Проблема влияния алгоритмического контроля на компетенции и пассивность сотрудников

Актуальность проблемы . Рассматриваемая проблема играет важную роль в изучении вопросов, находящихся на стыке социологии, психологии и управления. Активное развитие технологий цифровой экономики ставит под сомнение превосходство человека над роботами в производственных процессах. Трансформация управления отражается в стремлении менять существующие модели ведения бизнеса [3]. Необходимость осуществления цифровых преобразований возрастает с каждым годом. Это связано как с возможностями, появляющимися с развитием технологий, так и с риском потери уникальности и конкурентоспособности на переполненном рынке [5]. В экономически развитых государствах всё активнее применяются алгоритмы, которые основываются на анализе больших данных (Big Data). Такое направление менеджмента в управленческой практике стремительно набирает популярность, становясь ведущей концепцией в «век технологий».

Однако за видимой тенденцией роста производительности производственных мощностей, эффективности и конкурентоспособности компании, а также оптимизации издержек скрываются глубинные социально-психологические и антропологические изменения самой сущность труда и роли работника в этой системе. Мы наблюдаем парадокс: инструменты, призванные улучшать человеческую деятельность, начинают оказывать отрицательное воздействие на ключевые навыки профессионала.

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью осмысления долгосрочных последствий тотальной алгоритмизации и цифровизации трудовой дисциплины. Исходя из анализа текущих научных трудов в области изучения взаимодействия человека и программ, авторы пришли к выводу, что часто фокус исследований смещен на оценку полезности алгоритмов в управлении, при этом социологический аспект остается без должного внимания. В результате недостаточного изучения человеческого фактора в алгоритмическом менеджменте упускается из виду проблема зависимости руководящего состава от внедренных механизмов. Авторы считают, что анализ данного явления имеет весомое значение для прогнозирования тенденций изменения рынка труда, оценки стабильности имеющихся экономических моделей, определе- ния перспектив развития и выявления рисков деградации человеческого капитала в управленческой сфере.

Объект исследования : процесс профессиональной деятельности работников в условиях внедрения систем алгоритмического контроля.

Предмет исследования : взаимосвязь между алгоритмическим управлением, деградацией управленческих навыков работников и формированием пассивной субъектности.

Цель исследования : выявить и проанализировать механизмы, посредством которых алгоритмический контроль способствует атрофии управленческих компетенций, что приводит к росту риска формирования пассивной субъектности.

Задачи :

• 1)    определить ключевые понятия исследуемой темы;

• 2)    выявить ряд наиболее уязвимых управленческих навыков;

• 3)    проиллюстрировать практические кейсы влияния алгоритмизации на работников компании;

• 4)    сделать выводы по проведенному исследованию.

Гипотеза исследования . Системы алгоритмического контроля, выполняя функцию внешнего регулятора, неизбежно снижают когнитивную нагрузку на работника в подвластных ему сферах. Это ведет к функциональной атрофии нейронных связей, отвечающих за сложившиеся управленческие привычки. В результате формируется «пассивная субъектность» – тип трудового поведения, при котором работник сохраняет формальную активность, но утрачивает способность к автономной постановке целей и рефлексии. Долгосрочным следствием этого является не только личностная деградация профессионала, но и снижение адаптивного потенциала организации, попадающей в зависимость от собственных алгоритмов.

Основная часть

В психологии субъектность – это способность человека быть стратегом своей деятельности, ставить и корректировать цели, осознавать мотивы, самостоятельно выстраивать действия и оценивать их соответствие задуманному, планировать свою жизнь [18]. Развиваясь в конкретных видах деятельности, субъектность становится фактором успешного реализации внутреннего потенциала [7].

Ключевыми характеристиками субъектности в труде являются:

• •    целеполагание – способность самостоятельно формулировать цели деятельности (от краткосрочных до стратегических);

• •    планирование – разработка целей и задач, а также путей их достижения [19];

• •    рефлексия – способность давать оценку своим действиям, корректировать их на основе обработки информации о результатах этих поступков и накапливать эмпирический опыт;

• •    ответственность – готовность отвечать за результаты своего выбора и его последствия.

Работник-субъект - это мыслящий, сознательный, способный творчески «перерабатывать» условия существования, владеющий свободой выбора и активно вступающий в различные связи в процессе производства человек [11]. Чем выше уровень субъектности, тем более сложные управленческие задачи способен решать человек. При этом исследователи отмечают, что карьерный рост выступает как выражение самореализации человека, то есть проявление его субъектности [11].

Ответственность - ядро субъектности. В алгоритмической системе возникает феномен диффузии ответственности - социально-психологическое явление, при котором люди с меньшей вероятностью возьмут на себя ответственность за действие, если они находятся в группе. Причем ощущение распределения ответственности между всеми находится в прямой зависимости от количества присутствующих в группе людей. В результате каждый считает, что кто-то другой должен предпринять действия, а не он сам [15]. Если решение принято алгоритмом, то работник психологически снимает с себя ответственность за результат. Алгоритм выступает своеобразным щитом, ограждающим работника от необходимости принимать сложные решения. Со временем постоянное следование внешним подсказкам ведет к когнитивной разгрузке, из-за чего человек утрачивает способность и готовность сознавать факт собственной ошибки даже тогда, когда алгоритм дает сбой.

Так формируется пассивная субъектность - это особое качество трудового поведения и сознания, при котором работник сохраняет внешнюю активность, но утрачивает внутреннюю автономию - не ставит целей, не планирует, не рефлексирует по поводу смысла и способов своей деятельности. Проблема с субъектностью может возникнуть при попадании под жёсткую внешнюю регламентацию (как в ситуации с алгоритмическим контролем), когда человек учится всегда следовать указаниям, доводя свои действия до автоматизма [13]. Это синдром выученной беспомощности (М. Селигман), спроецированный на профессиональную сферу: работник «выучивается» избавляться от функций, которые за него может осуществить система [4].

Безусловно, изменение состава компетенций необходимо для успешной деятельности в условиях развивающегося мира. Однако попытка развить все навыки одновременно, как показывает практика, приводит к распылению ресурсов и низкому качеству результатов работы [5]. Для избежания и устранения этой проблемы в управление начали внедряться механизмы алгоритмического менеджмента - подход управления персоналом, при котором ключевые управленческие решения принимаются не людьми, а алгоритмами. Механическая часть работы передана системе [3]. Алгоритмы помогают ускорить процессы, снизить издержки и исключить человеческие ошибки при планировании. Однако с развитием алгоритмического управления сотрудники нередко сталкиваются с непрозрачными системами оценки, отсутствием права голоса и ощущением контроля со стороны «невидимого» руководителя [1].

Структура алгоритмического менеджмента включает:

• 1)    непрерывный сбор данных о действиях работника;

• 2)    автоматическое сопоставление собранной информации с нормативными показателями;

• 3)    распределение задач, расчет заработной платы, поступление сигналов о нарушениях и т. д.;

• 4)    направление работнику инструкций, предупреждений, «подсказок» через интерфейс приложения [6].

Как отмечает 3. Бауман, в эпоху «текучей современности» власть становится анонимной и вездесущей [2]. Алгоритм – идеальный инструмент такой власти. Однако тотальная регламентация лишает работника права на оперативную импровизацию, жестко ограничивает рамки допустимого поведения. Нарушение функции целеполагания может возникать также в ситуации постановки перед работником недостаточно амбициозных или, наоборот, невыполнимых целей. В каждом из этих случаев компания не достигает потенциального успеха, тратя ресурсы неэффективно [8].

Пассивная субъектность работника – это путь к личностной деградации, выраженной в упадке уверенности в себе, своих компетенциях, снижении адаптационных способностей и уровня продуктивности [10]. Невозможность влиять на процесс, отсутствие вызовов для ума, рутинное следование инструкциям неизбежно ведут к проблемам с психологическим состоянием. Без своевременной помощи дисгармония может повлечь за собой развитие ментальных расстройств, таких как, например:

• •    профессиональное выгорание – эмоциональное истощение, наступающее из-за отсутствия смысла и творческой составляющей в работе;

• •    деидентификация – состояние потерянности, когда человек перестает идентифицировать себя с профессией. Он больше не «менеджер», а «исполнитель задач в CRM», – персонаж, который живет по правилам алгоритма;

• •    экзистенциальная фрустрация – утрата смысла жизни, потеря способности к целеполаганию в работе и жизни, ощущение бесполезности существования, описанное В. Франклом [12; 13].

Если руководитель замечает тенденцию отрицательного влияния алгоритмизации или иных инструментов управления, ему необходимо как можно скорее выяснить причины упадка мотивации и заинтересованности работников, найти способы устранения проблемы и постараться повлиять на улучшение состояния людей на предприятии.

Изучая вопрос влияния алгоритмов на личностные и профессиональные способности человека, необходимо подтвердить теоретические идеи реальным опытом. Так, например, одной из основных проблем работы крупной компании «Amazon» является человеческий фактор. Многочасовой физический труд был причиной частых ошибок, приводящих к нарушениям цепочек работы. Тогда на складах Amazon была внедрена система автоматизации монотонных и однотипных задач, что снизило усталость работников и способствовало росту интеллектуальной деятельности, а также повышению эффективности за счет сокращения передвижений по складу в течение рабочей смены [16]. Рассмотренный пример демонстрирует грамотное внедрение алгоритмизации рабочего процесса без риска развития пассивной субъектности персонала.

Другой пример – пик популярности программ для слежки за удаленными сотрудниками в период пандемии COVID-19. Благодаря различным трекерам активности создаются дашборды – интерактивные панели, собирающие ключевые показатели (KPI) на одном экране в виде графиков, диаграмм и таблиц [17], основанных на количестве нажатий клавиш или времени активности в рабочем чате. Такой формат управления ведет к деградации навыка самоконтроля и самоорганизации. Снижается реальная эффективность, так как сотрудник начинает работать не на результат, а на «картинку», имитируя бурную деятельность для поддержания отслеживаемой статистики.

Выводы . В результате проведения исследовательской работы авторы пришли к выводу, что выдвинутая гипотеза подтвердилась. Действительно, алгоритмический контроль, часто внедряемый в работу современных предприятий, хоть и помогает оптимизировать рутинные задачи, но в то же время оказывает негативное влияние на самоопределение и качество управленческих компетенций сотрудников. Алгоритмы способствуют подрыву таких ключевых навыков, как самостоятельность, рефлексия, инициативность, адаптивность. Помимо этого, такой механизм управления заменяет умственную работу человека готовыми решениями программы, что снижает общий уровень профессионализма команды и приводит к зависимости управленческого состава от применяемых технологий. Кроме того, повсеместное использование алгоритмов в труде ведет к формированию пассивной субъектности – явления, характеризующего сотрудника как исполнителя команд, назначенных роботом, без стремления к взятию ситуации под собственный контроль. Развитие пассивности создает угрозу стабильности компании в долгосрочной перспективе, а также нарушает внутренний баланс человека.

Авторы считают, что в текущих реалиях вопрос изучения влияния алгоритмов на состояние и эффективность сотрудников с точки зрения его психологических свойств является крайне важным. Для более подробного анализа этой проблемы необходимо проведение масштабных эмпирических исследований, направленных на оценку динамики управленческих навыков в группах с различным уровнем алгоритмического влияния.