Динамика ментальной регуляция состояний сотрудников МФЦ РТ в повседневной и напряжённой ситуациях профессиональной деятельности

В современном мире практически каждый человек, живущий в городе, подвержен тому или иному виду стресса. Значительную часть нашей жизни занимает работа, где люди часто сталкиваются со стрессовыми ситуациями, особенно если эта деятельность связана с взаимодействием с другими людьми. Стрессовые ситуации взаимодействия проявляются в различных учреждениях как государствен- ного, так и частного плана, которые работают с населением в сфере услуг. Однако стоит отметить, что если в коммерческих организациях, в секторе бизнеса есть четкое понимание клиентцентрированного подхода, а именно заинтересованность в том, чтобы привлечь как можно больше клиентов, то в сфере государственных структур фактор привлечения клиентов, наоборот, немотивирующий и даже отталкивающий.

Ситуацию осложняет еще и тот факт, что сотрудник госорганизации для заявителя является представителем государства, что, с одной стороны, повышает доверие, а с другой стороны, может усиливать агрессию со стороны заявителя в случае претензий к государству. Если в коммерческих организациях есть четкая взаимосвязь между материальным стимулом и успешными коммуникациями, то в государственных организациях такой мотивации нет, что провоцирует возникновение конфликтов из-за нарастания противоречий между сотрудниками и заявителями, так как делает эти две социальные группы противостоящими: заявители считают сотрудников МФЦ обязанными, а сотрудники МФЦ считают себя людьми помогающими.

В данной статье речь пойдет о сотрудниках государственной организации, которая возникла сравнительно недавно, но уже развилась до значительных размеров, с филиалами и региональными отделениями по РФ – это Многофункциональный центр (сокращенно МФЦ). Основная цель данных центров – идея помощи населению, а именно: повышение комфортности получения гражданами и юридическими лицами государственных и муниципальных услуг; противодействие коррупции, ликвидация рынка посреднических услуг при предоставлении государственных и муниципальных услуг. Поскольку многофункциональные центры – это новые организации в государственной структуре, то и феномены, связанные с рабочим процессом, сотрудниками, еще только входят в поле исследований.

Организация МФЦ соединяет две области деятельности: одна из которых – оказание услуг по оформлению документов, а другая – клиентоориентированность, то есть заявитель всегда прав и сотрудник должен создать эмоционально комфортную среду для общения. Например, в связи с тем, что в МФЦ обращаются в случае необходимости при решении каких-либо проблем, связанных с жизненными обстоятельствами, в том числе документальных, сотрудники часто сталкиваются с неприятным отношением со стороны населения. Сотрудники МФЦ, предоставляя услуги населению, оказывая им помощь и поддержку, не получают позитивного подкрепления и в том числе не имеют представления, как реагировать. Постоянное переживание негативных состояний без эффективных методов и способов саморегуляции ведет к выгоранию на работе. Все это делает актуальным проблему изучения способов саморегуляции сотрудников государственных структур, в данном случае МФЦ в периоды повседневности и напряжения во время рабочего процесса.

Обзор литературы

Прежде чем разобраться в специфике проблемы сотрудников, работающих в Многофункциональном центре, необходимо дать характеристику самой структуры организации. Многофункциональный центр (далее МФЦ) – это институт, который обеспечивает положительный эффект в процессе предоставления государственных и муниципальных услуг всем заинтересованным агентам. Это новообразование, возникшее в ходе реализации административной реформы. Особое внимание здесь уделяется качеству предоставления государственных и муниципальных услуг, что предполагает формирование новой институциональной среды и исключает игнорирование экономического субъекта при предоставлении услуги. Соответственно, должны применяться новые мотивирующие факторы сотрудников и совершенно другой подход в руководстве [1–3].

Таким образом, сотрудник МФЦ – это новая профессия, где требуется определенный набор личностных качеств, желание работать с документацией и помогать людям. В связи с этим данная профессия требует определенного набора регулятивных техник своего состояния в рабочем процессе в различных ситуациях.

Прежде чем перейти к исследованию регуляторных процессов психических состояний сотрудников МФЦ, необходимо разобрать модель ментальной регуляции психических состояний и их составляющие, которые активно изучались и изучаются российскими учеными. Например, А.О. Прохоров в своих исследованиях пишет, что целостная модель ментальной регуляции состояний представляет собой структуру взаимоотношений между психическими состояниями, характеристиками сознания: рефлексией, ментальными репрезентациями, переживаниями, смысловыми структурами, ментальным (субъективным) опытом, целевыми характеристиками и внешними социальными факторами: ситуациями, пространством культуры, образом жизни, временными факторами вкупе с регуляторными действиями и обратной связью1 [4]. В совокупности весь регуляторный комплекс является составляющей частью субъективного (ментального) регуляторного опыта человека [5].

Важным компонентом ментальной структуры регуляции является переживание [6]. Л.Р. Фахрутдинова пишет, что включенность переживания в ментальную структуру регуляции обусловлена тем, что возникновение психического состояния субъекта связано с его бытием, отражением этого бытия, а также отражением его отношения к бытию. Презентация такого отражения в сознании человека осуществляется не в виде образов, а в виде переживаний: переживания репрезентируют человеку содержание его бытия и сознания. Именно в переживании субъекту дается реальность его психических состояний2.

Переживание, являясь внутренней деятельностью по производству смыслов, изменяет динамическую смысловую систему, формируя новые смыслы. Соответственно, изменяется и психическое состояние3. В связи с этим следует упомянуть теорию Д.А. Леонтьева, который, в свою очередь, с опорой на идеи Д. Крамбо, Л. Махолика, В. Франкла определяет смысложизненные ориентации как систему осмысленных и избирательных связей, отражающих направленность личности, наличие жизненных целей, осмысленность выборов и оценок, удовлетворенность результатами действий, а также способность брать ответственность за них [7].

Рефлексию также рассматривают как механизм ценностно-смысловой регуляции [8]. А.В. Карпов определяет рефлексию как процесс целостной психологической реальности, которая может проявляться одновременно и как психический процесс, и как психическое свойство личности, и как психическое состояние [9]. Исследованиями А.В. Карпова показана ведущая роль регулятивной функции рефлексии, а также возможность использования полипроцессуального подхода в ее изучении, преимуществом которого является рассмотрение рефлексии как закономерно организованной и внутренне гетерогенной системы метапроцессов [10, 11]. А.В. Чернов полагает, что встроенность и развернутость механизмов в структуре рефлексивной регуляции состояний обеспечивает её эффективность в жизнедеятельности субъекта4.

Чернов А.В. Взаимосвязь компонентов системы Я и смысловых структур в процессе саморегуляции психических состояний студентов // Ананьевские чтения – 2022. 60 лет социальной психологии в СПбГУ: от истоков – к новым достижениям и инновациям: матер. междунар. науч. конф. СПб., 2022. С. 188–189.

В психологии выделяются различные типы и виды саморегуляции. Исследования В.И. Моросановой показали, что, например, развитие осознанной саморегуляции «ведет за собой» развитие самосознания. Высокому уровню осознанной саморегуляции сопутствует развитие позитивных характеристик самосознания (высокое самоуважение, уверенность в своей жизненной перспективе, высокая потребность в познании, настойчивость в достижении цели, стремление к лидерству и самоактуализации), а также общей интегрированности самосознания [12].

Цель

Опираясь на вышеизложенные теории, можно заключить, что ментальная регуляция – это сложный процесс, который требует исследования, и для этого лучшим вариантом исследования будет использование ситуативного подхода. В связи с этим цель данного исследования заключается в том, чтобы изучить способы саморегуляции сотрудников государственной организации на примере МФЦ в одном из субъектов РФ во время повседневной обыденной рабочей ситуации и в периоды напряжения и стресса.

Материалы и методы

Данное исследование проводилось на сотрудниках регионального отделения МФЦ в сотрудничестве с главным психологом и методологом психологической службы регионального подразделения. Выборка исследования составила 24 сотрудника МФЦ (мужчины и женщины), работающих напрямую с населением. Средний возраст – 38 лет.

Исследование длилось месяц. Участники отвечали на вопросы методик по исследованию ментальной регуляции психических состояний и саморегуляции состояний в ситуации стресса и повседневности в онлайн-формате. В ходе исследования в свободной форме были получены ответы на вопрос: «Какое состояние сотрудники испытывают во время повседневной и напряженной ситуаций во время работы?»

Для исследования ментальной саморегуляции сотрудников МФЦ были использованы следующие методики: «Диагностика уровня развития рефлексивности» А.В. Карпова [13], опросник «Стиль саморегуляции поведения – ССП-98» В.И. Моросановой [14], тест смысложизненных ориентаций «СЖО» Д.А. Леон- тьева [15], «Многомерный опросник исследования самоотношения (МИС – методика исследования самоотношения)» С.Р. Пантилее-ва5, «Типология саморегуляции психических состояний» А.О. Прохорова, А.Н. Назарова6 [16], Методика «Рельеф психического состояния» А.О. Прохорова7. Всего 43 показателя.

Для сравнительного анализа был использован T-критерий Вилкоксона. Для выявления взаимосвязей показателей ментальной регуляции психических состояний во время напряженной и повседневной ситуаций профессиональной деятельности был применен корреляционный анализ по Спирмену.

Результаты

Было выявлено, что в ситуации обыденности на работе (когда нет срочных задач, проверок, отчетного периода, мало заявителей) сотрудники в основном испытывают спокойствие и уравновешенность. Однако есть сотрудники, у которых в такие относительно спокойные периоды на работе повышается аппетит, наступает сонливое состояние. Есть среди сотрудников и те, кому в период затишья на работе тревожно и хочется себя чем-то занять.

Во время стрессовой или напряженной ситуации на работе (например, конфликт с заявителем, срочный отчет, проверка и др.) сотрудники МФЦ описывают разнообразный спектр тревожных состояний, таких как беспокойство, замешательство, напряженность, волнение, опустошенность, нервозность, переживание и страх. Иногда даже это состояние может выражаться в физиологических реакциях, таких как учащённое сердцебиение, дрожь в теле, что вызывает состояние неуверенности, повышается давление, усиливается потливость рук. Также было замечено, что сотрудники на вопрос про их состояние в стрессовой, напряженной ситуации на работе начинают описывать способы саморегуляции, которыми чаще всего пользуются. Например, «держу себя в руках», «стараюсь не волноваться» или «стараюсь оценить ситуацию и действовать (выполнять) свою работу без ошибок». Однако встречаются и те, кто довольно спокойно и уверенно переживает ситуацию стресса на работе, что говорит об их ресурсности справляться со своим негативным состоянием. Ресурсность выражается в уверенности в себе и устойчивости в сложное напряженное время.

Сравнительный анализ, проведенный при помощи Т-критерия Вилкоксона, показал, что существуют различия в интенсивности переживаемых состояний у сотрудников во время повседневной ситуации и в ситуации стресса (83,5 при р ≤ 0,05). Также были выявлены различия по шкалам активности поведенческих процессов (46 при р ≤ 0,01) и когнитивных переживаний (61 при р ≤ 0,05). Данные результаты подтверждаются ответами по определению своего состояния, полученными в свободной форме. Можно сделать вывод, что в период напряженной или стрессовой ситуации у сотрудников МФЦ происходят изменения в таких показателях, как активность поведения, импульсивность, необдуманность, неустойчивость, неуверенность. Сотрудники описывали это состояние как неадекватное в связи с тем, что теряют контроль над ситуацией и вынуждены совершать непоследовательные действия. Что касается когнитивных переживаний, то здесь также выявлены различия, и это можно объяснить тем, что сотрудники в ситуации потери самообладания и совершения импульсивных действий стараются искать способы саморегуляции и переводить решение задачи на когнитивный уровень. В том числе обостряются психические про- цессы. Полученные данные наглядно представлены в табл. 1.

Для более глубинного анализа в исследовании саморегуляции в обыденных и напряженных ситуациях на работе и для выявления взаимосвязи между показателями данных методик был применен корреляционный анализ по Спирмену. Для сравнительного анализа в табл. 2 наглядно представлена разница в количестве значимых корреляционных взаимосвязей между рельефом психических состояний во время обыденной ситуации на рабочем месте и показателями приемов, способов саморегуляции.

Из табл. 2 видно: чем меньше сотрудники МФЦ зависят от мнения, восприятия и оценки окружающих, тем интенсивнее у них проявляется шкала активности переживаний (r = –0,408; р ≤ 0,05). Однако чем гибче они подходят к решению задач (в основном связанных с созданием образа идеального Я), тем чаще проявляется открытость, доверчивость к мнению окружающих, внутренняя честность по отношению к созданному самим собой образу идеального Я и привязанность к нему. Как можно заметить, данная привязанность проявляется в нежелании меняться на фоне общего положительного отношения к себе, что усиливает интенсивность процессов переживания ситуации (r = 0,408; р ≤ 0,05). Можно сделать вывод, что концентрация на сформированном мнимом образе идеального Я и сформированное положительное отношение к себе, которое держит его в рамках «Я должен» и подкрепляется способностью перестраивать систему саморегуляции в связи с изменением внешних и внутренних условий, позволяет сотруднику в обыденной ситуации на работе переживать состояние бодрости, активности, легкости и раскрепощенности, но это происходит через усилие и напряжение.

Таблица 1

Table 1

Значения сравнительного анализасотрудников МФЦ РТ в повседневной ситуации и ситуации стресса на работе Comparative results of MFC RT employees in routine and stressful situations at work

Активность переживаний Emotional activity	Активность Когнитивных процессов Cognitive activity	Активность Поведенческих процессов Behavioral activity	Активность Соматических реакций Somatic activity	Общее Total
74*	61*	46**	71*	83,5*

Примечание: * – уровень значимости р ≤ 0,05; ** – р ≤ 0,01.

Note: * – significant at р ≤ 0.05; ** – р ≤ 0.01.

Таблица 2

Table 2

Значения коэффициентов корреляции показателей саморегуляции у сотрудников МФЦ РТ в повседневной ситуации профессиональной деятельности

Correlation coefficients of self-regulation among MFC employees in routine situations at work

Показатель Parameter	Шкала активности переживания Emotional activity	Шкала активности когнитивных процессов Cognitive activity	Шкала активности поведения Behavior alactivity	Шкала активности соматических процессов Somatic activity	Показатель общего уровня интенсивности переживаемых процессов Total
Коммуникативная рефлексия1 Communicative reflexivity	–0,408*	0,149	0,127	0,125	0,033
Шкала программиро- 2 вания Programming	0,358	0,358	0,482*	0,353	0,158
Шкала гибкости2 Flexibility	0,408*	0,197	0,289	0,042	0,236
Локус контроля – Жизнь3 Locus of control – Life	–0,193	–0,323	–0,514*	–0,391	–0,303
Закрытость/ замкну- 4 тость Closedness	0,462*	0,224	0,117	–0,165	0,143
Самоценность4 Self-worth	0,095	0,220	0,409*	0,296	0,261
Самопривязанность4 Self-attachment	–0,494*	0,002	–0,041	0,016	–0,469*
Самообвинение4 Self-blame	–0,093	–0,303	–0,242	–0,463*	–0,416*
Общение5 Communication	–0,168	–0,494*	–0,534**	–0,338	–0,231
Пассивная разрядка5 Passive discharge	–0,048	–0,486*	–0,513*	–0,507*	–0,365

Примечание: критические значения коэффициентов корреляции находятся на уровнях значимости р ≤ 0,05 (*) и р ≤ 0,01 (**).1 – методика «Диагностика уровня развития рефлексивности»;2 – опросник «Стиль саморегуляции поведения; 3 – тест смысложизненных ориентаций «СЖО»; 4 – методика исследования самоотношения; 5 – методика «Типология саморегуляции психических состояний».

Note: significant at р ≤ 0.05 (*) and р ≤ 0.01 (**).1 – diagnostics of the level of development of reflexivity; 2 – style of self-regulation of behavior questionnaire; 3 – purpose in life orientation test; 4 – test-questionnaire of selfattitude; 5 – typology of self-regulation of mental states.

Есть предположение, что удержание идеального образа «положительного» сотрудника забирает большое количество внутренних ресурсов, что сказывается на деятельности, выражаясь в суетливых действиях, направленных не на рабочий процесс, а на удержании идеальной картины успешного работника, желающего получить похвалу, и в скором времени ведет к эмоциональному выгоранию. Предположительно, такие сотрудники не признаются, что устали, их регуляторные функции будут работать только на удержание сформированного им самим образа идеального Я. В связи с этим работа психологической службы выстроена так, чтобы дать возможность проявиться реальному Я сотрудника, чтобы дать ему возможность осознавать свои чувства и эмоции и уметь их регулировать самостоятельно. Когда человек реально себя оценивает, он к себе относится с пониманием и гибко выстраивает рабочий процесс, вовремя применяя эффективные для него приемы саморегуляции.

Далее отметим отрицательную корреляцию между показателями саморегуляции «Общение», «Пассивная разрядка» и шкалой активности когнитивных переживаний. То есть чем выше у сотрудника МФЦ в ситуации повседневной обыденности проявляются указанные способы саморегуляции, тем хуже функционируют психические процессы. Можно сделать вывод, что общение, в том числе конфликтное, отвлечение на работе как способ саморегуляции отрицательно сказывается на когнитивных процессах сотрудников и не способствует эффективной работе, но при этом помогает разгрузиться и переключиться с активной мозговой деятельности. Возникает проблема сохранения образа идеального Я. То есть, другими словами, сотрудник, у которого все хорошо, – в ресурсе, он увлечен работой, ему не требуется включаться в общение, в обсуждение трудностей жизни, где происходит «слив» большого количества ресурсов, что способствует снижению работоспособности. По наблюдениям психологической службы, снижение работоспособности сопровождается увеличением конфликтов на рабочем месте.

Шкала активности поведения положительно коррелирует со шкалой программирования (r = 0,482; р ≤ 0,05) и самоценностью (r = 0,409; р ≤ 0,05), но при этом отрицательно с локусом контроля «жизнь», общением и пассивной разрядкой. Это означает, что чем выше развитость осознанного программирования человеком своих действий, заинтересованность в реальном Я, ощущение ценности собственной личности и одновременно предполагаемая ценность своего Я для других, тем выраженнее управляемость, продуманность, адекватность, последовательность в действиях. То есть ответственность за свои действия, поступки, планирование своих действий, исходя из своих предпочтений и интересов, помогает сотруднику максимально эффективно действовать и адекватно выстраивать свою деятельность во время ситуации повседневности в профессиональной деятельности. При этом если у человека проявляется фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее, тем меньше выражена у него адекватность действий и управляемость своей жизнью.

Отрицательная корреляция с такими показателями, как общение и пассивная разрядка, показывает, что подобные способы регулировать свое состояние мешают рабочему процессу. Появляется необдуманность в действиях, импульсивность в поступках. Следо- вательно, сотрудникам МФЦ в ситуации обыденности на работе помогает разрядиться и скинуть напряжение, вызванное с удержанием образа идеального Я, бытовое общение с коллегами, где обсуждаются различные сложности в процессе работы, конфликты, жалобы на заявителей, состояние слезливости и позиция жертвы. При этом это сильно снижает вовлеченность в рабочий процесс. Сильная взаимосвязь на уровне p ≤ 0,01 между данными показателями подтверждает это. То есть позиция жертвы, жалобы, разговоры ведут к расходу ресурсов на пустое, что отрицательно отражается не только на атмосфере в коллективе, но и на жизни сотрудника, сопровождая его негативным фоном во время и вне работы. Также идет снижение как мотивации на работе, так и обесценивание самого рабочего процесса, что ведет к эмоциональному выгоранию.

Описанный выше процесс вызван тем, что сотрудник использует неосознанный подход к профессиональной деятельности, где его жизнь проходит в мире, где он играет роль «идеального сотрудника» в созданном им же самим образе идеального Я. Безусловно, удержание этого образа требует большого количества энергетических затрат, где разрядкой служит бытовое общение с коллегами и слезы, что еще больше снижает вовлеченность в рабочий процесс. Данное действие ведет к выгоранию, но парадокс в том, что выгорание происходит не от работы, а от развернувшейся мнимой бурной деятельности, мало имеющей отношение к глубине рабочего процесса.

Из табл. 2 также видно, что существует отрицательная связь между показателями «Самообвинение», «Пассивная разрядка» и шкалой активности соматических процессов. Это означает, что чем выше готовность поставить себе в вину свои неудачи, собственные недостатки, тем чаще человек использует пассивную разрядку, тем сильнее проявляются такие физиологические реакции организма, как покраснение кожи рук, лица, шеи или ощущение сухости во рту. Соответственно, самобичевание и самообвинение вызывают определенные переживания, которые вызывают в том числе и видимые соматические реакции у сотрудника даже в ситуации обыденности и повседневности на работе. Из этого следует вывод, что тело является связью с реальностью как показатель психических процессов.

Что касается взаимосвязей между шкалой, где представлена общая интенсивность переживаемых процессов, и другими личностными и регуляторными показателями, то здесь можно отметить отрицательную взаимосвязь с самопривязанностью и самообвинением. То есть чем ярче у сотрудников проявляется желание что-то в себе изменить, соответствовать идеальному представлению о себе, неудовлетворенность собой, негативными эмоциями в свой адрес (несмотря на высокую самооценку собственных качеств), тем выше общий уровень интенсивности переживаемых процессов (предположительно, тревоги), тем больше телесных проявлений, которые проявляются в зажатости.

Таким образом, исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что саморегуляция состояний в повседневной обыденности офисной жизни сотрудниками переживается, исходя из собственных представлений о себе. Сформированный образ идеального Я позволяет вырабатывать методы, чтобы удерживать позитивную оценку себя. Происходит слив творческой энергии для того, чтобы легче подбирать эффективные способы саморегуляции. Сотрудник в этом случае очень активен и старается оправдывать свои активные действия, не имеющие ценности ни в рабочей сфере, ни в сфере личной жизни. Активная, неосознаваемая деятельность не позволяет увидеть реальной картины происходящего. Однако если сотрудник сталкивается с само-презрением и самообвинением, тогда повышается общий уровень активности переживаний и соматических процессов. Активность, в том числе выражающаяся в чрезмерном общении, направлена на удержание образа идеального Я, инициируется тактика нападения, если этот образ не подтверждается, либо подстраивания к окружающим, как вариант – «выпросить подтверждение» этому образу. Также интересным показался тот факт, что общение и пассивная разрядка, которая чаще всего выражается в форме страдания, позиционировании себя в роли жертвы на работе, как способ саморегуляции эффективна, так как она помогает переключиться от дел, снижая активность психических процессов и препятствуя эффективному рабочему процессу.

В табл. 3 наглядно представлены результаты корреляционного анализа личностных и регуляторных характеристик сотрудников в ситуации напряжения на работе. Больше всего взаимосвязей было выявлено со шкалой «Активность переживаний». В частности, выявлены положительные взаимосвязи с показателями «Шкала программирования», «Шкала гибкости», «Шкала общего уровня саморегуляции», «Процесс жизни». Все эти взаимосвязи показывают, что чем выше потребности продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей, а также детализировать разрабатываемые программы, самостоятельность и способность гибко и адекватно реагировать на изменение условий, тем лучше и гармоничнее себя чувствуют сотрудники. Чем выше локус контроля «Жизнь», который выражается в гиперконтроле над собственной жизнью, когда все чаще используются такие приемы саморегуляции, как общение и пассивная разрядка, тем ниже уровень активности и интенсивность переживаний. Делаем вывод, что чем больше человек ощущает контроль над своей жизнью, тем больше проявляется вялость, сонливость и напряженность. В этом случае человек устает от того, что он слишком много берет на себя, так как он не может управлять всей жизнью и тем, что от него не зависит, но с собой справиться и контролировать себя он способен. Речь идет о гиперконтроле над своей жизнью, чтобы подчинить все и всех себе, отчего возникает напряжение, расходуются силы, вследствие чего появляется усталость и вялость. Непродуктивное общение здесь как способ саморегуляции лишь усиливает данное состояние.

Далее рассмотрим шкалу активности когнитивных процессов. В табл. 3 наглядно видно, что чем выше перспективная рефлексия у сотрудника в момент напряженной ситуации на работе, тем больше усиливаются психические процессы (ощущение, память, внимание). То есть тщательность планирования деталей своего поведения, частота обращения к будущим событиям, ориентация на будущее обостряет когнитивные функции. Однако чем чаще сотрудники используют такие приемы саморегуляции, как общение (непродуктивное общение) и пассивная разрядка (страдания, сплетни и плач в так называемую жилетку), тем уровень активности когнитивных процессов снижается. Если сравнить эти результаты с результатами в повседневной рабочей ситуации, то здесь взаимосвязи между шкалой активности когнитивных процессов и способами саморегуляции лишь усилились. Такие

Таблица 3

Table 3

Значения коэффициентов корреляции показателей саморегуляции у сотрудников МФЦ РТ в напряженной ситуации профессиональной деятельности

Correlation coefficients of self-regulation among MFC employees in stressful situations at work

Показатель Parameter	Шкала активности переживания Emotional activity	Шкала активности когнитивных процессов Cognitive activity	Шкала активности поведения Behavioral activity	Шкала активности соматических процессов Somatic activity	Показатель общего уровня интенсивности переживаемых процессов Total
Перспективная рефлексия1 Prospective reflexivity	0,292	0,482*	0,259	0,343	0,423*
Шкала планирования2 Planning	0,342	0,171	0,486*	0,164	0,256
Шкала программиро-вания2 Programming	0,608**	0,351	0,494*	0,447*	0,503*
Шкала гибкости2 Flexibility	0,531**	0,225	0,403	0,407*	0,371
Шкала общего уровня саморегуляции2 Integral level of selfregulation	0,440*	0,086	0,339	0,237	0,270
Процесс жизни3 Process of life	0,425*	0,195	0,319	0,244	0,320
Локус контроля – Жизнь3 Locus of control – Life	–0,578**	–0,346	–0,439*	–0,362	–0,497*
Общение4 Communication	–0,666**	–0,521**	–0,637**	–0,330	–0,556**
Пассивная разрядка4 Passive discharge	–0,517**	–0,660**	–0,588**	–0,442*	–0,594**

Примечание . Критические значения коэффициентов корреляции находятся на уровнях значимости р ≤ 0,05 (*); р ≤ 0,01 (**).¹ – методика «Диагностика уровня развития рефлексивности»;² – опросник «Стиль саморегуляции поведения; ³ – тест смысложизненных ориентаций «СЖО»; ⁴ – методика исследования са-моотношения.

Note . Significant at р ≤ 0.05 (*); р ≤ 0.01 (**).¹ – diagnostics of the level of development of reflexivity; ² – style of self-regulation of behavior questionnaire; ³ – purpose in life orientation test; ⁴ – test-questionnaire of self-attitude.

же данные были получены со шкалой активности поведения. В целом можно сделать вывод, что использование общения и пассивной разрядки как способа саморегуляции, снижает активность и интенсивность поведенческих реакций, переживаний, когнитивных и соматических процессов, что позволяет сотрудникам разгрузиться как в повседневной и рутинной деятельности, так и в ситуации напряжения и стресса на работе.

Также следует отметить, что чем выше шкала планирования и программирования, то есть чем выше у человека потребности продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей, детализи-рованности и развернутости разрабатываемых программ, чем выше у него сформирована потребность в осознанном планировании деятельности, тем ярче проявляется адекватность поведения, управляемость, активность, уверенность респондентов и выше их результативность на работе, профессиональная и личностная успешность. И при этом если у сотрудников проявляется фатализм, что жизнь человека не подвластна контролю, тем выше активность реактивных поведенческих реакций.

Со шкалой активности соматических процессов положительно коррелируют пока- затели гибкости и шкалы программирования (r = 0,447; p < 0,05). То есть сотрудникам во время напряжения на работе свойственно программировать свою жизнь и эти программы разрабатываются самостоятельно сознательно или неосознанно. Такие программы гибко изменяются в новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. При возникновении непредвиденных обстоятельств такие сотрудники легко перестраивают планы и программы исполнительских действий и поведения, способны быстро оценить изменение значимых условий и перестроить программу действий. И чем выше данная способность проявляется, тем интенсивнее соматические процессы, выше двигательная активность, лучше координация движений, так как уровень энергии выше, когда человек мечтает и желает, то есть находит свою внутреннюю мотивацию к действию.

Сравнительный анализ взаимосвязей шкал интенсивности переживаемых процессов и личностных/регуляторных свойств личности во время повседневной и напряженной ситуации рабочей деятельности показал, что существуют как различия, так и сходства в регуляторных способностях сотрудников МФЦ, которые выражаются как в количественных, так и качественных данных. Сходство было выявлено во взаимосвязях показателей «Шкалы программирования», «Шкалы гибкости, «Локуса контроля – Жизнь», «Общение и пассивная разрядка» с показателями интенсивности переживаемых процессов. В периоды напряжения и стресса на рабочем месте данные показатели ярче выражены и сильнее проявлены.

Различия были выявлены в следующих показателях. Например, в ситуации повседневности проявляются «коммуникативная рефлексия», «закрытость/замкнутость», «самоценность», «самопривязанность», «самообвинение». В ситуации стресса во время рабочего процесса проявляются «перспективная рефлексия», «шкала планирования», «шкала общего уровня саморегуляции», «процесс жизни».

Таким образом, можно сделать вывод, что различия между ситуацией повседневности и напряжения на рабочем месте выявлены и они выражаются в том, что в спокойной ситуации у сотрудников проявляется озабоченность своим состоянием, как они выглядят в глазах других коллег и заявителей, по- строением и поддержанием образа своего идеального Я перед коллегами и заявителем, а в ситуации напряжения проявляется больше направленность на перспективу жизни, на планирование и поиск способов саморегуляции через представление и планирование будущего, то есть ориентация на жизнь в целом, а не на себя.

Обсуждение

Исследования ментальной регуляции психических состояний проводятся в казанской психологической школе, и уже есть достаточное количество наработок как теоретических, так и практических. В основном исследования проводились на выборке студентов, поэтому значимыми можно назвать выводы, полученные в ходе исследования познавательных состояний студентов и их ментальной регуляции8. В том числе были созданы методики, которые помогли бы в исследовании и типологии методов саморегуляции психических состояний9. Для данного исследования значимой является методика «Рельеф психических состояний» автора А.О. Прохорова, благодаря которой удалось разделить состояния на такие составляющие, как соматические, поведенческие, когнитивные и переживания. Таким образом получилось обозначить состояния в шкалах и измерить10.

Что касается зарубежных исследований, то большинство из них также направлено на изучение саморегуляции в подростковом возрасте (раннем и позднем) [16–18], исследующей структуру саморегуляции и его взаимосвязи с психологическим и физическим здоровьем [19]. В том числе много исследований, посвященных изучению стресса во время работы [20], о том, как, его оптимизировать [21, 22]. Интересными, на наш взгляд, кажутся современные исследования в области саморегуляции и самоконтроля [23], а также влияние метакогнитивных стратегий на саморегуляцию обучения и внутреннюю мотивацию [24].

Зарубежные авторы предлагают посмотреть на саморегуляцию в том числе и с точки зрения нейрокогнитивного подхода.

В целом, как можно заметить, исследования как российских, так и зарубежных современных авторов идут приблизительно в схожем направлении. Соответственно, исследования саморегуляции психических состояний сотрудников относятся к профессиональной деятельности и расширяют диапазон использования созданных методик, еще больше продвигаясь в изучении психических состояний в различных ситуациях жизнедеятельности.

Заключение

Ранее учеными казанской психологической школы уже были исследованы особенности ментальной регуляции эмоциональных состояний в различных по стрессогенности ситуациях [25]. В том числе представлены теоретические основания изучения ментальной регуляции психических состояний, ментальные основания регуляции психических состояний11. Проведенное исследование дополняет и расширяет полученные ранее результаты, оказывая помощь в работе психологической службы МФЦ РТ.

Подводя итоги проведенного исследования, можно заключить, что динамика саморегуляции переживаемых состояний в спокойной и напряженной ситуациях трудовой деятельности выражается в изменении способов регуляции состояний: в повседневных ситуациях для сотрудников характерно осознанное продумывание своих действий, тогда как в ситуации стресса в программирование собственных действий включаются вегетативные и соматические реакции. Выявленная пластичность регуляторных процессов у сотрудников от повседневной ситуации к напряженной проявляется как адекватная реакция на быстрое изменение событий в ситуации риска. Выявленные способы саморегуляции, характерные для повседневной обстановки, проявляются ярче в ситуации стресса: они дополняются активацией когнитивных процессов и интенсификацией переживаний.

Таким образом, по полученным данным становится понятно, что такие способы саморегуляции, как общение и пассивная разрядка, ведут к снижению работоспособности сотрудников. Авторами было выдвинуто предположение, что обнаруженный в исследовании такой способ саморегуляции, как создание образа идеального Я для эффективного взаимодействия с клиентами, вызывает сильное напряжение, вследствие чего в ситуации незначительного конфликта с заявителем происходит психологический срыв.

Планируются дальнейшие исследования в изучении способов саморегуляции сотрудников в сравнении с другими регионами, что еще больше расширит исследования и знания о ментальной регуляции психических состояний в профессиональной деятельности.