Управление карьерой в современной организации

Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.

Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для организаций. Трудно разделить деятельность руководителя на управление деятельностью организации и управлением людьми. Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый сотрудник компании приходит в нее не как механизм, исполняющий определенные действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. Не смотря на стремление организации и человека свести свою деятельность исключительно к функциональным аспектам и минимизировать индивидуальное взаимодействие, однако практика показывает, что это невозможно. Стоит отметить, что управление деловой карьерой – это важное звено кадрового менеджмента. Однако кадровые службы недостаточно серьезно относятся к мероприятиям по управлению деловой карьерой. В нашей стране службы по управлению персоналом не имеют определенных методик, программ по управлению деловой карьерой. Лишь в последнее время отечественные кадровые службы начали перенимать опыт зарубежных коллег [4, с. 78].

Проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена, особенно в отечественной литературе. Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Среди этих исследователей следует выделить как зарубежных - И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных - А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.

Практическая значимость работы состоит в реализации, полученных в ходе исследования выводов, теорий и положений на практике. Сформулированные выводы и программы по управлению деловой карьерой персонала могут применяться кадровыми службами как в салонном бизнесе (салоны красоты, парикмахерские, косметологические клиники и т.п.), так и на других предприятиях сферы услуг.

Цель данного исследования - изучить влияние процесса управления деловой карьерой персонала на развитие всей организации в целом.

В соответствие с целью поставлены следующие задачи:

• -    раскрыть сущность, виды и типы деловой карьеры;

• -    исследовать принципы деловой карьеры;

• -    рассмотреть и проанализировать особенности деловой карьеры у отечественных и зарубежных коллег;

• -    изучить факторы становления и развития деловой карьеры;

• -    рассмотреть процесс управления деловой карьеры на примере предприятия сферы услуг;

• -    разработать и реализовать программу по улучшению процесса управления на предприятии сферы услуг.

Объект исследования - деловая карьера сотрудников компании.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой сотрудников компании.

Теоретическая база исследования основывается на положениях и принципах теории управления, трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.

Для изучения данной проблемы были применены следующие методы исследования:

• -    анализ литературы;

• -    изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

• -    теоретический анализ и синтез;

• -    аналогия;

• -    обобщение;

• -    индукция и дедукция;

• -    сравнение.

Результатом исследования являются выводы по данному исследованию, а также разработка и реализация на практике программы управления персоналом организации в сфере услуг.

Из перспектив развития можно отметить, что новые принципы и теории управления деловой карьерой, которые появились в последние годы, свидетельствуют о том, что в рамках управленческих наук складывается комплекс практического характера. Таким образом, среди них свое место может найти концепция управления деловой карьерой.

Сущность деловой карьеры в организации выражается в развитии и продвижении работника в карьерном пространстве организации. Необходимым условием деловой карьеры является отбор. Он служит механизмом, с помощью которого развитие работника сопровождается его продвижением. Субъектом отбора выступает организация [3, с. 32].

В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют внутриорганизационную,      межорганизационную,      вертикальную, горизонтальную,      специализированную,      неспециализированную, ступенчатую, скрытую.

Знание периодизации деловой карьеры позволяет понять закономерности ее развития во временном аспекте: взаимосвязь с возрастными характеристиками; изменения во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и определенной должности. Целесообразность управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров.

Сравнивая тенденции развития исследуемой области в западной и отечественной практике, можно сказать, что в целом проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена и разработана. Однако западные коллеги более активно используют инструменты управления, разрабатывают собственные методики и программы по управлению карьерой персонала. Отечественные компании перенимают опыт западных фирм, адаптируя его к российским условиям [2, с. 147]..

В результате анализа практической части можно сказать, что в качестве объекта исследования было выбрано предприятие сферы услуг -студия красоты. Предприятие имеет линейную структуру управления. В ходе анализа процесса управления деловой карьерой сотрудников был определен ряд особенностей в управлении кадрами. Эти особенности отражены в управлении деловой карьерой сотрудников, в системе мотивации и оплаты труда. Можно сделать вывод, что ряд выявленных особенностей обусловлен спецификой вида деятельности предприятия.

Анализ проблем в управлении кадрами позволил выявить следующие данные. Существующая кадровая политика является открытой. Такой тип кадровой политики имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В студии красоты существует система мотивации персонала, однако она требует доработки. Об этом свидетельствуют результаты тестирования персонала на уровень мотивации. Также были проведены расчеты коэффициентов текучести кадров.