Управление человеческими ресурсами на предприятии

60-е годы XX века можно охарактеризовать как этап возникновения новой модели управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривала персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешного предприятия. Поэтому человеческий фактор - это важный стратегический фактор для организации. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые смогут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, не требующие большого контроля со стороны руководства, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т.к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди определенного сегмента [1].

Рассмотрим управление человеческими ресурсами с различных точек зрения:

• -    Как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

• -    Как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход. Исследовав проблему, был проведен сравнительный анализ двух понятий, который приведен в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то в этом случае имеются некоторые особенности, например в следующих моментах: практика принятия кадровых решений, стратегическое планирование, отношения занятости, практика подбора, продвижение и карьера, проектирование работ и регламентация труда, оценка работ персонала и его стимулирование, мотивация, взаимодействие [2].

Необходимо отметить, что большинство отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того, чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, организациям необходим специалист, а именно менеджер в сфере  управления  человеческими ресурсами. Данный специалист осуществляет следующие действия:

• -     создание  материальных  и социальных предпосылок для

обеспечения эффективной управленческой деятельности;

• -     стратегическую,        инновационную        деятельность,

ориентированную на развитие управленческой деятельности;

• -     деятельность узко специализированного штабного работника,

выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);

• -     рациональное использование и активизацию социоинженерной

практики;

• -     активизацию одного из типов ресурсов — материального,

технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, управление людьми это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организаций. Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию [3]. Только люди, их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены.