Разработка мер в области повышения эффективности системы управления персоналом на предприятиях электроэнергетики

Система управления персонала на любом предприятии состоит из различного вида направлений деятельности, таких как подбор и найм персонала, адаптация и онбор-динг персонала, обучение или повышения квалификации, аттестации или оценки, стимулирования, организация режима труда и отдыха и т. п. [1; 2; 3].

Система управления персоналом в отрасли электроэнергетике России имеет значительные отличия от большинства отраслей экономики страны [4; 5]. Автором проведено исследование всех основных направлений деятельности организаций электроэнергетики с предложением совершенствования деятельности каждого. Система управления персоналом в электроэнергетике является строго регламентированной, ориентированной на безопасность и надежность система с акцентом на непрерывное развитие компетенций [6; 7]. Она сочетает в себе консервативные элементы (жесткая дисциплина, иерархия) с инновационными подходами (цифровые учебные симуляторы, программы развития талантов для digital-специалистов). Ключевой вызов отрасли — обеспечить безаварийную работу сегодня, одновременно готовя кадры для цифровой энергетики будущего, решая при этом демографические проблемы отрасли.

1. Проведение подбора и найма персонала на предприятиях электроэнергетики

Подбор и найма персонала в организациях электроэнергетики включает несколько этапов:

— Исследование объемов потребности в найме нового персонала;

— Написание вакансии и размещение её на публичных ресурсах;

— Исследование откликов кандидатов после публикации вакансии;

— Предварительный отбор кандидатов [8];

— Основной отбор кандидатов;

— Оценка кандидатов;

— Окончательное решение о приеме на работу;

— Введение новых сотрудников в коллектив организации.

В качестве предложений по совершенствованию проведения подбора и найма персонала на предприятиях электроэнергетики можно предложить следующее:

• 1.    Внедрение системы HR-аналитики в части Разработка системы KPI для рекрутеров, позволяющие стимулировать к повышению эффективности поиска персонала, а также проведение анализа эффективности каналов подбора, с целью выбора целевых и наиболее эффективных каналов поиска персонала;

• 2.    Совершенствование методов оценки персонала посредством внедрения кейс-метода для ключевых позиций (Разработка отраслевых кейсов, например, работа с возражениями клиентов, расчет тарифов, либо симуляция переговоров с проблемными потребителями).

• 3.    Развитие каналов поиска персонала, в том числе посредством партнерства с профильными кафедрами энергетических ВУЗов, участие в кейс-чемпионатах для молодых специалистов, поиск кандидатов в отраслевых сообществах (форумы энергетиков);

В качестве результатов от совершенство- вания проведения подбора и найма персонала можно выделить:

• A.    Снижение времени закрытия вакансий на 25–30 %;

• B.    Увеличение процента успешных наймов до 85–90 %;

• C.    Сокращение стоимости подбора на 15– 20 %.

• 2. Проведение адаптации или онбордин-га персонала в организациях электроэнергетики

Как правило, на предприятиях электроэнергетики отсутствуют внутренние нормативные акты, регулирующие порядок адаптации персонала [9].

Адаптация (онбординг) персонала — это процесс интеграции нового сотрудника в организацию, который включает в себя знакомство с корпоративной культурой, структурой компании, обязанностями, а также с коллегами и руководством. Здесь важно учитывать несколько ключевых аспектов:

• 1.    Цели адаптации:

• 2.    Этапы адаптации (онбординга):

• 3.    Методы адаптации:

• 4.    Факторы, влияющие на успешность адаптации:

• 5.    Оценка эффективности адаптации:

Адаптация и обучение вновь принимаемых сотрудников включает в себя несколько этапов: подготовительный этап, ознакомительная встреча, назначение куратора, обучение, обратная связь и оценка, социальная интеграция, подведение итогов.

Слабой стороной адаптации сотрудников могут быть несколько аспектов: недостаточное погружение в корпоративную культуру, нехватка обратной связи, отсутствие четкого плана адаптации, неясность в ожиданиях и обязанностях, ограниченный доступ к ресурсам и обучению, изоляция и недостаток взаимодействия с коллегами.

Предложения по совершенствованию адаптации персонала на предприятиях электроэнергетики:

• 1.    Структурированная программа адаптации: Создание четкой и структурированной программы адаптации для новых сотрудников. Это может включать пошаговый план действий на первые дни и недели, обучающие материалы и контрольные точки для оценки прогресса.

• 2.    Наставничество и кураторство: Назначьте каждому новому сотруднику наставника или куратора из числа более опытных коллег. Это позволит новичкам быстрее освоиться на новом месте, а также получать поддержку и советы.

• 3.    Вовлечение руководства: позволить новым сотрудникам встречаться с руководителями различных уровней. Это поможет им лучше понять структуру компании и увидеть карьерные перспективы.

• 3.    Проведение обучения или повышения квалификации персонала в организациях

Эффективная система обучения и повышения квалификации способствует не только росту профессиональных навыков сотрудников, но и улучшению общей производительности компании, повышению лояльности и снижению текучести кадров.

Вот несколько ключевых этапов, применяемых на предприятиях электроэнергетики в процессе обучения персонала:

• 1.    Анализ потребностей: перед началом обучения важно определить, какие навыки и знания необходимо развивать у сотрудников. Это может включать анализ текущих рабочих процессов, оценку производственных показателей и получение обратной связи от менеджеров и сотрудников.

• 2.    Планирование и разработка программ: Создание четкой программы обучения, которая будет учитывать цели компании, индивидуальные потребности сотрудников и современные тенденции в отрасли. Программа должна быть гибкой и адаптируемой к изменяющимся условиям бизнеса.

• 3.    Использование различных методов обучения: это может включать тренинги, семи-

• нары, вебинары, онлайн-курсы, наставничество и коучинг, деловые игры и симуляции. Разнообразие методов позволяет учитывать разные стили обучения сотрудников.

• 4.    Обучение с использованием технологий: важно интегрировать современные технологии, такие как электронные платформы обучения, виртуальная и дополненная реальность, которые могут сделать процесс обучения более интерактивным и эффективным.

• 5.    Квалифицированные преподаватели и тренеры: Привлечение опытных специалистов, которые обладают как теоретическими знаниями, так и практическим опытом, может значительно повысить качество обучения.

• 6.    Оценка эффективности обучения: необходимо разработать критерии и методы оценки, чтобы определить, насколько успешно сотрудники усвоили материал и как обучение отразилось на их работе. Это может включать тесты, опросы, оценку производительности и анализ достигнутых результатов.

• 7.    Регулярность и непрерывность: обучение должно быть регулярным процессом, а не разовым мероприятием. Это способствует постоянному развитию персонала и поддержанию их компетенций на высоком уровне.

• 8.    Обратная связь: сбор и анализ отзывов участников обучения помогают улучшать программы и адаптировать их к нуждам компании и сотрудников.

• 9.    Поощрение и мотивация: создание системы поощрений за успешное прохождение обучения может мотивировать сотрудников к более активному участию в процессе.

В качестве предложений по совершенствованию проведения обучения или повышения квалификации персонала на предприятиях электроэнергетики можно предложить следующее:

• 1.    Внедрение цифровых технологий в обучение;

• 2.    Учет отраслевой специфики обучения;

• 3.    Развитие корпоративной базы знаний;

• 4.    Повышение мотивации к обучению;

Ожидаемые результаты от совершенствования проведения обучения или повышения квалификации персонала на предприятиях электроэнергетики:

• A.    Увеличение скорости адаптации на 40 %;

• B.    Снижение ошибок в работе на 25–30 %;

• C.    Сокращение затрат на внешнее обучение на 20 %.

• 4.    Проведение аттестации или оценки персонала в организациях

Проведение аттестации или оценки персонала — это важный процесс в управлении человеческими ресурсами, который помогает определить эффективность работы сотрудников и их соответствие требованиям должности.

На предприятиях электроэнергетики чаще всего проводятся следующие виды аттестации:

— Периодическая аттестация (проводится раз в 1–5 лет в зависимости от должности);

— Внеочередная аттестация (при нарушениях, авариях, изменениях в оборудовании);

— Первичная аттестация (перед допуском к самостоятельной работе).

На предприятиях электроэнергетики применяются следующие элементы аттестации и оценки действующего персонала:

— Разработан набор критериев оценки персонала, по которым проводится регулярная оценка. Эти критерии включают профессиональные навыки, достижения, личностные качества, способность к командной работе и т. д.

— Применяются различные методы оценки персонала — интервью, тесты, метод 360 градусов, самооценка, ассессмент-центры и т. д. Выбор метода зависит от целей аттестации и искомой должности.

— После завершения аттестации сотрудникам предоставляется конструктивная обратная связь.

— Результаты оценки являются конфиденциальными и использованы строго в рамках заявленных целей аттестации.

— Аттестация проводится на регулярной основе, что позволяет отслеживать прогресс сотрудников и вносить своевременные коррективы в их профессиональное развитие.

На предприятиях электроэнергетики применяются следующие формы аттестации:

• 1.    Оценка руководителем — выполнение оценивания непосредственным начальником.

• 2.    Самооценка — сотрудник самостоятельно оценивает свои достижения и трудности.

• 3.    Оценка коллег — взаимная оценка среди сотрудников одного уровня.

• 4.    360-градусная оценка — всесторонняя оценка, включающая отзывы от руководителей, коллег и подчиненных.

В качестве предложений по совершенствованию проведения аттестации или оценки персонала на предприятиях электроэнергетики можно предложить следующее:

• 1.    Внедрение системы KPI-ориентированной оценки, в части разработки индивидуальных показателей для линейных сотрудников, менеджеров по продажам, руководителей среднего звена и ТОП-менеджмента;

• 2.    Совершенствование системы оценки компетенций в части повышения уровня к профессиональным знаниям сотрудников (законодательство РФ, регламенты ОРЭМ и локальные НПА), управленческих компетенций для руководителей, компетенций клиентоориентированности для сотрудников, работающих с клиентами, оценка цифровой грамотности;

• 3.    Внедрение практико-ориентированных методов оценки, в том числе:

Ожидаемые результаты от совершенствования проведения аттестации или оценки персонала на предприятиях электроэнергетики:

• A.    Повышение объективности оценок на 40 %;

• B.    Сокращение времени проведения аттестации на 30 %;

• C.    Улучшение кадрового планирования.

• 5.    Стимулирование персонала в организациях электроэнергетики

На предприятиях электроэнергетики применяются различные методы стимулирования: материальные стимул, нематериальные стимулы, нефинансовые поощрения.

В рамках предложений по совершенствованию методов стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетики можно выделить следующие направления:

• 1.    Внедрение гибкой системы оплаты труда (базовый оклад (50–60 %), премиальная часть (30–40 %) за KPI, бонусы за особые достижения (10 %);

• 2.    Дифференцированные премии (за выполнение плана продаж, за снижение дебиторской задолженности, за высокий NPS (индекс лояльности клиентов);

• 3.    Предоставление возможностей для профессионального роста, включая тренинги, семинары и менторские программы.

• 4.    Нематериальное стимулирование: программа «Сотрудник месяца/квартала» с публичным признанием, корпоративные награды («Золотой договор», «Лучший переговорщик»), дополнительные отгулы за высокие результаты.

• 5.    Социальные пакеты: ДМС с расширенными опциями, корпоративная ипотека/

• 6.    Коммуникация и вовлеченность: регулярные разъяснительные встречи; личные кабинеты с показателями, возможность анонимных предложений, программы team building.

ссуды, компенсация фитнеса и образования.

Ожидаемые результаты от совершенствования стимулирования персонала ООО «Энергетические технологии»:

• A.    Рост производительности на 25–30 %;

• B.    Снижение текучести кадров на 15– 20 %;

• C.    Улучшение выполнения плановых показателей.

В качестве заключительных выводов к проведенному исследованию можно констатировать, что по результатам исследования характера подбора и найма персонала, проведения адаптации или онбординга персонала, характеристика проведения обучения или повышения квалификации персонала, характеристика проведения аттестации или оценки персонала, характеристика стимулирования персонала, а также разработаны рекомендации по совершенствованию работы в указанных функциональных направлениях входящих в контур службы управления персоналом. Полученные результаты позволяют при их применении на предприятиях электроэнергетики усовершенствовать качество управления персоналом в организациях отрасли.