«Навыки человека будущего» как неотъемлемый компонент профессиональной компетентности современного предпринимателя

В современном российском обществе наиболее социально и экономически активное население представлено классом управленцев: менеджеры среднего звена, руководители, управляющие, бизнесмены, топ-менеджеры. Предпринимательство является признанным двигателем роста экономики и развития общества в развитых странах, в которых доля предпринимателей в ВВП страны составляет 50–60%, в то время как в Российской Федерации данный показатель составляет всего 20%. Данный показатель также включен в Стратегию развития малого и среднего предпринимательства в РФ на период до 2030 года.

В связи с новыми западными экономическими санкциями акцент на развитие частного предпринимательства может стать одним из наиболее эффективных способов преодоления экономических трудностей. Согласно исследованию Института экономики роста им. П.А. Столыпина [5], стимулирование предпринимательской деятельности создаст условия для возникновения в 2030–2035 гг. процветающего общества среднего достатка.

Целями государственной политики в сфере обеспечения экономической безопасности являются повышение уровня и улучшение качества жизни населения. В концепции Указа Президента [14] национальными целями объявлены возможности для самореализации и развития талантов, а также достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство.

При этом сфера предпринимательства в стране имеет неустойчивое положение. Согласно опросу ВЦИОМ [11], в рейтинге сдерживающих факторов в развитии бизнеса в России стали следующие: высокие издержки на оплату труда и содержание персонала, недостаток квалифицированных ресурсов.

В виду данной проблемы для достижения национальных стратегических целей представляется очевидным, что требуется специальная профессиональная подготовка будущих управленцев и предпринимателей. Для того чтобы специалист мог грамотно осуществлять управленческие функции, его необходимо готовить к этому на ступени высшего профессионального образования, что является психолого-педагогической проблемой, поскольку программы обучения не в полной мере учитывают ряд специфических факторов; нацелены на формирование целого ряда компетенций и практических навыков, лишь косвенно связанных с будущей профессиональной деятельностью

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА управленца. При этом образовательный процесс не направлен на успешную профессионально-творческую самореализацию студентов, поддержку стрессоустойчивости, формирование готовности к произвольной самореализации и рефлексии.

Другим негативным фактором, влияющим на систему подготовки управленческих кадров, является отставание программ и дидактических материалов, представленных в учреждениях высшего образования, от актуальных тенденций современности, что напрямую связано с громоздкостью образовательной инфраструктуры и высоким уровнем бюрократии. Например, в Стратегии развития малого и среднего предпринимательства в РФ на период до 2030 года [13] говорится о развитии цифрового рубля, внедрение которого необходимо уже сегодня. Еще одним примером может стать развитие неформального обучения о рынке криптовалюты, которая несколько лет является инструментом для финансовых операций по всему миру. Однако из-за отсутствия официальной политики по регулированию данного рынка в России в современной системе высшего образования отсутствует соответствующее содержание, направленное на обучение современных специалистов данным областям новой экономики, что снижает конкурентоспособность и экономическую активность населения в стране. Внедряемые государством программы многочисленны, из года в год имеют схожую структуру, одни и те же ответственные органы, а также низкую эффективность реализации программ и вовлечения молодежи в предпринимательство. Данный аспект отмечается многими учеными в области психологии и педагогики (С.Н. Пилюкова, Ю.Д. Красовский, Е.Ю. Азбукина, А.Г. Абдуллина и др.). В связи с этим возникает необходимость разработки механизма формирования управленческой культуры специалиста, а также определения условий, которые могут этому способствовать.

Рис. 1. Ответы на вопрос «Сколько примерно времени длится активный поиск кандидата?»

Понятие «управленческая культура специалиста» является достаточно новым для педагогики, но реалии нашего времени, недостаток грамотных специалистов высшего звена, необходимость обладания навыками управления в независимости от статуса требуют детального изучения данной проблемы.

А.П. Поздняков определяет управленческую культуру как «интериоризированный социальный управленческий опыт» [12]. Таким образом, речь идет о том, что управленческая культура выражается не только в знаниях и опыте, который передается от лидера к лидеру, но и в умении применять полученные знания для управления. Для руководителя важно не только знать о существовании норм общения и отношения, но и обладать навыком пользования этими нормами.

А. Раз, рассматривая управленческую культуру через призму социального взаимодействия, указывает на то, что необходимо разделять непосредственно управленческую культуру и трудовую [15]. К первой относится процесс восприятия управления, то есть все действия и система в целом: сообщения, нормы, правила. К трудовой культуре – непосредственно процесс работы и трудовые практики в коллективе, с точки зрения его членов.

По отношению к организации все эти определения также верны, поскольку организация – маленькое общество, в котором также необходимо выстраивать взаимоотношения и процессы для успешного функционирования.

Очевидный кризис управленческой культуры наблюдается во всех сферах современного отечественного бизнеса, начиная с поиска компетентного персонала. При этом необходимо отметить, что поиск новых сотрудников отнимает много временных, финансовых и трудовых ресурсов. Согласно данным HR-агентства, процесс активного поиска, подбора и найма персонала в 49% случаев занимает 3–4 недели, в 22% случаев – около месяца [6] (рис. 1 на стр. 47).

Учитывая риски текучести персонала, простоя рабочего времени, а также времени на обучение и адаптацию нового сотрудника, можно утверждать, что компания теряет значительное количество времени и недополучает прибыль. Получается, что работа с текущим персоналом имеет экономически и стратегически большую выгоду, чем подбор, найм и адаптация нового персонала. На наш взгляд, решением данной проблемы становится совместная работа руководителя с персоналом, которая может быть выражена в ходе внутреннего корпоративного обучения для актуализации знаний и навыков в бизнес-среде. В этом случае базой является корпоративная культура, навыки, общие слова и язык предпринимателей.

Обычно данная база формировалась и передавалась при помощи высшего образования. Но сейчас можно наблюдать, что высшее образование отстает от реальной ситуации на рынке, и это совершенно нормально. Дело в том, что хаос и отсутствие ясности способствуют движению на практике, «в полях», на которых выстраивается новая структура в базе знаний [1, с. 21]. Только потом образование переводит новый опыт на академический язык. Именно это и делает образовательная программа – создает базу для формирования культуры в современном обществе.

При этом большинство федеральных программ не имеет систематичности, практически не затрагивает актуальных вопросов бизнес-среды, имеет типичные образовательные продукты, что снижает ценность и уникальность самих образовательных программ. На наш взгляд, в стране отсутствует структурированная работа по формированию бизнес-мышления.

Выявленные причины и факторы позволяют точнее сформулировать основные проблемы развития предпринимательства в России, а значит уточнить и скорректировать методы бизнес-обучения, которые будут предложены в данной статье.

Одним из ошибочных предположений является то, что бизнес – это только финансы. Но бизнес – это система, которая состоит из разных пазлов: педагогика, психоло-

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА гия, финансы, управление персоналом. На курсах по бизнесу много схожего с тем, что изучают в педагогике [3, с. 47]. В настоящее время у бизнеса укрупнилась функция, так как на него возложена очень высокая социальная ответственность, в которой образовываются новые ценности. Важно, чтобы предприниматели имели высокие цели, так как они участвуют в сложных социальных цепочках и достаточно сильно влияют на социум в целом.

В ходе исследования бизнес-литературы [7, с. 12], научных исследований [10, с. 203], а также с помощью обращения к опыту практиков и результатам социологического опроса, проведенного в компании «Виво-Маркет», расположенной в Волгоградской области, нами было сформулировано 9 «навыков человека будущего» , которые мыслятся как неотъемлемые компоненты управленческой культуры современного предпринимателя (рис. 2):

• 1.    Навык быть в ресурсе, который дает сотруднику понимание своего состояния, корректирования своего поведения и настройки на эффективные решения.

• 2.    Навык самоуправления. Строится по принципам холакратии на основе распределения личной и коллективной ответственности в компании.

• 3.    Навык работать в неопределенности позволяет быть активным участником событий, даже если разрушены стратегические планы или внешняя среда сильно изменилась.

• 4.    Умение работать и показывать результат под влиянием стресса и давления позволяет проходить кризисные времена, которые в последнее время разрушают малые бизнесы.

• 5.    Умение балансировать между скоростью принятия решения и планированием является важным навыком для коммуникации в кризисные периоды.

• 6.    Умение работать в команде, потому что задачи выполняют самые разные профессионалы, которым доверяет предприниматель. Возможность взаимодействовать с каждым сотрудником представляет собой экосистему, где каждое звено имеет значение и поддержку.

• 7.    Экологичность деятельности и экологичное проявление сотрудников между собой.

• 8.    Делегирование, которое способствует адекватному рабочему ритму и распределению нагрузки, предотвращению эмоционального выгорания.

• 9.    Толерантность как навык способствует пониманию разнообразия и природы других людей.

Рис. 2. Навыки человека будущего

Отметим, что девятый навык «толерантность» говорит о принятии разнообразия человека, типов людей, дает понять, что несовершенство мира является его совершенством. Этот навык про принятие мира, людей, быстрых изменений очень эмоциональный и жизненный. Он развивает важное качество предпринимателя – адаптивный интеллект – умение адаптироваться к ситуации, потому что она очень быстро меняется.

Предприниматель постоянно находится в процессе принятия и проживания изменений не только морально, но и физически. Его главная способность – уметь адаптироваться, меняя навыки, подходы, мышление, убеждения.

Почему это важно? Когда мы работаем, то создаем культуру в компании. В ходе этого процесса неизбежно проявляется личность, которая влияет на бизнес и, соответственно, на общий результат. Компания становится более адаптивной, если в рабочей среде и во взаимоотношениях присутствует меньше стресса.

Цель обучения – достичь такого уровня управленческой культуры, когда сотрудник чувствует себя уверенным и полноценным участником рабочего процесса. Он понимает, что делает, в каком направлении двигается компания, какая его роль и задача на этом месте. В таком случае он может принимать самостоятельные решения, а не ждать, когда ему скажут, что делать: дадут сверху задание или указание, а он будет пытаться от него уклониться или прокрастинировать его.

В результате обучения сотрудник самостоятельно берет на себя ответственность. Важно, что он сам ее берет, то есть ответственность не возложена на сотрудника сверху.

В процессе педагогического эксперимента, проводившегося на базе ООО «Виво-Маркет» в 2019–2024 гг, была разработана педагогическая модель формирования процесса управленческой культуры специалиста в системе корпоративного обучения у сотрудников предприятия. В эксперименте приняли участие 158 человек. Отметим методы, которые применялись в обучении. Вести индивидуальную работу предприниматель не может, и тогда он берет в команду коучей и психологов – РЭМП направления. Это актуальный современный подход. Коучинг как метод работы с человеком и его целями вобрал в себя разные и эффективные подходы:

• •    нейролингвистическое программирование;

• •    концепции эмоционального интеллекта (EQ);

• •    бизнес-стратегии и стратегии управления людьми и проектами;

• •    мотивационные модели;

• •    техники из арт-терапии, телесно-ориентированной психотерапии, когнитивно-поведенческой психотерапии, транзактного анализа.

В ходе обучения была сформирована одна из ключевых особенностей программы: важно менять форму обучения, чтобы сотруднику было всегда интересно; менять преподавателей – тогда создается норма движения и участники проявляются более активно.

Данная программа составлена по требованиям ФГОС, апробирована на базе университета им. А.Н. Косыгина. По окончании студентам выдается диплом второго высшего образования. Из анализа результатов обучения первого потока выявлено следующее:

• •    повышение финансовых показателей в компании «Виво-Маркет»;

• •    снижение текучести кадров;

• •    высокий уровень удовлетворенности учеников, а также благодарность студентов за организацию обучения.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

Таким образом, в ходе исследования нами было разработано и введено в научный и профессиональный оборот понятие «навыки человека будущего», разработана и апробирована педагогическая модель формирования данного качества. Корректировка данной модели и разработка педагогических условий ее эффективной реализации – перспектива нашего дальнейшего исследования.