Повышение эффективности работы сотрудников организации на основе формирования организационной культуры

Актуальность данной статьи в первую очередь обусловлена текущими изменениями в подходах к повышению эффективности работы сотрудников российских организаций в условиях современной экономики. Сегодня ежедневно от эффективности работы каждого сотрудника зависят бесперебойности работы организаций, своевременное решение поставленных задач, достижение показателей, обеспечивающих финансовую устойчивость организаций.

В современном мире одним из основных элементов развития предприятия становится повышение эффективности системы стимулирования труда рабочих. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется успешной системой стимулирования труда и для предприятия очень важно эффективно замотивировать и/или застимулировать работников продолжать двигаться в одном направлении, преследуя единую общую цель.

Таким образом, оно нацелено на мотивацию сотрудника к результативному и высококачественному труду, который даёт возможность получить определенную прибыль, а также покрыть издержки предприятия на организацию процесса производства и оплаты труда.

Прибыль предприятия используется на выплату налогов в бюджет страны и на расширение производственной базы. Так, стимулирование труда представляет немаловажную значимость для экономики государства и его развития.

На сегодняшний день работодатели находятся в поиске новых инструментов мотивации и стимулирования труда персонала. Одним из таких инструментов становится организационная культура.

Рассмотрим феномен организационной культуры в компаниях.

Организационная культура - это важнейшая сферы культуры для организации. Сильная, соответствующая культура, широкий обмен мнениями и глубокие убеждения приводят к отличной, эффективной работе.

Оорганизационная культура совмещает в себе формальные и неформальные аспекты, которые являются неразделимыми. Формальный вектор функционирует в соответствии с правилами, политикой и устоями, в то время, как неформальный развивается спонтанно и задействует внутри себя людей, находящихся на разных уровнях, чьи человеческие взаимоотношения внутри организации официально не прописаны и имеют динамичный характер.

Такая форма взаимодействия помогает сотрудникам снизить уровень напряженности, и обусловлена потребностями людей в общении, дружбе, безопасности. Организационная культура означает общие ценности, поведение, стандарты и убеждения, которые формируют и определяют характер организации, которые разделяют члены компании и проявляются в действиях и поведении членов организации.

Существует множество факторов, влияющих на организационную культуру; роль основателя, который может влиять на каждый процесс внутри организации через свои ценности и убеждения, роль лидеров, этапы развития и характер продукта.

Конечно, организационную культуру нельзя рассматривать отдельно от сотрудников организации. Одно не может существовать без другого. Как формирование, так и функции и характеристики направлены в первую очередь на формирование определенного стиля поведения внутри группы за счет специальных методов. В работах ученых часто подчеркивается, что сотрудники должны разделять интересы и ценности компании для гармоничного взаимодействия и продуктивной работы. Чаще всего несоответствие личной культуры отдельно взятого члена организации является непоправимым препятствием и приводит к покиданию компании. Так, как оказавшись в чужеродной для себя культуре, человек испытывает дисбаланс, дискомфорт, что заставляет его искать более подходящую среду.

Особенно острым вопрос о формировании организационной культуры становится в следующих случаях:

• 1.    Момент слияния и поглощений (критический период слишком большого несоответствия культур)

• 2.    Процесс роста и развития компаний (увеличение количества сотрудников приводит к новым проблемам, которые при несвоевременном решении перетекают в затяжной кризис)

• 3.    Резкое усиление конкуренции на рынке (при нестабильной обстановке, менеджеры и руководители начинают задаваться вопросом об улучшении ситуации, которое приводит к постановке задачи о формировании организационной культуры).

Влияние организационной культуры на эффективность предприятия обусловлена тем, что на все процессы, происходящие в организации, влияет ее организационная культура. Такая тема, как связь организационной культуры с эффективностью организации довольно давно и широко исследована учеными.

Можно представить систему взаимосвязи организационной культуры с эффективностью организации через выделение двух направлений в организации: развитие процессов и развитие людей. Только комплексное решение задач в данных направлениях обеспечивают прирост эффективности организации.

Проведя анализ источников по теме данной статьи[1; 2; 3; 4], можно сделать вывод, что эффективное управление организационной культурой любой компании позволяет:

• •    выявить сущность уникальности данной компании, ее

реальные отличия от других компаний;

• •    определить приоритеты и ограничения управленческих

действий в рамках данной организационной культуры;

• •    предвидеть реакции коллектива на определенные инновации и

• уровень сопротивления изменениям;

• •    выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

• •    получить критерии применимости опыта других компаний в

данном коллективе.

Можно сделать вывод, что организационная культура стимулирует развитие ресурсов каждого сотрудника.

Определение организационной культуры – необходимый этап деятельности руководства организации. Он позволяет скорректировать свое поведение в отношении коллектива, дает возможность управлять изменениями в коллективе и, как следствие, может сыграть важную роль в стратегическом развитии всех организации.

Итак, подводя итоги можно выделить следующие направления развития организационной культуры в компаниях, как фактора повышения эффективности работы сотрудников:

• 1.    активная работа по созданию творческих групп, создание условий для деятельности, поощрения за полученные результаты. Обеспечение обмена информацией между группами, повышение уровня коммуникативной компетентности ее участников.

• 2.    привлечение сотрудников к участию в проектах и конкурсах путем трансляции личной заинтересованности руководителя в результате, его одобрения и поддержки.

• 3.    совершенствование системы материального стимулирования, как наиболее важного вида поощрения за высокое качество работы.

• 4.    информирование всех работников не только о текущих планах деятельности, но и разъяснение стратегические задачи на долгосрочную

• 7.    вовлечение работников в деятельность по созданию образа (имиджа) компании.

перспективу.