и старшего поколений. При разработке и реализации молодежной политики компании важно учитывать эти различия и инициировать мероприятия, направленные на их сглаживание.

Пониманию особенностей взаимодействия сотрудников разных поколений способствует теория культурного разрыва М. Мид. Она выделяет три типа культур: постфигуративную (молодое поколение перенимает опыт у старшего), конфигуративную (молодое и старшее поколения учатся у своих сверстников) и префигуративную (старшее поколение учится у молодого) (Мид, 1988: 322–361).

В настоящее время мир живет в эпоху префигуративной культуры. Разница в ценностях и опыте приводит к конфликту между молодым и старшим поколениями. В частности, в условиях цифровой трансформации бизнеса молодежь осваивает новые знания и технологии быстрее взрослых. «Сегодня же вдруг во всех частях мира, где все народы объединены электронной коммуникативной сетью, у молодых людей возникла общность опыта, того опыта, которого никогда не было и не будет у старших. И наоборот, старшее поколение никогда не увидит в жизни молодых людей повторения своего беспрецедентного опыта перемен, сменяющих друг друга. Этот разрыв между поколениями совершенно нов, он глобален и всеобщ» (Мид, 1988: 361). Вместе с тем в контексте организационной среды у заявленной разницы в ценностях и опыте молодого и старшего поколений есть положительная сторона – молодые специалисты могут многому научить старших коллег. Например, весьма продуктивным может оказаться вовлечение молодых специалистов в подготовку и проведение обучающих мероприятий по повышению цифровой грамотности старших коллег, оказание им помощи в освоении используемых в компании программных продуктов.

В изучение проблемы различия ценностей, установок и моделей поведения людей разного возраста, родившихся и воспитывавшихся в разных социальных, экономических и политических условиях, особый вклад внес К. Мангейм – основоположник теории поколений , согласно которой люди, родившиеся в один период времени, имеют схожие ценности и убеждения, сформировавшиеся под влиянием социально-экономических, исторических и политических событий (Mannheim, 2007). Н. Хау и У. Штраус развили теорию поколений. По их мнению, поколение ‒ это совокупность людей, родившихся в одну историческую эпоху, имеющих общие ценности, модели поведения и ощущение принадлежности к данной группе (Howe, Strauss, 1991). В. Радаев обосновывает идею социального перелома в России, вызванную появлением поколения миллениалов, выделив российскую классификацию поколений: советские поколения (мобилизационное поколение, поколение оттепели, поколение застоя) и постсоветские поколения (реформенное поколение, поколение миллениалов, поколение Z) (Радаев, 2019: 48–49).

В настоящее время большинство молодых специалистов является представителями поколения Z. Если предыдущее поколение молодых специалистов (1984–1996 гг. рождения) стремилось к развитию и социальным ценностям, то текущее поколение (1997–2010 гг. рождения) ценит разнообразие, гибкость и технологии. Для молодых специалистов поколения Z важны баланс между работой и личной жизнью, возможность удаленной работы, социальная ответственность бизнеса, наличие технологий и инноваций в организации, связь должностных обязанностей с миссией и ценностями компании. Главными факторами выбора работодателя для них являются прозрачность вакансии и оплата труда1.

Поколенческие особенности молодых специалистов указывают на необходимость актуализации таких направлений корпоративной молодежной политики, как мотивация и удержание персонала (разработка системы мотивации молодых специалистов должна осуществляться с учетом приоритетных для них факторов мотивации – оплаты труда, графика работы и организационной культуры, включая миссию и ценности компании); управление организационной культурой (особое значение приобретает формирование человекоцентричной культуры, поощряющей инициативу, социальную активность, проявления творческого, инновационного начала сотрудниками); управление социальным и психологическим благополучием персонала.

Как уже отмечалось, текущее поколение молодых специалистов родилось в период технологических инноваций, оно быстрее других адаптируется к новой среде и технологиям. Это открывает широкие возможности по использованию цифрового потенциала молодых специалистов в развитии цифрового потенциала компании. Молодые сотрудники становятся агентами цифровой трансформации бизнеса, могут быть задействованы в обучении и развитии персонала компании в качестве разработчиков и ведущих программ обучения. Во многом благодаря талантам и умениям молодого поколения компании приобретают свое цифровое лицо, что может также найти отражение в корпоративной молодежной политике.

Еще одна теория, способствующая более глубокому пониманию особенностей молодежи как субъекта социальных отношений в организационной среде, – социальный конструкционизм. Его представители Л. Бергер и Т. Лукман обращают внимание на то, что реальность – это продукт социальных взаимодействий. Созданные людьми правила и нормы организуют институты с социальными ролями, которые, в свою очередь, важны для конструирования социальной реальности (Бергер, Лукман, 1995). Молодые люди активно участвуют в данном процессе, именно им принадлежит функция изменения социокультурной реальности. Важнейшее значение при этом имеет потенциал саморегуляции молодежи. Под последней понимают «взаимодействие молодежи в пространстве ее жизнедеятельности, в результате которого образуются структуры связей, репрезентирующие группы молодых людей, объединенных общими смыслами. Смыслы формируются в процессе интериоризации молодежью традиционной и современной культуры и являются результатом ее взаимодействия с базовой культурой и множеством субкультур» (Зубок, Любутов, 2022: 339). Молодежь впитывает, осваивает существующую социокультурную реальность, вместе с тем привнося в нее собственные жизненные смыслы, установки, ценности, способствуя ее трансформации.

Роль молодых людей в изменении социокультурной реальности на уровне общества должна учитываться и в рамках отдельной компании. В корпоративной среде именно молодежь чаще всего становится инициатором перемен. При ее активном участии генерируются и реализуются новые идеи, а от поддержки молодых сотрудников во многом зависит успешность управления изменениями и рисками. Данная функция молодежи может быть учтена в концепции корпоративной молодежной политики. На практике это предполагает вовлечение молодых специалистов в сложные, новаторские проекты, а также формирование более гибкой, мягкой корпоративной культуры, поощряющей инициативность и инновационное поведение персонала.

Теория сетевого общества М. Кастельса – социологическая теория, являющаяся основой для понимания роли и особенностей организации деятельности молодежи в современных компаниях. Согласно М. Кастельсу, совершенствование информационных технологий ведет к развитию более сложного общества, в котором старые централизованные, иерархические системы вытесняются гибкими, «горизонтальными», распределенными структурами. Сети формируют новую социальную морфологию общества. Информационные технологии – материальный базис для экспансии сетевых форм отношений, организации и сообществ. По мнению М. Кастельса, главные структурные компоненты сетевого общества включают глобальную экономику, политику идентичности и культуру реальной виртуальности (Castells, 2009). В этой культуре на организационном уровне особое место занимают специалисты, владеющие новейшими информационными технологиями, они способствуют развитию организации, выходу ее на новый уровень работы. Данными специалистами чаще всего являются представители молодого поколения. Будучи носителями нового знания и представляя в этой связи большую ценность для работодателей, они предъявляют к последним высокие требования: предпочитают гибкие формы организации труда, командный тип работы, не готовы встраиваться в жесткие иерархические связи и отношения. Новая сетевая реальность должна учитываться компаниями при разработке и реализации корпоративной молодежной политики ‒ в частности, таких направлений, как мотивация и удержание молодых специалистов.

П. Штомпка известен своим вкладом в развитие социологии социальных изменений . Он рассматривает общество «не как статичное, стабильное состояние, а как процесс, не как жесткий квазиобъект, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий» (Штомпка, 1996: 27). Его исследования подтверждают, что мир трансформируется под влиянием информационных технологий, молодые специалисты – это представители нового поколения, которые легко и быстро адаптируются к цифровым изменениям. Именно поэтому они становятся активными участниками цифровой трансформации бизнеса, которая в свою очередь приводит к пересмотру подходов к работе с персоналом и, в частности, с молодежью. Появляются новые формы организации труда (виртуальные команды и т. п.), новые форматы работы (удаленная работа, гибридный график работы и т. п.). Организационная структура становится более гибкой, к участию в работе над проектами компании могут разово привлекаться молодые специалисты из различных профессиональных сообществ. Растет значение экспертных, профессиональных сетей.

Экспертные, профессиональные сети входят в поле исследований Дж. Урри – основателя мобильной социологии , которая развивает постобщественное направление и анализирует, как глобальные сети и потоки изменяют социальные структуры и их конструкты. Дж. Урри «обосновывает концепцию образования пространства потоков из символов (sign), которыми обозначаются материальные и нематериальные объекты в совокупности с людьми – субъектами. Потоки передвигаются по руслам и вызывают реорганизацию капиталистических обществ. Термином “русло” Дж. Урри обозначает сети, включающие всевозможные машины, технологии, документы и т. п. Он утверждает, что происходит сдвиг от социального порядка (власти людей) к информационному и коммуникационному порядку, от национального управления к глобальной дезорганизации. Этот сдвиг характеризует мобильную экономику, которая, в свою очередь, продуцирует изменение границ того, что понимается под глобальным и локальным» (Тысячнюк, 2004: 201). Дж. Урри рассматривает и социальные связи: экстенсивные слабые связи, устанавливающиеся в результате знакомства или информационного поиска, характерны для поиска работы или распространения слухов. Такие слабые связи соединяют людей с внешним миром (Urry, 2003).

М. Грановеттер разработал теорию «слабых связей» . К «сильным связям» он относит связи с людьми, с которыми мы находимся в постоянной коммуникации: семья, друзья, коллеги, однокурсники и другие; к «слабым связям» – связи с людьми, с которыми мы взаимодействуем опосредованно через «связующих» (к «связующим» относятся представители «сильных связей», которые непосредственно общаются с кругом наших «слабых связей»): дальние родственники, бывшие коллеги, друзья друзей и другие. Смысл теории М. Грановеттера заключается в том, что «слабые связи» являются мощным источником пополнения социального капитала; информация, получаемая от «слабых связей», отличается большей новизной и полезностью, чем от «сильных связей», с которыми человек часто взаимодействует (Грановеттер, 2009). В профессиональной среде, как это ни парадоксально, именно «слабые связи» оказываются наиболее ресурсными и эффективными – они «вырывают» людей из привычного круга общения, открывают доступ к новой информации и знаниям, расширяют их профессиональный кругозор, способствуют переходу на новый профессиональный уровень, при этом иногда в буквальном смысле – через «слабые связи» удается найти новую работу.

Интерес молодежи к сетевым отношениям и связям крайне высок. Часто, не осознавая этого в полной мере, молодые люди стремятся использовать «слабые связи» (знакомых и коллег своих друзей и родственников, контакты своих контактов в социальных сетях, случайных знакомых и др.) для закрепления в профессиональном сообществе, начала и дальнейшего развития профессиональной карьеры.

С точки зрения работодателей, развитие «слабых связей» молодых сотрудников также весьма полезно: благодаря им они оперативно получают доступ к необходимым ресурсам и информации, всегда в курсе новаций в профессиональной сфере, быстро решают возникающие проблемы, в целом работают уверенно и продуктивно.

Учитывая заинтересованность самой молодежи и ее работодателей в «слабых связях», можно предположить, что мероприятия, проводимые компаниями в рамках реализации корпоративной молодежной политики, должны содействовать их формированию. Это могут быть инициированные компаниями профессиональные конференции для молодых специалистов определенного профиля, профессиональные конкурсы, спортивные соревнования (как отраслевые, так и межотраслевые), тренинги по нетворкингу и технологиям выстраивания бизнес-контактов (которые в настоящее время востребованы).

Выводы . Таким образом, как показало проведенное исследование, корпоративная молодежная политика как общий долгосрочный план работы с молодыми специалистами должна разрабатываться и реализовываться с учетом целого ряда факторов, оказывающих существенное влияние на работу и профессиональное развитие молодежи в организационной среде. В их числе – конфликт ценностей, уникальность и культурный разрыв поколений, во многом определяющие особенности организационного поведения молодежи, ее взаимодействия с коллегами и руководством, трудовой мотивации и ожиданий от работодателей; мобильность, социальная гибкость и пластичность молодежи, обеспечивающие ее готовность выступать в роли агентов организационных изменений и поддерживать новации; ориентация молодежи на использование новых технологий и их внедрение, способность к быстрой адаптации к меняющейся среде и новым формам профессионального взаимодействия и организации труда; вовлеченность молодых людей в сетевые отношения, их высокий интерес к развитию «сильных» и «слабых связей».

Принимая во внимание данные факторы, развитие корпоративной молодежной политики целесообразно осуществлять:

• –    в русле человекоцентричного подхода , предполагающего индивидуализацию отношений работодателя и работников, рассмотрение последних как уникального ресурса организации, проявление уважения к их потребностям, целям, ценностям, а также регулярную заботу об их благополучии. В рамках реализации этого подхода может существенно измениться организационный статус и роли молодых сотрудников – из исполнителей и наемных работников они постепенно превратятся в партнеров работодателей, экспертов-профессионалов, от инициативы, компетентности и энтузиазма которых во многом зависит будущее организации. Человекоцентричный подход, как правило, ассоциируется с более внимательным отношением к персоналу, в том числе и к его молодым представителям. Работодателям можно рекомендовать проводить мониторинг трудовой мотивации, ценностных ориентаций молодежи, ее ожиданий от работы, поощрять новые формы организации труда и форматы работы (виртуальные команды, проектный подход и др.), поддерживать инициативы, поощрять инновационное поведение молодых сотрудников, инициировать программы управления их благополучием, уделяя особое внимание социальному и психологическому благополучию;

• –    с учетом культурного кода и ценностей молодых сотрудников. Конфликт ценностей и культурный разрыв поколений сотрудников, с одной стороны, а также вполне понятное неприятие

особого организационного статуса молодежи коллегами старшего возраста – с другой, актуализируют работу с ценностями и организационной культурой, использование работодателями еще одного подхода к управлению – управления по ценностям. Важнейшей задачей управления по ценностям является создание уникальной, открытой, вдохновляющей атмосферы в организации, стирающей границы между людьми разного возраста и ценностных ориентаций, превращающей их в команду единомышленников. Успешное решение этой задачи зависит от понимания сотрудниками целей организации, готовности руководителей поощрять инициативу, самостоятельность персонала, терпимо относиться к ошибкам и промахам сотрудников, вдохновлять их своим примером. Немалое значение имеет развитие системы наставничества в организациях, предполагающей регулярное взаимодействие сотрудников разных поколений в формате «учитель – ученик», передачу опыта и знаний друг другу. При этом в роли наставников могут и должны быть задействованы молодые сотрудники. Например, они могут участвовать в реализации инновационных инициатив организации в качестве агентов цифровой трансформации, ответственных за обучение старших коллег использованию новых технологий;

• –    с ориентацией на целенаправленное развитие связей молодых сотрудников. В условиях быстро и непредсказуемо меняющейся внешней и внутренней организационной среды профессиональное развитие и профессиональная реализация молодых сотрудников во многом зависят от их «сильных» и «слабых связей». Они открывают новые возможности для профессионального роста, способствуют быстрому получению актуальной информации и освоению новых знаний, помогают успешно реализовать профессиональные задачи даже в самых сложных условиях. Одним из перспективных способов поддержки молодых сотрудников в развитии связей является создание коалиций, объединяющих специалистов по работе с молодежью и специалистов по управлению персоналом из организаций одной отрасли. Результатом их совместных усилий может стать регулярное проведение профессиональных конференций для молодежи отрасли, инициация совместных программ обучения, мастер-классов и тренингов. Кроме того, важно направлять молодых сотрудников на курсы повышения квалификации в вузах и учебных центрах, стимулируя развитие их профессиональной сети контактов, поощрять их участие в профессиональных конкурсах;

• –    в контексте внедрения и использования цифровых технологий , сопровождающихся задействованием молодых сотрудников как агентов цифровой трансформации.

Эти и другие инициативы, реализуемые в рамках развития корпоративной молодежной политики, могут помочь существенно улучшить положение молодежи в компаниях, повысить ее мотивацию, сгладить ценностные и другие конфликты и противоречия во взаимодействии с коллегами и руководством, а также продуктивнее использовать профессиональный и личностный потенциал молодых сотрудников.