Социальный пакет для сотрудников, как один из способов мотивации персонала

Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость. Структурирование и систематизация данных в области мотивации помогают лучше понять причины и механизмы действия сотрудников. В области теории и практики управления человеческими ресурсами существует широкий спектр теорий мотивации, обусловленный сложностью и разнообразием потребностей людей.

Потребности формируют мотивацию к труду и целеустремленному поведению, что, в свою очередь, приводит к осуществлению конкретных действий, достижению целей и удовлетворению этих потребностей. Удовлетворение потребностей может быть полным, частичным или отсутствовать вовсе [1].

Можно выделить первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности – это базовые требования, которые необходимы для выживания и нормального функционирования организма, они представлены на рисунке ниже.

Потребность в воде

Потребность в воздухе

Без кислорода жизнь невозможна.

Потребность в сне

Необходим для восстановления сил и

Критически важен для поддержания

Рис. 1. Первичные потребности

Рис. 2. Вторичные потребности

Вторичные потребности формируются на основе первичных и зависят от социального окружения, культуры и личного опыта, они представлены на рисунке 2.

Социальный пакет для сотрудников – это совокупность льгот и компенсаций, предоставляемых компанией своим работникам. Он является важной частью корпоративной культуры и способствует улучшению условий труда, укреплению мотивации и удовлетворенности персонала.

Социальный пакет способствует привлечению высококвалифицированных специали- стов и укреплению имиджа компании на рынке труда.

Основные компоненты социального пакета:

• 1.    Медицинское страхование

• 2.    Отпуск и отгулы

• 3.    Корпоративные мероприятия и бонусы

• 4.    Обучение и развитие

• 5.    Пенсионные программы

Элементы социального пакета могут меняться в зависимости от целей компании. На следующем изображении показаны различные услуги, используемые при создании социального пакета [2].

Рис. 3. Услуги для сотрудников [2]

При разработке и внедрении социальных пакетов организация преследует определенную цель, она состоит в том, чтобы повысить лояльность уже имеющихся сотрудников и привлечь более опытных новых, что, в свою очередь, приведет к повышению конкурентоспособности организации и эффективности работы. Руководители должны рассматривать социальные пакеты как инвестиции в долгосрочное будущее, а не просто как краткосрочные бонусы [3].

Таким образом, когда при составлении социального пакета работодатель рассматривает его как долгосрочную инвестицию, то он приносит сотрудникам не только прямые преимущества, но и преимущества в большей тенденции для компании. Это помогает создать надежную и успешную компанию, в которой сотрудники останутся на долгие годы и будут счастливы.

Кроме того, при создании социального пакета необходимо определить и сгруппировать основные потребности и подходящие стимулы для их удовлетворения в организации [4]. На рисунке ниже представлены основные потребности сотрудников в организации.

Потребности сотрудников

Общение

Более высокая зарплата процесса

Самосовершен ствование

Диверсификация

Четкая структура работы

атная связь

руководителем

Власть и лидерство

Труднодостижимые цели

Рис. 4. Потребности сотрудников [4]

Чтобы удовлетворить данные потребности руководитель может сделать следующее:

• 1.    Пересмотреть и повысить уровень заработной платы, улучшить бонусную систему;

• 2.    Регулярно проводить встречи с сотруди-ками для получения обратной связи по результатам работы;

• 3.    Создать программы профессионального обучения;

• 4.    Проводить тимбилдинги, для создания возможностей общения в неформальной обстановке.

Опрос, проведенный сотрудниками крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, позволил оценить роль социального пакета для соискателей при трудоустройстве. Результат опроса представлен на рисунках 5-8.

Насколько важно для вас наличие социального пакета при выборе нового места работы?

■ Крайне важно Скорее важно ■ Скорее не важно ■ Вовсе не важно ■ Затрудняюсь ответить

Рис. 5. Важность наличия соц.пакета при выборе нового места работы [5]

Насколько важно для вас наличие социального пакета при выборе нового места работы?

Только работающие соискатели

Крайне важно Скорее важно ■ Скорее не важно ■ Вовсе не важно ■ Затрудняюсь ответить

Есть соцпакет на работе

Нет соцпакета на работе

Рис. 6. Важность наличия соц.пакета при выборе нового места работы (только работающие соискатели) [5]

Из рисунка 5 видно, что для большинства респондентов является важным наличие социального пакета при выборе нового места работы

Рисунок 6 показывает, что для работающих респондентов, у которых на текущем месте работы есть соц.пакет, наличие соц.пакета при выборе нового места работы важнее, нежели для тех, у кого на текущий момент соц.пакет отсутствует.

Рис. 7. Важность наличия соц.пакета при выборе нового места работы (по возрастным группам) [5]

На основании рисунка 7 можно сделать   для респондентов старше 55 лет и моложе 24

вывод о том, что по сравнению с другими   лет.

возрастными группами соц.пакет не так важен

Что, по вашему мнению, должно обязательно входить в соцпакет?

Полис ДМС

Оплата проезда до ра боты

Компенсация затратна питание

Абонементы в спортзалы, фитнес-центры

Оплата мобильной связи

Предоставление путевок на отдых

Предоставление жилья иногородним сотрудникам

Затрудняюсь ответить

Другое

Рис. 8. Что должно входить в соц.пакет [5]

Из рисунка 8 видно, что большинство опрошенных выбрали в состав соц.пакета полис ДМС. Оплату проезда до работы и компенсацию затрат на питание выбрали чуть меньше половины. Третья часть опрошенных выбрала в свой соц.пакет абонементы в спортзалы, оплату мобильной связи, предоставление путевок на отдых. Меньшая часть выбрала предоставление жилья иногородним сотрудникам.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что мотивация через социальный пакет является важным инструментом в стратегическом управлении персоналом, он может по- сотрудниками, повысить их производительность, снизить текучку кадров, что в свою очередь будет способствовать росту компании и повысит ее конкурентоспособность на рын- мочь построить долгосрочные отношения с ке.