Кадровый маркетинг в промышленных предприятиях

Актуальность использования на рынке труда кадрового маркетинга многие специалисты видят по-своему. Так, с точки зрения Г.Штрутца промышленный маркетинг представляет собой новое видение самого персонала и рассмотрение предприятием своей собственной рекламы в глазах потенциальных кадров. Немецкий же ученый Дитер И.Г.Шнайдер рассматривал промышленный маркетинг как направление в кадровой политике, в котором руководство кадрами не является главенствующим. Р. Брюнер считает рабочее место неким продуктом, предназначенным для продажи на рынке труда людям, являющимися носителями способности к конкретному труду.

Кадровый маркетинг на промышленных предприятиях являет собой некий конвейер постоянно и долговременно снабжающий предприятие ресурсами персонала. Основополагающие правила кадрового маркетинга фактически неотличимы от маркетинга услуг или товаров и не противоречат его положениям.

Кадровый маркетинг в промышленных предприятиях решает три основных задачи по снабжению организации качественными кадрами:

• •    Кадровый маркетинг, как средство, избирательно распределяет по отдельным частям рынка положительную информацию с рекламой рабочих мест данного работодателя.

• •    Кадровый маркетинг, как метод, с помощью различных средств и приемов изучения кадров и рынка труда, создает информативную базу для работы с персоналом.

• •    Как основной принцип управления кадровыми ресурсами, кадровый маркетинг, создает соединение кадрового проектирования с кадровой политикой организации.

Разработки кадрового маркетинга в области персонала в промышленных предприятиях включают в себя:

• -    создание профессиональных требований к кадрам;

• -    обозначение качественной и количественной необходимости в том или ином персонале;

• -    вычисление затрат на приобретение и последующее использование кадров;

• -    подбор источников и способов перекрытия необходимости в кадрах.

Создание требований к кадровому персоналу производится согласно вектора развития данного предприятия, на основании штатного расписания и анализа действительного и будущего состояния рабочих мест. Комплектование качественных характеристик персонала определяется профессиональными стандартами и технологиями работы в конкретном случае.

Донорами кадровых ресурсов для промышленных предприятий являются собственные внутренние резервы, учебные заведения региона, международный рынок трудовых резервов, консалтинговые организации и др.

Отслеживают два способа покрытия необходимости в кадрах – это активный и пассивный.

Активный способ включает в себя:

• -    первичный отбор персонала в различных учебных заведениях,

• -    подача списков вакансий в региональные и местные центры занятости,

• -    привлечение к своей деятельности консалтинговых организаций,

• -    привлечение новых кадров посредством своих работников, либо выбор из своего персонала.

Пассивный способ состоит из:

• -    подача в средства массовой информации объявлений о вакансиях предприятия,

• -    ожидание контакта с претендентами после выхода издания. Либо вывешивания объявления о вакантных местах.

Указанные выше способы непосредственно связаны с внешними факторами, к внутренним же относят:

• -    внутренний перевод персонала из одного подразделения в другое,

• -    расширение должностных обязанностей в рамках одной должности, при наличии дополнительного профобразования,

• -    должностной и карьерный рост, при наличии дополнительного образования.

Для успешного перемещения персонала должны быть предварительно проанализированы следующие факторы: прогрессивный вектор развития предприятия, условия организации труда и результативное использование рабочего времени персонала.

Таким образом, кадровый маркетинг, выступая и объектом управления и субъектом исследований, является отправной точкой для отбора высококвалифицированных кадров на промышленных предприятиях.