Кросс-культурная адаптация сотрудников в системе управления персоналом международной организации

Введение.

Стремительные темпы глобализации коренным образом изменили взаимоотношения между людьми, способствуя беспрецедентному уровню культурного обмена и мобильности. Глобализационные тенденции сегодня оказывают существенное влияние на политику компаний в области менеджмента персонала.

По данным исследования [2], 85 % мировых компаний считают многообразие, равенство и инклюзивность базовыми ценностями, приоритетами организационной культуры, 48 % крупных российских компаний также стремятся институционализировать эти принципы в командной работе.

Американский специалист в области организации труда профессор Эрин Л. Келли вслед за

многими исследователями уверенно утверждает, что разнообразие персонала, его мультикуль-турная природа в условиях глобальной гиперконкуренции являются преимуществом компании и выгодны для бизнеса [16].

Немецкий ученый Жасмин Махадеван указывает на существующую в международной организации потенциальную возможность для роста, взаимодополняемости и синергии [17].

В то же время, сотрудники транснациональных корпораций, являющихся экономическими исполнителями проекта глобализации, сталкиваются со сложными ситуациями, требующими адаптации к культурным нормам, ценностям и практикам, отличным от их собственных. Этот феномен, получивший название кросс-культурной адаптации (ККА), впервые стал рассматриваться в контексте глобального бизнеса в конце XX века, а в начале XXI века стал объектом пристального внимания исследователей по всему миру, окончательно сформировавшись в отдельный инструмент менеджмента.

Основные подходы к исследованию особенностей кросс-культурной неоднородности коллектива сформулированы в работах зарубежных ученых Э. Холла, Н. Адлер, Г. Хофстеде, Ф. Тром-пенаарса, Р. Льюиса, Д. Ливермора, Д. Мацумото, Р. Кадама. Результатом успешной адаптации участников международного коллектива является общее повышение эффективности работы организации. Выявлена четкая взаимосвязь между совершенствованием управления культурным разнообразием и развитием конкурентного преимущества организации, выражающееся в улучшении производительности, имиджа организации, большей креативности в принятии решений [3].

Возрастание роли кросс-культурного менеджмента в управлении современными предприятиями также рассматривается отечественными учеными: С. Мясоедовым, Л. Симоновой, Ю. Прохоровой, Н. Зенченко и А. Чанько, отмечающими постоянно растущее количество как кросс-культурных возможностей, так и предпринимательских рисков вследствие общей эволюции человечества.

В современных условиях беспрецендентного санкционного давления на российскую экономику новая парадигма менеджмента не теряет своей актуальности, поскольку российский бизнес находится в процессе реорганизации форматов международной деятельности с переориентацией на Восток, что предполагает выстраивание новых партнерских отношений с рядом стран.

В то же время, в отечественной науке кросс-культурная адаптация, как и кросс-культурный менеджмент в целом, представляет собой относительно слабоизученную и неструктурированную область знания [4]. К основным проблемам относятся низкое качество менеджмента, не имеющего прочной базы и опыта, упрощенный подход к необоснованному копированию западных управленческих моделей [5]. Большинство отечественных исследований проблем кросс-культурного менеджмента сводятся к рекомендациям развития определенных черт личности руководителя и сотрудников для снижения рисков возникновения конфликтных ситуаций, при этом природа возникновения потенциальных конфликтов рассматривается поверхностно.

Узость данного подхода вызвана отсутствием комплексного представления о феномене кросс-культурной адаптации в области управления мультикультурным коллективом. Структурирование данных в изучении ККА может служить ключом к всестороннему раскрытию проблематики кросс-культурного менеджмента, что позволит в дальнейшем разрабатывать необходимые алгоритмы адаптационной работы с использованием релевантного набора инструментов.

Целью исследования является разработка концептуальной модели кросс-культурной адаптации сотрудников мультикультурного коллектива, отражающей систему понятий, явлений и характеристик, необходимых для комплексного рассмотрения феномена кросс-культурной адаптации в международных организациях.

Исходными материалами для анализа послужили теоретические исследования российских и зарубежных ученых в области кросс-культурного менеджмента и связанных с ним смежных социальных и гуманитарных дисциплин.

Обсуждение.

Адаптация - весьма многогранный процесс, затрагивающий различные аспекты деятельности организации. Это важнейший элемент системы менеджмента, во многом влияющий на стратегию организации как на микро-, так и на мезоуровне, когда главная задача адаптации заключается в быстром и безболезненном принятии новых условий (адаптация к изменениям).

Вариативность определения адаптации, в свою очередь, предполагает разнообразие методик и инструментов. Для их грамотного и релевантного применения необходимо в первую очередь конкретизировать понятийную сущность кросс-культурной адаптации, которая послужит фундаментом для разработки дальнейших практических действий и мероприятий.

К настоящему времени существует несколько подходов к изучению кросс-культурной адаптации по ее отдельным характеристикам. Основными направлениями исследований являются рассмотрение психологического благополучия человека с точки зрения стресса и его преодоления, исследования социальной идентификации и исследования межкультурной коммуникации [18].

Ещё одним научным направлением в этой сфере является установление зависимости уровня успешности адаптации от конкретного измеряе- мого параметра. Несмотря на то, что такой подход позволяет выявить определенные паттерны, с помощью него нельзя достоверно и достаточно полно судить о природе и динамике рассматриваемого явления. Так, по результатам анализа работ по изучению влияния величины культурной дистанции на успешность кросс-культурной адаптации отмечается, что, несмотря на выраженную прямую зависимость между ними, «результаты отдельных исследований не подтверждают данные о том, что культурная дистанция является главным фактором, способствующим кросс-культурной адаптации» [6]. Этот факт является подтверждением довода о необходимости комплексного изучения проблематики кросс-культурной адаптации через её составляющие аспекты.

Анализируя исследования по кросс-культурной адаптации в области менеджмента, можно вы- делить три основных вопроса, на которых направлено внимание ученых:

– почему организации стремятся к адаптации,

– какие внутренние факторы препятствуют или способствуют адаптации,

– какие факторы окружающей среды стимулируют адаптацию? [7].

В рамках разработки концептуальной модели кросс-культурной адаптации предлагается на основе данных областей исследования выделить теоретический и практический аспекты ККА, позволяющие всесторонне охарактеризовать это понятие.

Предлагаемая модель представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – концептуальная модель феномена кросс-культурной адаптации сотрудников в международной организации

С позиций теоретического аспекта, сущность кросс-культурной адаптации раскрывается через рассмотрение данного явления как длящегося во времени с определенной интенсивностью процесса, а также через рассмотрение определенных личностных характеристик, выступающих качественными индикаторами протекания этого процесса. Данный подход позволяет выявить специфические факторы адаптационного процесса, более точно оценить феномен кросс-культурной адаптации с учетом характерных симптомов, причин проявления и стадии протекания.

На динамику ККА, отражающую процессную сущность данного явления, комплексно оказы- вают влияние такие факторы, как величина культурной дистанции, процесс переживания культурного шока, а также индивидуальные характеристики самого человека (его адаптивность). Эти компоненты взаимосвязаны между собой: американский психолог С. Бочнер обращает внимание на тесную связь понятий культурного шока и культурной дистанции [8]; в исследовании [9] приводится утверждение, что такие характеристики адаптивности, как экстраверсия и самоэффективность положительно взаимосвязаны с успешной адаптацией, что также может быть отображено на характеризующей процесс культурного шока U-образной кривой К. Оберга (рис. 2).

Рисунок 2 – U-образная кривая динамики адаптационного процесса для разных случаев культурной дистанции и степени адаптивности респондентов

Важным преимуществом классификации кросс-культурной адаптации как процесса является количественная измеримость входящих в неё элементов, что представляет уже практическую значимость для исследований. Вариации методик измерения каждого из элементов приведены в таблице 1.

Таблица 1

Методики измерения процессных элементов кросс-культурной адаптации

Наименование элемента	Квантитативный (количественный) метод измерения	Содержание
Культурный шок	Опросник ситуативной и личностной тревожности Спилберга-Ханина	Позволяет интерпретировать U-образную кривую К. Оберга и кривую микроциклов Я. Кима как зависимость определяемого по опроснику уровня тревожности от времени (инверсированные значения по ординате относительно значений уровня адаптации)
	Опросник по основным признакам культурного шока	Описан в работе D. Mumford [1], 12-элементный опросник, позволяющий количественно оценить степень культурного шока
Культурная дистанция	Модель Г. Хофстеде, Минко-ва-Хофстеде, прочие квантитативные исследования	Основные исследовательские подходы отражены в работах [9], [10]; сравнение профилей стран через определенную систему шкал/индексов по наиболее выраженным культурным особенностям.
Адаптивность	Опросники NEO-PI-R, BFQ-2, BFI-2	Подходы к использованию и интерпретации отражены в работе [11]; пятифакторные опросники позволяют определить характеризующие степень адаптивности человека черты личности и их фасеты, (экстраверсия, добросовестность, негативная эмоциональность, открытость опыту)

Качественными характеристиками протекания процесса адаптации могут выступать определенные «симптомы», то есть набор преобладающих в определенный момент времени чувств и эмоций сотрудника, выступающих индикатором протекания адаптационного процесса.

По мере прогресса в исследованиях характерных особенностей поведения сотрудников в процессе кросс-культурной адаптации, набор симптомов уточняется и расширяется, возникают их отдельные классификации. К примеру, M. Zapf [12] приводит 45 характерных для стадии культурного шока эмоций и чувств; в другом исследовании [13] описывается классификация симп- томов К. Уорда и А. Кеннеди, разделяющих их на симптомокомплекс психофизиологического реагирования и симптомокомплекс социокультурного реагирования.

Особое место в системе качественных характеристик занимают переживания, связанные с проявлением крайней формы этнического самосознания – этноцентризмом, также выражающегося через характерный набор чувств и эмоций. В бизнес-коммуникациях этноцентризм является серьезным барьером для межкультурного диалога, снижающим качество и эффективность взаимодействия представителей разных стран в составе трудового коллектива, что требует выра- ботки определенных мероприятий для борьбы с его негативными последствиями.

Теоретический аспект рассмотрения феномена кросс-культурной адаптации служит фундаментом для разработки практических рекомендаций в системе управления персоналом международной организации. Идентификация основных симптомов, понимание механизма протекания процесса кросс-культурной адаптации и его характерных особенностей позволит менеджерам подобрать соответствующий управленческий инструментарий, минимизирующий турбулентность ККА и снижающий соответствующие риски для компании.

К наиболее эффективным организационным инструментам, способствующим лучшему протеканию процесса кросс-культурной адаптации сотрудников, можно отнести следующие:

• 1)    выстраивание четко структурированной корпоративной культуры, что позволяет совершенствовать механизмы социальной сплоченности гетерогенного персонала, повышать его мотивацию и вовлеченность [14];

• 2)    внедрение кросс-культурного обучения, включающего в себя программы культурной осведомленности, культурного понимания, культурной ассимиляции и культурно-поведенческие программы [15];

• 3)    систему наставничества, которая способствует существенному развитию навыков межкультурной коммуникации [19].

По мере эволюции управленческой мысли практический инструментарий дополняется новыми методами, способствующими налаживанию работы мультикультурного коллектива в максимально сжатые сроки. Выбор релевантной методики основан на взаимосвязи теоретического и практического аспектов, а также вышеназванных факторов и явлений, определяющих эффективность кросс-культурной адаптации.

Результаты.

Разработанная концептуальная модель кросс-культурной адаптации позволяет охарактеризовать феномен ККА через систематизацию подходов к ее изучению и определение составляющих ее элементов, включает в себя рассмотрение теоретического и практического аспекта. Анализ особенностей главных компонентов модели показал их тесную взаимосвязь между собой, что подчеркивает необходимость комплексного рассмотрения феномена ККА при организации работы по интеграции сотрудников в муль-тикультурный коллектив международной компании.

Заключение.

Кросс-культурный менеджмент в условиях непрерывного течения глобализационных процессов, проявляющихся в виде развития и переориентации торгово-экономических форм сотрудничества с иностранными партнерами, представляет собой актуальное и перспективное направление управленческой деятельности. Изучение кросс-культурной адаптации в рамках системы управления персоналом международной организации является нетривиальной задачей, требующей кросс-дисциплинарного подхода к изучению её отдельных элементов.

Разработанная концептуальная модель данного феномена позволяет систематизировать основные направления к его изучению, раскрыть сущность основных процессов и элементов, характеризующих кросс-культурную адаптацию, и задать руководителям алгоритм дальнейших практических действий в адаптационной работе с сотрудниками мультикультурного коллектива.