Мотивационные аспекты новой системы оплаты труда в здравоохранении

В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающую в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы является актуальной темой для исследования. Разработанная новая система оплаты труда привнесла в учреждения здравоохранения некоторые новые аспекты. Был осуществлен переход от Единой тарифной сетки, которая прослужила главной частью заработной платы более 15 лет, к отраслевой системе.

Творческий труд врача, квалифицированного среднего и младшего медицинского персонала всегда был связан с большим объемом получаемых знаний, значительными психо-эмоциональным, а за-

частую и физическим напряжением, высокой степенью ответственности, а следовательно, должен быть оплачен достойно.

Основная заработная плата медицинских работников складывается из многих составляющих статей. В связи с введением новой системы оплаты труда они преобразились и получили новый вид [1].

Цель исследования – изучить мотивационные аспекты новой системы оплаты труда в здравоохранении

Материалы и методы исследования. Сравнение уровня заработной платы средних и младших медицинских работников до и после введения новой системы оплаты труда проводилось на базе муниципального медицинского учреждения города Самары. Информация было получена из отчетных документов лечебно-профилактического учреждения («Смета расходов» за февраль 2008 года и февраль 2009 года, статья 1 «Заработная плата» и статья 2 «Начисления на заработную плату»).

Были определены две единицы наблюдения:

• -    медицинские сестры поликлинического отделения муниципального медицинского учреждения города Самары (32 человека – 30% репрезентативная выборка);

• -    младший медицинский персонал поликлинического отделения муниципального медицинского учреждения города Самары (17 человек – 25% репрезентативная выборка).

Для изучения общественного мнения среднего медицинского персонала об уровне жизни нами было проведено социологическое исследование методом опроса. Опрос проводился по специально разработанной для этой цели анкете методом интервьюирования. В анкете учитывались такие признаки как пол, возраст, образование, семейное положение, социально-экономические условия жизни.

В результате была сформирована выборочная репрезентативная совокупность (32 медицинские сестры поликлинического отделения муниципального медицинского учреждения), что составило 30% от числа работающих в данном учреждении средних медицинских работников.

Результаты исследования. Основным изменением в оплате труда среднего и младшего медицинского персонала можно назвать смену разряда по Единой тарифной сетке на квалификационный уровень и квалификационную группу. Соответственно изменился и минимальный оклад в сторону увеличения. Если у медсестры по физиотерапии 6 разряда минимальный оклад составлял 2253 руб., то по новой системе она получила 3 квалификационный уровень и минимальный оклад в размере 3172,40 руб.

Также в новой системе оплаты труда ММУ предусмотрена надбавка за квалификационную категорию. Так, медсестре с высшей квалификационной категорией присваивался 9 разряд и минимальный оклад в сумме 2988 руб., по новой системе она получает 3 квалификационный уровень с минимальным окладом 3172,40 рубля плюс повышающий коэффициент за квалификационную категорию 1,2, т.е оклад будет равен 3806,88 руб.

Доплата за работу в связи с вредными или опасными для здоровья условиями труда, или так называемое повышение оклада за вредность, не изменилось, осталось на уровне 15 %. Но в связи с тем, что увеличился минимальный оклад, доплата тоже увеличилась.

Надбавка за стаж непрерывной работы, теперь надбавка за выслугу лет, практически не изменилась и, аналогично доплаты за вредность, увеличилась в связи с увеличением минимального оклада.

В тарификационном списке новой системы оплаты труда появилась новая графа – стимулирующая выплата. Она предназначена для распределения дополнительных денежных средств по решению руководителя учреждения [2].

Особое внимание стоит обратить на то, что значительно возрос минимальный оклад младшего медицинского персонала. Санитарка имела 2-3 разряд и минимальный оклад 1745 руб. Теперь ее оклад составляет 2835,60 руб., также она получает доплату за работу с вредными и опасными для здоровья условиями труда 15% и надбавку за выслугу лет 30%, что в сумме составляет 4111,62 руб. Так как ее заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), ей выплачивается стимулирующая выплата в сумме 218,38 руб. и месячный оклад составляет 4330 руб. Если санитарка получала в месяц 2530,25 руб., то по новой системе она получит 4330 руб., что практически вдвое больше.

Фонд заработной платы за февраль 2008 года составил 20562,48 руб., за февраль 2009 года – 29582,24 руб., то есть сумма фонда за месяц возросла на 9019,76 руб. Эта сумма распределена следующим образом: на долю младшего персонала приходится 4215 рублей и среднего, соответственно, 4804,76 руб., т.е. заработная плата возросла на 44% по сравнению с февралем 2008 года. Из этого можно сделать вывод, что при переходе на новую систему оплаты труда средний и младший медицинский персонал в финансовом плане получил положительный результат.

Помимо финансовой стороны вопроса о заработной плате, выраженной «сухими» цифрами тарификационных списков, существует и социальный аспект данной темы. Для изучения общественного мнения об уровне жизни нами была разработана программа исследования, на основе которой проводился социологический опрос методом интервьюирования медицинских сестер врачей общей практики поликлинического отделения муниципального медицинского учреждения города Самары.

Выборочная репрезентативная совокупность составила 32 человека. Все респонденты женщины (100,0%) (см. таблицу).

Возрастная структура медицинских сестер поликлинического отделения, %

Возрастные группы	Удельный вес
25 -29	6,25
30 - 34	6,25
35 - 39	6,25
40 – 44	25,0
45 – 49	12,5
50 – 54	12,5
55 и старше	31,25
Итого:	100,0

Наибольший удельный вес среди респондентов составили медицинские сестры возрастной группы 55 и старше (31,25%). В целом средний возраст медицинских сестер, работающих в поликлиническом отделении, составил 45,7 года.

Анализ образовательного уровня медицинских сестер поликлинического отделения выявил, что 90,6% респондентов имели среднее специальное образование, 6,2% – неполное высшее и только 3,2% – высшее сестринское образование.

Изучение семейного положения опрошенных медицинских сестер показало, что большинство из них – это замужние (59,4%), разведенные – 28,1%, незамужние – 9,4%, остальные 3,1% составляют вдовы.

Исследование социально-средовых условий проживания обнаружило, что 56,3% медицинских сестер проживает в отдельных квартирах, 21,9% – в арендуемом жилье, 12,5% – в коммунальных квартирах, 6,3% – в общежитии, 3,0% – в служебной квартире.

Анализ степени удовлетворенности медицинских сестер оплатой труда выявил, что 90,5% респондентов не удовлетворены уровнем заработной платы, так как 78% заработной платы расходуется на приобретение продуктов питания.

81,3 % опрошенных считают, что они работают для решения своих материальных проблем и только 18,7% – для того, чтобы приносить пользу и быть нужным обществу.

Обсуждение. Существующая заработная плата для большинства опрошенных медицинских сестер поликлинического подразделения лечебно-профилактического учреждения способна удовлетворить только физиологические потребности и в том объеме, насколько это позволяет их уровень благосостояния. Однако уровень жизни человека определяется удовлетворением не только физиологических потребностей, но и духовных. Всё, что делают люди в течение жизни, вся человеческая жизнь имеет только одну движущую причину – стремление к удовлетворению потребностей [3].

Заключение. Действенным способом решения проблемы удовлетворения функций заработной платы работников муниципальных учреждений могло бы стать поднятие размера минимального оклада до федерального уровня. Мотивированный, заинтересованный сотрудник, с мощным потенциалом профессиональных умений, знаний, навыков, который умеет и хочет работать, – это базовая основа успеха любой организации. Поэтому умение руководителя управлять мотивацией своих сотрудников, т.е. создать оптимальный трудовой мотивационный фон для того, чтобы работник выполнил свою работу качественно и эффективно, является одним из самых важных умений талантливого управляющего.