Социальное самочувствие российской молодежи в свете теории структурной маргинальности

В существующих условиях одним из самых перспективных инструментов увеличения эффективности деятельности организации является командообразование.

В целом, в случае возникновения необходимости формирования новой команды, следует отметить, что новые сотрудники, вступающие в компанию, особенно ценны, потому что они зачастую могут указывать на области возможностей для улучшения.

Но даже существующие сотрудники должны быть побуждены к тому, чтобы задаться вопросом: Почему всё делается определённым образом? – и искать новые способы, чтобы сделать работу быстрее, лучше и с более высоким уровнем качества и обслуживания.

Следует отметить, что введение экономических санкций оказывает непосредственное сильнейшее влияние на внешнеэкономическую деятельность страны, на структуру её внутреннего рынка. Как правило, негативные последствия заключаются в снижении финансовых ресурсов компаний, что неизбежно влечёт за собой уменьшение заработной платы сотрудников, сокращение рабочих мест.

В сложных экономических условиях, вызванных введёнными ограничениями, актуальность приобретает построение особой системы управления изменениями в компаниях в целях сохранения конкурентоспособности, рабочих мест, поддержания должного уровня производительности.

Особое внимание при этом должно быть уделено командообразованию с ориентацией на формирование новой качественной корпоративной культуры с применением нематериальных форм стимулирования труда.

Командообразование на этапах процесса изменений обеспечивает эффективность преобразований компании. Перемены в компании должны составлять постоянный процесс, а не представлять собой разовые мероприятия. «Такое понимание на уровне жизненной философии должно найти отражение во всей системе управления – от её идеологической основы до процедур принятия решений. Только в этом случае изменения станут менее болезненны, получат поддержку от сотрудников и обеспечат позитивный результат» [1]. При этом потенциал команды должен быть использован в достаточной мере, в связи с чем, необходимо «...детально проработать вопросы методического, организационного и информационного обеспечения процессов формирования команд» [1].

В условиях экономических санкций «…матери-альные формы мотивации становятся менее продуктивными. На многих предприятиях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, ухудшаются финансовые показатели, включая объём продажи и выручки после реализации готовой продукции. Вслед за этим, начинается дефицит фондов заработной платы, что приводит к сокращению оплаты труда сотрудников организации. Как следствие – производительность труда сотрудников снижается, что не совпадает со стратегическими целями экономической политики» [2].

Отсутствие в компании ранее созданной нематериальной мотивационной среды будет содействовать увольнению наиболее активных, креативных и востребованных участников команды. Остальная часть незаинтересованных в развитии и получении прибыли сотрудников будет продолжать свою деятельность и при наступлении кризисных состояний [3] создавая угрозу эффективности деятельности компании благодаря собственной низкой производительности.

Большинство организаций в современном мире расширяют сферы и инструменты управления командами. При этом наиболее легко поддаются управлению трансформациями организации с «гибкой» формой управления, нежели с авторитарным стилем.

С целью достижения наиболее позитивных последствий влияния экономических санкций в виде перехода на самообеспечение, следования стратегии импортозамещения, расширения экспорта, любая команда, как правило, проходит кризисные стадии, носящие временный характер при грамотном командообразовательном подходе.

Набор, обучение новой команды, проведение аналитической работы по антикризисным мерам потребует значительной оперативности временных ресурсов, что достаточно проблематично в кризисных состояниях.