Партисипативное управление как эффективный метод мотивации

Трудовые ресурсы представляют собой один из основных производственных ресурсов предприятия. Во многом, именно благодаря правильно подобранному персоналу, и тому, насколько эффективно осуществляется его использование, обеспечиваются высокие результаты деятельности предприятия. Развитие кадров в профессиональном и творческом направлениях, а также целесообразное применение их потенциала является ядром, обеспечивающим устойчивость социальноэкономического развития любой страны.

Однако, в силу различных обстоятельств таких как, неблагоприятные условия труда, неудовлетворённость отношениями внутри коллектива, отсутствие карьерного роста и т.д., работники организации ее покидают. Данное явление оказывает негативное влияние на производительность труда, так как возникает необходимость в обучении новых сотрудников, сопровождающаяся дополнительными затратами времени.

В связи с этим появляется необходимость для тщательного изучения такого понятия как мотивация, ее сущности и методов, а также практического опыта ее применения как в отечественных, так и в зарубежных компаниях.

Отличительной чертой российской системы стимулирования и мотивации труда является то, что большинство работодателей считают, что уровень заработной платы является тождественным к уровню вовлеченности работников в процессы трудовой деятельности. Несомненно, вознаграждение за труд является одним из основных и приоритетных задач, ведь желающих работать только за идею сейчас не найдешь. Вместе с тем нельзя сводить всю систему мотивации только к тому, что сотрудник приходит на свое рабочее место только для того, чтобы получить заработную плату.

В настоящее время изучение опыта в области стимулирования и мотивации труда таких передовых стран, как Япония, Америка, а также ряда западноевропейских стран, является очень актуальным для России.

Несколько десятилетий назад в указанных ранее странах уже наблюдалось снижение эффективности стимулирования посредством заработной платы. Данное явление послужило одной из основных причин для поиска абсолютно новых методов мотивации работников. В связи с этим, методы мотивации, применяемые на сегодняшний день зарубежными организациями намного разнообразнее. Как показывает практика, отношение работника к трудовой деятельности является отражением того, как относится к нему руководство. А принимая во внимание данный факт, работодатель может добиться от своих работников высокой производительности труда.

Одним из таких методов является пар-тисипативное управление. Данный метод состоит из программ вознаграждения за трудовую деятельность, которые нацелены на усиление внутренней мотивации и заинтересованности персонала в работе посредством усиления их влияния на деятельность организации. Также данный метод носит название «производственная демократия».

Отличительным признаком данного метода от множества систем оплаты трудовой деятельности является то, что последние построены на признании вклада работника данной организации на индивидуальном уровне. Партисипативное управление основывается на признании интересов всего персонала, являющихся взаимными. Это приводит к тому, что происходит интеграция данных интересов, и работники становятся более заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности.

Существует несколько форм партиси-пативного управления:

• 1.    Работники участвуют в доходах организации;

• 2.    Работники участвуют в прибылях организации;

• 3.    Работники участвуют в управлении организации.

Первая форма заключается в реализации такой системы мотивации и стимулирования, которая нацелена на снижение расходов организации путем уменьшения затрат на заработную плату работникам, а также времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, повышение качества продукции и так далее. Посредством применения данной системы мотивации, происходит увеличение активности трудовой деятельности персонала, ориентация на координацию работы и взаимодействие работников, а также сглаживаются недостатки, присущие специализации.

Данная система является наиболее эффективной в относительно маленьких и стабильных организациях, в которых взаимосвязи между ее структурными подразделениями хорошо заметны, а также существует возможность контроля расходов и разработки стандартов.

Вторая форма представляет собой такую систему мотивации, при которой происходит распределение определенной доли прибыли между работниками. В других случаях по результатам трудовой деятельности могут выплачиваться обусловленные выплаты.

Применение вышеуказанной системы является наиболее эффективным в быст-роразвивающихся организациях, имеющих стремительный рост и высокие финансовые результаты. Наряду с этим, данная форма может использоваться для управляющих и специалистов, которые принимая определенные решения, значительно влияют на деятельность организации. Дополнительный эффект данной системы заключается в том, что размеры заработной платы находятся в прямой зависимости от финансовых результатов. Иными словами, при снижении прибыли у организации есть вполне обоснованные причины для снижения и оплаты труда. Это даёт дополнительный стимул для того, чтобы работники осуществляли свою трудовую деятельность более эффективно.

Третья форма партисипативного управления заключается в том, что при ее использовании работники данной организации получают возможность принимать участие в обсуждении и принятии управленческих решений. Причем такое участие может осуществляться на различных организационных уровнях. Примером участия на уровне рабочих групп являются так называемые кружки качества, которые появились в Японии и в настоящее время активно там применяются. Суть этих «кружков» заключается в том, что работники данной организации собираются в определенное время и течение, например часа, обсуждают проблемы, связанные с производственным процессом, а также предлагают свои варианты решения данных проблем. На иных уровнях организации применяется принцип представительства, который в некоторых странах закреплен законодательством. Например, в Германии работники могут быть включены в наблюдательный совет и совет правления.

У данной системы мотивации есть как системы мотивации зарубежными компа- положительные, так и отрицательные стороны. Ее плюсом является то, что, во-первых, работники уже не отчуждаются от итогов работы организации и происходит усиление интеграции сотрудников. Во-вторых, работники при такой системе становятся более информированы о деятельности организации, а это, в свою очередь, приводит к повышению ее эффективности. В-третьих, увеличивается экономическая и социальная стабильность на уровне стра- ны.

Отрицательные стороны проявляются в виде разрушения фундамента предпринимательской деятельности, так как работники получают права принимать управленческие решения. Еще один минус заключается в том, что работники, как пра- вило, принимают те решения, риск которых минимален, а в процессе распределения прибыли, направляют ее на увеличение своей заработной платы, а не, например, на расширение производства. Также работники имеют сложности с увязкой своих трудовых действий с итогами дея- ниями показывает, что она дает неплохие результаты. Ведь работники, принимая участие в управлении организацией, проявляют интерес к ее деятельности, становятся более информированными, а их трудовая деятельность становится намного интереснее и многостороннее. Все это приводит к тому, что они начинают более ответственно относиться к своей трудовой деятельности. Теперь уже они не только простые исполнители работы, у них поя- вилось право самим участвовать в процессах принятия управленческий решений.

К примеру, в Америке использование такого метода стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала является одним из главных элементов, приводящих к повышению эффективности деятельность организации.

Таким образом, невооруженным взглядом заметен тот положительный эффект, который дает метод партисипативного управления. Сегодня именно труд, при правильном к нему подходе, является для любой организации ключом к ее росту и тельности организации.                      развитию.

Но, даже учитывая все вышесказанное, практический опыт применения данной