Формирование корпоративной культуры современного вуза средствами социально-воспитательной работы и реализации молодёжной политики

Сегодня, когда информационное поле современного вуза часто подвергается различного рода вызовам, информационным атакам, наполнено провокационной информацией, которая часто дезориентирует современную студенческую аудиторию, очень важно сохранять организационную и корпоративную культуру вуза, которая является, фактически, нравственной платформой для молодого человека.

Для того чтобы сформировать корпоративную культуру в студенческой и профессорско-преподавательской среде вуза, целесообразно ввести новую модель социально-воспитательной работы и молодёжной политики, которая должна строиться на связи долгосрочных и среднесрочных целей, задач и приоритетов. При этом необходимо обеспечить гибкость, когда при удержании конечной цели могут меняться тактические цели и задачи, то есть стратегическое планирование и реализация молодёжной политики должны носить скользящий характер, но при этом должно происходить базовое формирование корпоративной культуры.

По мнению В. А. Ачкасовой и Л. В. Володиной, «корпоративная культура – эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании – то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят своё дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [6, с. 45].

Реализация молодёжной политики в условиях ограниченных ресурсов требует постепенного отказа от стремления охватить все стороны жизни молодёжи и сосредоточиться на ключевых направлениях: образование и профессиональная подготовка, занятость, решение жилищных проблем молодёжи, гражданское и патриотической воспитание, предотвращение криминализации и борьба со злоупотреблением наркотическими средствами, содействие повышению субъектности молодёжного сообщества.

Наиболее полным и ёмким является определение, данное в учебнике «Внешнеэкономическая деятельность предприятия»: «корпоративная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удов- летворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [1].

На сегодняшний день по объективным причинам в современном вузе практически отсутствует корпоративная культура, что негативно сказывается как на внутреннем уровне взаимоотношений студенческой и профессорско-преподавательской среде, так и на имидже вуза в открытом образовательном пространстве. Это, безусловно, тормозит общее движение вуза в направлении решения поставленных перед ним задач.

В качестве характерных признаков корпоративной культуры, которые необходимо сформировать в студенческой среде на сегодняшний день, можно выделить следующие:

• •    чувство принадлежности студентов и профессорско-преподавательского состава вузу;

• •    субъектность персонала;

• •    наличие и развитие горизонтальных связей;

• •    командный дух;

• •    наличие безоговорочного лидера;

• •    социальное партнёрство;

• •    диалог как метод межсубъектного взаимодействия;

• •    консенсус как принцип взаимодействия;

• •    коллегиальность как обязательное условие принятия решений;

• •    коллективная ответственность за полученные результаты;

• •    концентрация творческой энергии человеческого фактора.

Для реализации и введения в практику перечисленных позиций, позволяющих говорить о формировании корпоративной культуры через дальнейшее совершенствование системы социальной и воспитательной работы, молодёжной политики и оценки эффективности данных направлений, целесообразно разрабатывать в вузах определённые Положения об оценке состояния социальной, воспитательной работы и молодёжной политики с указанием соответствующих индикаторов эффективности данного процесса, напрямую влияющих на процесс формирования корпоративной культуры в вузе. Критериями оценки социальной, воспитательной работы и реализации молодёжной политики, влияющими на формирование корпоративной культуры в современном вузе, можно считать следующие:

• •    наличие в рабочих учебных программах дисциплин нравственных, психолого-педагогических аспектов профессиональной деятельности будущих специалистов;

• •    наличие в планах воспитательной работы (кафедр, факультетов) мероприятий по основным направлениям, определённым в комплексной программе по воспитательной, социальной работе и по молодёжной политике;

• •    работа (в группах, курсах, факультетах, вузе) органов студенческого самоуправления (актив группы, студсовет и т.д.);

• •    взаимодействие с музеями, выставками, театрами, другими организациями (культпоходы, договоры, контакты);

• •    участие в праздничных и культурно-массовых мероприятиях (вечера отдыха, КВН, кружки художественной самодеятельности, фестивали, поэтические конкурсы и т.д.);

• •    участие в спортивных мероприятиях (турниры, соревнования, спартакиады и т.д.);

• •    проведение общественно-патриотических мероприятий воспитательного характера (тематические лекции, беседы, встречи с ветеранами и т.д.);

• •    научно-исследовательская и профориентационная работа (участие в научно-технических кружках, конференциях, научных секциях и т.д.);

• •    работа по формированию корпоративной культуры (юбилейные, патриотические мероприятия и т.д.);

• •    воспитательная работа со студентами, проживающими в общежитии, взаимодействие с администрацией общежития (участие в совместных заседаниях, разборах т.д.);

• •    участие в обеспечении нормальных условий проживания студентов, их быта, чистоты и порядка в комнатах общежития;

• •    юридическая и психолого-консультационная помощь студентам (профилактика правонарушений, проблемы молодой семьи и т.д.);

• •    организация и проведение профилактической работы по здоровому образу жизни совместно с центром медицинской профилактики (профилактика наркомании, курения, ВИЧ-инфекции);

• •    использование различных форм поощрений студентов за достижения в учёбе и внеучебной деятельности (грамоты, премии, именные стипендии, поощрение путевкой и т.д.) и наказаний за нарушение правил внутреннего распорядка вуза;

• •    основные показатели и критериальное оценивание обсуждаются коллегиально на Совете по воспитательной работе и принимаются на Учёном совете вуза;

• •    количественная оценка воспитательной деятельности вуза в целом может определяться путём среднего арифметического рейтинга всех факультетов.

Формирование корпоративной культуры в студенческой аудитории современного вуза возможно как через учебные дисциплины, так и в условиях досуговой деятельности, то есть во внеучебное время. В процессе формирования корпоративной культуры студентов творческая составляющая, творческая направленность являются фундаментальной основой как воспитательного процесса, так и реализации молодёжной политики в целом.

Наши исследования подтверждают, что это придаёт особую актуальность проблеме формирования творческой направленности студенческой молодёжи в условиях досуговой деятельности, стимулирует поиски новых методологических подходов и повышение уровня научного осмысления этого процесса. Новизна методологических идей сегодня обусловлена необходимостью поисков интегративных подходов к социально-культурной деятельности, ибо в структуре досуговой деятельности студенческой молодёжи функционируют две подсистемы. Во-первых, это общественноколлективное творчество, учёба, занятия физкультурой и спортом, культурное потребление, развлечение и отдых – любительские объединения, клубы по интересам, культурно-досуговые программы, и, во-вторых, лично регулируемое – индивидуальное творчество, самообразование, индивидуальное культурное потребление, физкультура и спорт, любительский труд, воспитание детей, товарищеские, дружеские встречи, различные виды развлечений, пассивный отдых, занятия в неформальных объединениях [см.: 3].

«Корпоративная (организационная) культура вуза базируется на основополагающих ценностях, разделяемых коллективом вуза. Эти ценности в разных образовательных учреждениях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности вуза: самого вуза в целом или отдельных её членов. Из названных выше ценностей вытекают руководства поведения, общения, деятельности [7, с. 51].

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья вуза и его отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии вуза.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

• •    осознание работником своего места в организации (группе);

• •    тип совместной деятельности;

• •    нормы поведения;

• •    тип управления;

• •    культура общения;

• •    система коммуникаций;

• •    деловой этикет;

• •    традиции организации;

• •    особенности трактовки полномочий и ответственности;

• •    трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия современного вуза, другими словами, принципы, которым следует руководство вуза. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах руководителей вуза, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определённый имидж современного вуза [2].

Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, так как корпоративная культура – это атмосфера, в которой мы пребываем, которая нас окружает, это всё, с кем и с чем мы имеем дело на работе [8, с. 32].

В. В. Козлов полагает, что корпоративная культура – это основной компонент в выполнении миссии организации по достижению ею главных целей, повышении эффективности деятельности и управлении инновациями [4, с. 61].

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, основными шагами должны стать:

• •    определение миссии организации;

• •    определение основных базовых ценностей;

• •    формулируются стандарты поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;

• •    описываются традиции и символика, отражающие всё вышеперечисленное.

Все эти шаги и их результаты описываются в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приёма на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности современного вуза.

Также для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент – корпоративные правила [5].

Культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определённые способы действий. В целом она выполняет в вузе две важные функции:

• •    сплачивает профессорско-преподавательский состав и студенческую аудиторию и определяет, как они должны относиться друг к другу;

• •    помогает современному вузу адаптироваться к внешней среде.