Опыт подготовки оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа

Опрос руководителей, назначенных в период с 2013 по 2016 годы из числа лиц, включенных в резерв руководящих кадров, показал, что большинство из них, обладая необходимыми для осуществления управленческой деятельности качествами, испытывают затруднения, связанные с отсутствием в достаточной степени сформированных профессионально-управленческих компетенций. Молодые управленцы проходят длительный период адаптации при вступлении в должность, что сказывается на эффективности работы образовательной организации.

Согласно данным мониторинга возрастного состава руководителей образовательных организаций округа, проведенного в 2016 году, количество работников организаций сферы образования Старооскольского городского округа, достигших пенсионного возраста, составляет 26 человек (22%) от общего числа руководителей.

Для решения вышеуказанных проблем необходимо фундаментальным образом изменить подходы к подбору руководящих кадров сферы образования посредством проведения планомерной, целенаправленной кадровой политики.

С этой целью в 2017 году на был инициирован проект на муниципальном уровне «Создание модели подготовки оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа», разработанный в рамках реализации нормативных правовых документов федерального [2] , регионального [3] и муниципального [4, 1] уровней.

Цель проекта - сформировать профессионально-управленческие компетенции у 100% резервистов, вошедших в оперативный кадровый резерв руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа к 22.12.2017 г.

Для достижения обозначенной цели была разработана модель подготовки оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа.

Первый этап реализации модели предполагает решение задачи планирования подготовки и формирования оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа.

Для реализации данной задачи были выполнены следующие работы: - составлен профиль профессионально-управленческих компетенций успешного руководителя образовательной организацией;

• -    разработан диагностический инструментарий для отбора кандидатов в оперативный кадровый резерв руководителей образовательных организаций; - проведена диагностика кандидатов в оперативный кадровый резерв руководителей образовательных организаций;

• -    по результатам диагностики сформирован оперативный кадровый резерв руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа.

Второй этап предполагает решение задачи обучения резервистов оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа.

Было организовано обучение по разработанной дополнительной профессиональной программе повышения квалификации резервистов «Современные подходы к проектированию образовательных систем» (108 часов). В число слушателей вошли 25 работников образовательных организаций. Обучение по данной программе нацелено на формирование у резервистов управленческих компетенций, позволяющих эффективно управлять финансово-экономическими, материально-техническими, кадровыми ресурсами образовательной организации.

С сентября 2017 года планируется организация стажировки резервистов на базе образовательных организаций городского округа, а также проведение коучинг-семинара «Управление и лидерство».

Третья задача, решаемая в рамках модели, предполагает мониторинг эффективности подготовки резервистов оперативного кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных организаций Старооскольского городского округа, а также создание банка данных резервистов для последующей ротации.

Создание модели подготовки оперативного кадрового резерва руководителей образовательных организаций Старооскольского городского округа позволяет решить целый комплекс проблем кадрового состояния в области административного руководства учреждениями образования, связанных с отсутствием целенаправленной системы подготовки резерва на замещение вакантных управленческих должностей.