Служебно-профессиональное продвижение, как активный способ развития карьеры

Основополагающими звеньями в кадровой политике являются управленческие решения о структурированном распределении персонала по соответствующим уровням и включают в себя планирование и развитие деловой карьеры всех сотрудников организации. Центральные обязанности HR-менеджеров состоят во внимании к развитию профессионального мастерства своих подопечных и служебно-профессиональному продвижению кадрового состава. С изменениями деятельности и организационной структуры организации подвергаются изменениям количественные и качественные показатели кадрового состава. Таким образом, в интересах сотрудников забота о собственном продвижении по карьерной лестнице и достижение главных целей своей деловой карьеры, в том числе методы достижения поставленной цели.

Каждый человек за свое время проработал не в одной организации, и сменил не одну должность. Сотрудник, заботившийся о своем развитии и развитием своей карьеры, что имеет тесную связь, старается не сидеть на одном месте, без повышения. Каждый человек проводя самоанализ складывает мнение о своих профессиональных качествах и о своем уровне знаний, умений и навыков, что в последствии и приводит к тому, что работник чувствует свой застой на одном месте и прилагает усилия для своего продвижения и профессионального роста.

Планирование карьеры и служебное продвижение персонала обязаны строиться на основе общего участия рабочих и руководства в организации процесса постоянного, непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. Для развития карьеры сотрудника должны вовлекаться все службы, касающиеся деятельности данного работника. То есть развитием карьеры должен заниматься работник не только индивидуально, но и вовлекать вышестоящих руководителей и отдел управления персоналом.

Деловая карьера в настоящее время является объектом управления и направляется к совокупности мероприятий, которые осуществляет кадровая служба и консалтинговые фирмы, позволяющие работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Это связанно с тем, что большая часть сотрудников не заинтересована в служебно-профессиональном продвижении и обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались вышестоящие органы и начальство. Поэтому во многих организациях обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Пассивное отношение к своей карьере и своему продвижению по карьерной лестнице актуально для России. Совершенствование человеческих ресурсов на уровне организации возможна при изменении кадровой политики по отношению к нанятому персоналу. Без изменения отношения к личному составу организации менеджеры не смогут добиться изменений и эффективности проводимых мероприятий. В качестве основы управления штатом должна рассматриваться такая политика развития персонала, которая предполагает творческую, организационную, ораторскую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая сотруднику последовательность различных ступеней, которые он после проведенных мероприятий по повышению квалификации или переобучению способен пройти.

Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления персоналом организации. Система служебнопрофессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две возможности перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности.

Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проектных мероприятиях в качестве участника или руководителя, переход в другой проект, более интересный и значимый в новом статусе и т.п.

В инновационных организациях используют новый метод развития системы горизонтальных передвижений. Происходит переход от индивидуальных форм организации деятельности к коллективному. Перспективной системой мотивирования и стимулирования персонала становится нематериальная, в соответствии с интересами и потребностями сотрудников.

Под горизонтальным перемещением подразумевается ротация кадров, которая представляет собой, как правило, плановый процесс перемещения работников в структуре предприятия как в рамках одной должности, так и в группе смежных должностей.

Профессиональному продвижению рабочих могут способствовать освоение новой профессии в области квалифицированного и высококвалифицированного труда, обучение на курсах переподготовки или повышения квалификации, повышение профессионального мастерства за счет овладения смежными специальностями, повышение образования без отрыва от производства в вечерних профтехучилищах, университетах и колледжах.

В современных организациях необходимо внедрять обязательную регламентацию системы служебно-профессионального продвижения и ротацию персонала, для надежности и эффективной работы по управлению персоналом. Это приведет к повышению мотивированности сотрудников организации к достижению результатов, развитию работника и его профессиональных и личностных аспектов.