Интеллектуальный труд в условиях цифровой трансформации: возможности развития работников и риски профессионального неравенства

в создании ценности, координации организационных процессов и обновлении социальных институтов, постепенно превращаясь в важную профессионально-социальную группу, способствующую развитию общественных инноваций. С начала XXI в. стремительное распространение таких технологий, как Интернет, большие данные и искусственный интеллект, привело к тому, что цифровизация перестала быть лишь инструментом повышения производственной эффективности и превратилась в значимую структурную силу, трансформирующую организацию труда, механизмы распределения ресурсов, формы взаимодействия и модели профессиональной идентичности (Ван Тяньфу, 2021). Для работников интеллектуального труда цифровая трансформация не только расширяет возможности доступа к информации, междисциплинарного сотрудничества и профессиональной мобильности, но и изменяет способы повышения квалификации, критерии оценки компетенций, а также институциональные условия профессионального развития.

В существующих исследованиях, посвященных цифровой трансформации и интеллектуальному труду, основное внимание, как правило, уделяется вопросам применения технологий, изменениям в организации труда и повышению эффективности деятельности организаций (Никулина, 2022; Полякова, 2025). В рамках такого исследовательского подхода работники интеллектуального труда часто рассматриваются как потенциальные бенефициары цифровизации, поскольку, как правило, обладают более высоким уровнем образования, лучшим доступом к информации и большей способностью адаптироваться к новым технологическим условиям.

Наряду с этим некоторые исследователи акцентируют внимание на роли цифровых навыков и способности к технологической адаптации, подчеркивая значение развития цифровой грамотности как средства приспособления к изменяющейся профессиональной среде (Гревцева, Моковая, 2022; Кодирова, 2024).

Однако подобные подходы в определенной степени игнорируют структурные различия внутри самой группы работников интеллектуального труда. Между отдельными акторами существуют заметные различия в объеме и структуре капиталов, способности мобилизовать ресурсы, а также в возможностях получения профессионального признания, и именно эти различия во многом определяют их положение и траектории развития в цифровой среде. В результате цифровая трансформация не приводит автоматически к равномерному расширению профессиональных возможностей. Напротив, новая технологическая инфраструктура, платформенные правила и системы оценки могут неявно перераспределять структуру профессиональных возможностей, усиливая дифференциацию внутри группы работников интеллектуального труда.

Исходя из обозначенной проблематики, целью настоящей статьи выступает рассмотрение механизмов формирования профессиональных возможностей и социального неравенства среди работников интеллектуального труда в условиях цифровой трансформации.

Реализация цели достигается за счет выполнения ряда задач: используя теорию культурного капитала П. Бурдье, рассматриваются инкорпорированная, объективированная и институционализированная формы культурного капитала и их соотношение с цифровым профессионально-организационным полем; особое внимание уделяется анализу того, каким образом различные формы культурного капитала функционируют в цифровой среде, изменяются способы их формирования и оценки и осуществляется конверсия культурного капитала в цифровые компетенции и профессиональные возможности; предпринимается попытка ответить на следующие вопросы: каким образом различия в культурном капитале влияют на способность работников интеллектуального труда конвертировать имеющиеся знания и опыт в цифровые компетенции и использовать их для профессионального развития; какую роль играет степень соответствия культурного капитала правилам цифрового профессионально-организационного поля в формировании профессиональной дифференциации и рисков соответствующего неравенства.

Основу исследования составил аналитический подход: рассмотрена теория П. Бурдье в контексте цифровой среды и структуры человеческого капитала, в сопоставительно-сравнительном контексте изучены разные виды капитала, определены их взаимосвязи и взаимовлияние. Методами исследования послужили сравнение, сопоставление, анализ, индуктивно-дедуктивный метод.

Анализ культурного капитала в рамках концепции П. Бурдье. Для более точного понимания дифференцированного включения работников интеллектуального труда в процессы цифровой трансформации в статье используется аналитическая рамка П. Бурдье «поле - капитал - габитус». В контексте данного теоретического подхода поле понимается как социальное пространство, образованное правилами, ресурсами и отношениями между акторами, тогда как габитус выражается в устойчивых способах восприятия и схемах действия, формирующихся у индивида в процессе длительного образования и профессиональной практики (Чжу Вэйцзюэ, 2005). В настоящем исследовании поле трактуется как цифровое профессионально-организационное пространство, в котором распределяются ресурсы, задаются критерии признания и формируются позиции работников интеллектуального труда. Для цели данного исследования интерес представляет не развернутый анализ категорий поля и габитуса, а три формы культурного капитала и их взаимосвязь с полем через ключевые аналитические понятия. В теории П. Бурдье культурный капитал представляет собой важную форму ресурса, влияющую на социальную позицию индивида; накопление культурного капитала способствует дифференциации как отдельных людей, так и социальных групп.

Для работников интеллектуального труда именно культурный капитал, по сравнению с экономическим и социальным, составляет наиболее значимое преимущество, которое основывается на знаниях, профессиональных навыках, а также на способности к непрерывному обучению и адаптации к изменениям, накопленным в системе образования и в процессе профессиональной подготовки.

В конкретном выражении культурный капитал существует в трех основных формах: 1) инкорпорированной – усвоенные в семейной среде и в системе образования знания, культурные навыки, вкусы и способы восприятия; 2) объективированной – книги, произведения искусства, коллекции, инструменты, оборудование и другие материальные носители культуры; такие продукты являются не просто материальными объектами, но и носителями определенных символов и значений, а благодаря своей вещной форме позволяют распознавать смысл социальных отношений и считывать культурные коды; 3) институционализированной, предполагающей формальное признание знаний и навыков актора в определенной форме, как правило, посредством экзамена, и их институциональную сертификацию через дипломы, квалификационные свидетельства и иные общественно признаваемые документы (Радаев, 2002). В совокупности эти три формы образуют основу участия работников интеллектуального труда в профессиональной конкуренции, получения доступа к распределению ресурсов и реализации профессионального развития.

П. Бурдье подчеркивает, что ценность культурного капитала не является абсолютной, а зависит от того поля, в котором он функционирует (Bourdieu, 1986). Капитал существует и действует лишь в том поле, где он производится и воспроизводится; его ценность и действенность определяются специфическими правилами данного поля. Легитимная культура выступает основным принципом различения выгодных и невыгодных позиций акторов внутри поля и одновременно служит критерием их классификации. Положение актора в конкретном поле – благоприятное или неблагоприятное – зависит от уровня его знаний и культурной компетентности, а также от степени соответствия этих качеств легитимной культуре (Ван Лун, 2013). Иначе говоря, культурный капитал в значительной степени определяет, способен ли актор занять выгодную позицию в поле. Позиционные преимущества его зависят от того, располагает ли он культурным капиталом, в высокой степени соответствующим данной легитимной культуре: чем она выше, тем легче такие акторы занимают доминирующие позиции, получают больше символического влияния, проектных ресурсов, качественных возможностей сотрудничества и каналов карьерного продвижения. Напротив, акторы, культурный капитал которых оказывается не соответствующим легитимной культуре, чаще попадают на периферию поля; даже обладая базовыми способностями, они с трудом добиваются институционального признания и символической легитимации.

Трансформация структуры культурного капитала в условиях цифровой трансформации . Цифровая трансформация приносит не только технологическое обновление прежнего профессионального поля, но и на более глубоком уровне изменяет способы формирования культурного капитала, особенности его проявления и ценностную структуру. Конкретно эта трансформация проявляется прежде всего в изменении способов производства знания, механизмов оценки и способов доступа к ресурсам.

Традиционно работники интеллектуального труда накапливали знания, навыки и способность к суждению главным образом посредством длительного образования, профессионального чтения и практики. Этот процесс, как правило, требовал продолжительных временных вложений и нередко опирался на относительно устойчивую семейную поддержку, образовательные ресурсы и организационную подготовку. Поэтому инкорпорированная форма культурного капитала носила накопительный характер, формировалась медленно, требовала значительных временных и образовательных вложений и являлась социально ограниченным ресурсом. Цифровая трансформация переводит производство знания из относительно замкнутой профессиональной системы в более открытую форму, заметно расширяя каналы доступа к знаниям (Пургани, 2022; Abbott, 1988). В результате профессиональная информация и образовательные ресурсы перестают быть преимущественно ограниченными рамками формальной системы образования и распространяются в цифровом пространстве с меньшими издержками и большей скоростью.

В настоящее время интеллектуальные инструменты, прежде всего генеративный искусственный интеллект, глубоко встраиваются в процесс производства знания и берут на себя все больше вспомогательных функций на этапах поиска информации, систематизации материалов, генерации текста, логического структурирования и первичного анализа. Часть базового интеллектуального труда, которая прежде могла выполняться только за счет длительного накопления знаний и опыта, начинает осуществляться в кооперации с технологиями, а в отдельных случаях – и частично замещаться ими. Вследствие этого меняется и ценностный центр инкорпорированной формы культурного капитала: от простого обладания знанием он постепенно смещается к способности отбирать, интегрировать, применять и творчески использовать знание, а также к способности в сотрудничестве с цифровыми инструментами осуществлять интеллектуальную деятельность более высокого порядка. Тем самым цифровая трансформация не снижает значимости инкорпорированной формы культурного капитала, а изменяет траекторию его формирования и содержание.

В традиционном поле интеллектуального труда такие формы институционализированного культурного капитала, как образование, ученая степень, квалификационная категория и профессиональные сертификаты, выступали основаниями подтверждения профессиональной компетентности и легитимности актора. Посредством институциональных механизмов, представленных образовательными учреждениями, профессиональными организациями и работодателями, знания и навыки получали официальное признание, что обеспечивало данным формам культурного капитала высокую степень авторитетности и устойчивости. В цифровую эпоху доминирующее положение институционализированной формы культурного капитала как центрального критерия оценки постепенно ослабевает. По мере расширения платформенной занятости, онлайн-сотрудничества и управления на основе данных профессиональные способности работников интеллектуального труда все чаще представляются и оцениваются через видимые цифровые следы и платформенные записи.

Во многих ситуациях найма, проектного взаимодействия и оценки результативности наряду с образованием и профессиональной квалифиацией все более важными дополнительными индикаторами становятся сертификаты цифровых компетенций, онлайн-портфолио и опыт участия в платформенных проектах. Кроме того, меняются механизмы признания и внешние формы репрезентации конверсии культурного капитала в символический. Такие количественные показатели, как число скачиваний, цитирований, уровень внимания и рейтинги, усиливают видимость и с-поставимость результатов интеллектуальной деятельности и все в большей степени становятся важными посредниками в формировании репутации и обеспечении профессионального признания (Burrows, 2012). Вследствие этого логика профессиональной оценки постепенно смещается от единичной модели, основанной преимущественно на официальной сертификации, к многомерной, в которой сочетаются институциональное признание, платформенная репутация и данные о результативности. Это означает, что институционализированная форма культурного капитала для более эффективной конверсии в профессиональные возможности все в большей степени должна сочетаться с цифровым профилем, который может быть представлен, верифицирован и количественно оценен.

Традиционно работники интеллектуального труда в процессе получения знаний, проведения исследований и выполнения профессиональных задач в основном опирались на библиотеки, печатные источники, лабораторное оборудование и специализированное программное обеспечение как на предметные носители знания. В понимании П. Бурдье такие «культурные продукты», несущие профессиональное знание и культурные коды, образуют объективированную форму культурного капитала; ее действенность определяется не только самим обладанием ими, но и способностью актора понимать, декодировать и использовать их. В условиях цифровой трансформации профессиональные базы данных, электронные библиотеки, цифровые архивы, платформенные образовательные ресурсы, алгоритмические модели и специализированные программные инструменты все в большей степени становятся важными носителями знания и навыков. Это означает, что объективированная форма культурного капитала не исчезает, а существует в цифровой и платформенной формах. Вместе с тем облачные хранилища, права доступа и организационная авторизация хотя и не относятся полностью к самой объективированной форме культурного капитала, выступают важными технико-организационными условиями ее получения, мобилизации и эффективного использования.

Хотя цифровые ресурсы формально обладают большей открытостью, их фактическая доступность по-прежнему ограничивается такими факторами, как финансовая поддержка, организационная авторизация, техническое обучение и институциональное обеспечение. Поэтому различия в ресурсах здесь проявляются как дифференциация в доступности культурного капитала, способности к его использованию и условиях его реализации.

Механизмы, посредством которых различия в культурном капитале порождают профессиональную дифференциацию . Вопрос о том, каким образом различия в культурном капитале между работниками интеллектуального труда превращаются в неравные возможности и траектории развития в рамках профессионального поля, может быть раскрыт через два основных механизма.

Во-первых, культурный капитал влияет на способность актора ко-вертировать имеющиеся профессиональные знания и опыт в цифровые навыки.

Во-вторых, он определяет степень соответствия актора правилам цифрового профессионально-организационного поля; устанавливает, способен ли работник адаптироваться к технологическим изменениям, будут ли его способности замечены полем, признаны им и преобразованы в профессиональные выгоды.

Даже при сходных технологических условиях и организационной среде между акторами сохраняются значительные различия в уровне обучаемости, способности к обработке информации, цифровой грамотности, восприимчивости к технологиям и готовности постоянно обновлять знания; при этом данные различия тесно связаны с накоплением инкорпорированной формы культурного капитала (Helsper, Eynon, 2013). Имеющиеся исследования (Van Laar et al., 2017) показывают, что люди с более высоким уровнем образования, развитой способностью к обучению, устойчивыми практиками обработки информации, выраженными навыками решения проблем и высокой технологической адаптивностью легче конвертируют накопленный запас знаний в такие способности, как поиск информации, использование программного обеспечения, онлайн-сотрудничество и решение цифровых задач. Напротив, индивиды, не располагающие соответствующим культурным капиталом, лишенные среды непрерывного обучения, не осознавшие своевременно значимость накопления цифровых навыков либо обладающие более низкой технологической адаптивностью, чаще остаются на низком, пассивном и фрагментированном уровне использования цифровых технологий и не могут преобразовать сам факт контакта с технологиями в профессиональную конкурентоспособность.

Поэтому работники интеллектуального труда, прошедшие систематическую образовательную и профессиональную подготовку, обладающие более высокой способностью к самостоятельному обучению и отбору информации, как правило, легче понимают логику функционирования новых инструментов и способны встроить платформенные системы, оперирование данными и искусственный интеллект в уже существующие рабочие процессы. Тем самым они получают возможность дальше преобразовывать имеющиеся профессиональные знания в рабочие способности и конкурентные преимущества в цифровой среде. Так, например, сельские учителя, используя цифровые технологии, формируют профессиональные сообщества и посредством реконструкции поля обмена знаниями преодолевают ограничения своего развития (Рен Шэнхун и др., 2026).

То, что различия в культурном капитале в дальнейшем перерастают в профессиональное неравенство, связано также с тем, что степень соответствия различных акторов правилам цифрового профессионально-организационного поля оказывается неодинаковой. В условиях цифровой трансформации меняется и легитимная культура профессионально-организационного поля, то есть совокупность норм, критериев компетентности, способов представления результатов и моделей профессионального поведения, признаваемых в данном поле профессионально значимыми и заслуживающими институционального признания. В этих условиях ориентация на данные и эффективность, способность представлять результаты в визуализированной форме, готовность к постоянному обновлению знаний и умение действовать в логике платформенной координации все чаще становятся важными критериями оценки того, насколько работник является компетентным и успешным в своей области. Как отмечает Дж. Эветс, в профессиональной сфере все более доминирующее положение занимает «организационный профессионализм», ядро которого составляют стандартизация, подотчетность, результативность и управленческий контроль, а не прежняя профессиональная автономия (Evetts, 2009).

В этом процессе работники интеллектуального труда, ранее накопившие цифровую грамотность, навыки платформенной самопрезентации, ориентацию на данные, способность к межплатформенному сотрудничеству и технологической кооперации, легче вступают в соответствие с новыми правилами поля. Они не только быстрее адаптируются к цифровой рабочей среде, но и легче становятся видимыми и признаваемыми со стороны организационных систем оценки, платформенных механизмов и сетей сотрудничества, занимая тем самым более выгодные позиции в получении проектов, оценке результативности, накоплении репутации и карьерном продвижении.

Э. Гандини в исследовании интеллектуального труда фрилансеров показывает, что цифровой рынок труда вознаграждает тех, кто способен упаковывать свои профессиональные компетенции в капитал, распознаваемый платформами, например, в форме личного бренда, онлайн-репутации, социальных сетей и поисковой обнаруживаемости (Gandini, 2016).

Л. Вонг указывает, что традиционных академических квалификаций уже недостаточно для поддержания влияния публичных интеллектуалов, тогда как такие показатели видимости, как число просмотров, лайков, репостов и подписчиков, становятся своеобразной цифровой формой «культурного капитала снизу». Чтобы обеспечить эффективную мобилизацию знания, работники интеллектуального труда вынуждены осуществлять «переключение кодов» между профессиональным авторитетом и платформенной логикой (Wong, 2025).

Вместе с тем следует учитывать и обратную сторону процесса. Некоторые работники интеллектуального труда, располагая прочными профессиональными знаниями и богатым практическим опытом, тем не менее опираются на такие формы культурного капитала, которые сформировались в рамках традиционных способов работы, офлайн-взаимодействия и систем профессиональной оценки, с трудом поддающихся количественному измерению и платформенному представлению. В новых правилах поля их прежние преимущества не всегда могут быть своевременно и в полной мере распознаны и преобразованы в профессиональные выгоды. Следует подчеркнуть, что прямые эмпирические исследования, посвященные рассогласованию культурного капитала работников интеллектуального труда с «легитимной культурой» цифрового поля, пока остаются сравнительно ограниченными; поэтому данный вывод целесообразно рассматривать как теоретически обоснованное предположение, требующее дальнейшей эмпирической проверки. Вместе с тем, опираясь на исследования метрикизации оценки, платформенного управления и организационного профессионализма, можно предположить, что по мере усиления зависимости оценки работника от количественно измеримых, демонстрируемых и отслеживаемых форм результативности те формы культурного капитала, профессиональная ценность которых труднее репрезентируется цифровыми средствами, могут чаще оказываться в относительно неблагоприятном положении в распределении ресурсов, оценке результативности и карьерном продвижении.

Заключение . Таким образом, профессиональная дифференциация работников интеллектуального труда проявляется прежде всего в различиях в конверсии культурного капитала в цифровые компетенции и в различиях в степени его соответствия правилам цифрового профессионально-организационного поля. Первый механизм определяет, способны ли работники сформировать новые конкурентные преимущества, тогда как второй – будут ли эти способности распознаны полем, признаны им и преобразованы в профессиональные возможности. Именно под воздействием этих двух механизмов цифровая трансформация демонстрирует двойственный эффект: с одной стороны, она расширяет возможности профессионального развития, а с другой – усиливает риски профессионального неравенства.

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что основная проблема цифровой трансформации состоит не только в распространении и применении технологий, но и в том, как создать условия для преобразования уже имеющегося культурного капитала работников интеллектуального труда в цифровые компетенции, а также как ограничить нарастание уже существующих различий под воздействием новых правил поля.

На индивидуальном уровне работникам интеллектуального труда необходимо последовательно повышать цифровую грамотность, укреплять способность понимать и использовать платформенные системы, инструменты работы с данными и технологии искусственного интеллекта. Одновременно важно осваивать платформенные правила, логику оценивания и цифровые формы сотрудничества, повышая тем самым видимость собственных профессиональных компетенций в цифровом поле и их способность конвертироваться в реальные возможности профессионального развития.

На институциональном уровне необходимо совершенствовать систему профессиональной оценки, не допуская подмены профессионального суждения единичными количественными показателями, и формировать многомерные критерии, учитывающие как измеримую результативность, так и реальный содержательный вклад. Наряду с этим следует сокращать цифровой разрыв в доступе к ресурсам посредством программ обучения, механизмов совместного использования ресурсов и развития цифровой инфраструктуры, а также усиливать регулирование платформенных правил и алгоритмических механизмов с целью снижения новых рисков профессионального неравенства и обеспечения равенства возможностей в цифровой среде.