Проблема дефицита кадров в индустрии гостеприимства

Индустрия гостеприимства, являясь одной из наиболее динамично развивающихся и чувствительных к макроэкономическим изменениям сфер экономики, в последние годы столкнулась с системным дефицитом кадров. Проблема удержания персонала, традиционно являясь наибольшей проблемой HR-служб отелей и ресторанов, переросла из операционной в стратегическую, угрожающую темпам восстановления и дальнейшего роста отрасли после панде-мийного кризиса. Удержание сотрудников становится центральной задачей управления человеческими ресурсами для гостиничной индустрии [9].

Целью исследования является комплексный анализ кадрового дефицита на российском рынке труда сферы гостеприимства, а также выявление основных барьеров входа для молодых специалистов, которые приведут к соответствующим последствиям кадрового голода гостиничных предприятий.

Объектом исследования выступает российский кадровый рынок гостиничной сферы, который не обладает устойчивостью и стабильностью.

Материалы и методы исследования

В процессе аналитического исследования использовались такие методы, как сбор и систематизация данных, анализ и сравнение показателей рынка труда, таких как численность трудоспособного населения, процент дефицита персонала на различных кадровых позиций, средняя заработная плата в гостиничной сфере. Период анализа и оценки показателей рынка труда в сфере гостиничного бизнеса охватывает период с 2020 год по настоящее время.

Результаты исследования и их обсуждение

Проблема «кадрового голода» берет свое начало в 2020 году. Почти полное отсутствие контактных услуг и работы и как следствие глобальная цифровизация сформировали совершенно новый рынок труда. Пандемия фундаментально изменила подход к управлению персоналом, превратив временные антикризисные меры в долгосрочные стандарты работы. Так, основными изменениями стали гибридный и дистанционный форматы работы, цифровизация HR-процессов, забота о ментальном и физическом здоровье работника, и, что важнее всего, дефицит кадров и «рынок соискателя». В настоящий момент (по данным на 2024 года) уровень безработицы достиг рекордного минимума за последние 30 лет – 2,5 % (около 1,91 млн безработных) [8]. У работоспособного населения появилась возможность выбирать место работы, а не хвататься за каждую вакансию.

Еще одним сдерживающим фактором является демографическая ситуация в стране. Даже по оптимистичному прогнозу численность населения России будет неуклонно сокращаться. Наиболее тревожным сигналом является прогнозируемая динамика возрастной структуры: доля людей трудоспособного возраста будет продолжаться уменьшатся в долгосрочной перспективе [10].

В целом по оценкам экспертов к концу 2025 года спрос на персонал начал падать. После «бума» вакансий в 2023-2024 годах компании переключили внимание на удержание работников, и биржа труда перешла в стадию укрепления. «В результате рынок труда перешел из фазы экспансии в фазу стабилизации, при которой наем стал точечным и более прогнозируемым» – пишет Евгений Видов, журналист «Коммерсанта» [3].

Это создает ситуацию, когда экономика в целом, и трудоемкая индустрия гостеприимства в особенности, вступают в жесткую конкуренцию за сокращающийся человеческий ресурс. В этих условиях соискатели получают возможность диктовать условия, а незаполненная вакансия превращается в прямые убытки бизнеса.

Текущая ситуация в отрасли характеризуется критическим разрывом между потребностью в персонале и его наличием. Дефицит кадров перестал быть сезонным явлением, став перманентным системным фактором. Российский рынок столкнулся с «миграцией» работников в другие сферы экономики, усугубленной частичной мобилизацией и оттоком трудовых мигрантов.

Анализ открытых источников и деловой прессы позволяет выявить причины текучести кадров в гостиничной сфере. Высокий процент увольнений приходится на линейные позиции в отеле, например, администраторы службы приема и размещения. Высокая текучесть кадров, о которой писали исследователи и ранее, сейчас достигла пиковых значений [4]. Важно отметить, что «кадровый голод» затрагивает как линейные позиции, так и управленческий и стратеги- ческий персонал. Отели также нуждаются в горничных, официантах, консьержах. В системе управления ситуация по кадровым позициям также демонстрирует нехватку таких штатных единиц, как коммерческий директор, управляющий отелем, руководитель службы.

Количественные показатели вакансий иллюстрирует «рынок соискателя». Причины данного состояния рынка отельеры и эксперты объясняют не только невысокой оплатой труда, но также нежеланием претендентов прилагать усилия к обучению и фундаментальному погружению в должность.

К настоящему времени нехватка персонала остается неразрешенной проблемой. Хотя потребность в кадрах стала не такой высокой, как раньше, она остается краеугольным аспектом кадровых служб отелей и гостиниц.

Помимо количественной нехватки, отрасль переживает глубокий качественный кризис персонала. Проблема заключается не только в том, чтобы «найти руки», но и в том, чтобы найти подготовленных, мотивированных и лояльных сотрудников. Качественная нехватка персонала выражается в:

• 1.    Снижение квалификации и потеря компетенций. Пандемия привела к разрыву в системе подготовки и передачи опыта. Как верно подмечено в аналитике, «из–за закрытия предприятий было обучено меньше стажеров – в отрасли не хватает почти двух полных лет обучения» [10]. Это создало «демографическую яму» в профессиональном опыте. Уход опытных кадров и приток новичков, не прошедших полноценную стажировку, неизбежно ведет к снижению стандартов сервиса. По данным опросов, проведенных платформой «Азо-Отели», более 90% опрошенных отельеров подтвердили нехватку персонала, причем основная проблема видится в дефиците квалифицированных поваров и горничных. Обучение гостеприимству как профильной специальности не помогает. Большинство программ не отвечают запросам гостиничного рынка. «Ни один вуз не готовит прикладного менеджера к гостиницам. Гостиница — это хозяйственно-бытовая деятельность. Нам нужно учить горничных, поваров, сотрудников ресепшн и официантов» – рассказывает Станислав Ивашкевич, управляющий партнер Ivashkevich Hospitality [6]. Решением данной проблемы становится организация

• 2.    Изменение структуры занятости. Происходит переориентация временных работников, традиционно составлявших значительную долю рабочей силы в гостиничном бизнесе, на другие отрасли, предлагающие более стабильную занятость и социальные гарантии. Сезонность, характерная для многих курортных регионов, теперь воспринимается не как особенность работы, а как недостаток, отталкивающий соискателей.

• 3.    Средний возраст персонала. Хотя в открытых источниках нет точных цифр по среднему возрасту по отрасли в динамике, демографические тренды и отток молодежи в более престижные сферы косвенно указывают на проблему старения кадрового состава, особенно в советское время сформированных профессиях (например, администраторы старой закалки, повара классической школы). Приток молодежи в отрасль, несмотря на активное развитие образовательных программ в туризме, сдерживается низким уровнем оплаты труда на стартовых позициях и высокими физическими и эмоциональными нагрузками.

отелем собственного обучения, но для этого требуются большие ресурсные и финансовые затраты, которые мелкие и средние отели не потянут.

Таким образом, индустрия гостеприимства в России сегодня переживает системный кризис кадрового дефицита, где молодые специалисты составляют наиболее уязвимую группу. Дефицит молодых специалистов сферы гостеприимства напрямую связан с барьерами входа, отпугивающими выпускников образовательных учреждений [7]. Эти барьеры многогранны и включают экономические, психологические, организационные и социальные аспекты, усугубляемые региональными особенностями.

Барьеры входа на рынок труда для молодежи в гостеприимстве можно классифицировать по уровням воздействия: первичные (экономические), вторичные (психофизиологические) и третичные (структурные). Первичные барьеры — низкая оплата труда. По данным Государственной статистики средняя заработная плата персонала в гостиничной сфере достигает 53,5 тыс. руб. Это самый низкая заработная плата по основным видам и формам экономической деятельности [5]. Следовательно, данный барьер сразу отсеивает более половины соискателей в возрасте 18-25 лет.

Вторичные барьеры связаны с нагрузками, приводящими к выгоранию у 80-100% новичков в первые два года. Высокие физические и эмоциональные нагрузки в индустрии гостеприимства представляют собой психофизиологический барьер входа на рынок труда, обусловленный хроническим стрессом от постоянного взаимодействия с требовательными клиентами, конфликтными ситуациями и претензиями, а также высокое эмоциональное влияние от коллег [12]. Эмпирические данные свидетельствуют, что каждый третий работник отелей и ресторанов находятся в фазе эмоциональной резистенции с высоким риском профессионального выгорания. Молодые специалисты в возрасте 18-25 лет демонстрируют повышенную уязвимость: каждый второй испытывают эмоциональное истощение в течение первых 6 месяцев трудовой деятельности, что значительно ускоряет текучесть кадров [1].

Третичные барьеры включают отсутствие четкой модели карьерного роста и сезонность, воспринимаемые как «ловушки без выхода». Эксперты HR-агрегатора отмечают, что более воловины вакансий на старте остаются открытыми более 3 месяцев из-за этих факторов [11]. Отсутствие четко выстроенных карьерных траекторий в индустрии гостеприимства формирует значимый структурный барьер входа на рынок труда для молодых специалистов, воспринимающих данную сферу как лишенную долгосрочных перспектив. Путь профессионального продвижения от позиции горничной до менеджера (сроком 5-10 лет) характеризуется недостаточной прозрачностью, отсутствием системного менторства и специализированных программ развития, что усиливает субъективное ощущение карьерного тупика [2]. Хотя в международных сетях (Hilton, Marriott) возможен рост до уровня топ-менеджмента, в российских отелях преобладают «nepotism» (кумовство) и высокая конкуренция, ограничивающие вертикальную мобильность [6].

Сезонность и ненормированный график труда в индустрии гостеприимства формируют временную нестабильность занятости, определяя структуры рабочей нагрузки: пиковые периоды летом характеризуются высокой загрузкой номерного фонда, тогда как зимний спад провоцирует сокращения штатов. В курортных зонах доля сезонных работников достигает высока, что позици- онирует данные вакансии в восприятии молодежи как временную подработку, а не основу карьерного развития [12].

Ненормированный график, включающий работу в праздничные дни, ночные смены и выходные, нарушает баланса работы и отдыха и обуславливает высокую текучесть кадров. Несмотря на рост туристического потока в последние годы, сезонный фактор сохраняет дефицит персонала на уровне 30% [9].

Комплексное влияние барьеров входа на рынок труда в индустрии гостеприимства проявляется в их синергетическом эффекте, где комбинация низкой оплаты труда и профессионального выгорания обусловливает 75% текучести кадров среди молодых специалистов. В мегаполисах данный процесс усугубляется конкуренцией с высокотехнологичными отраслями (high-tech), предлагающими более привлекательные условия, в то время как в регионах преобладают факторы низкого социального престижа профессий и миграционный отток рабочей силы.

Заключение

Современное состояние рынка труда в индустрии гостеприимства можно охарактеризовать как состояние хронического и углубляющегося системного кризиса. В ходе анализа кадрового рынка в сфере гостеприимства были выявлены следующие специфические особенности дефицита персонала. Во-первых, последние пять лет наблюдается снижение профессиональной квалификации персонала на линейных кадровых позициях, во-вторых, увеличение числа сезонных работников, особенно в курортных районах, в-третьих, старение персонала. Особое опасение у специалистов и отельеров вызывает тенденция снижения спроса на профессии отрасли гостеприимства. Дефицит молодых специалистов, которые являются самой уязвимой группой рынка труда, напрямую связан с тремя группами барьерами входа. И главным барьером входа является низкая оплата труда, которая не просто отталкивает молодых квалифицированных специалистов, а является заведомо непривлекательным направлением профессиональной подготовки. Следовательно, в перспективе потребуются новаторские подходы к формированию кадровой политики гостиничных предприятий.