Инновационный менеджмент: профессиональная готовность руководителей общеобразовательных организаций

Введение . В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2024 № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года»¹ наша страна должна войти в число десяти ведущих стран мира по качеству общего образования. Достижение данной стратегической цели требует системного повышения эффективности деятельности общеобразовательных организаций, в том числе и в сфере управления образовательным процессом. Таким образом, успешная реализация национальных целей в сфере образования неразрывно связана с формированием пула руководителей, способных обеспечить устойчивое развитие образовательных организаций в складывающихся условиях.

Актуальность проблемы профессиональной готовности руководителей общеобразовательных организаций к инновационному менеджменту по формированию единого образовательного пространства обусловлена тем, что в условиях стремительной модернизации системы образования: введение федеральных государственных образовательных стандартов и программ напрямую зависит от управленческих компетенций и личностных качеств директора. В то же время анализ управленческих практик доказательно демонстрирует, что школы, избегающие системных инноваций, теряют конкурентоспособность и не способны к формированию современного образовательного имиджа. Недостаточный уровень профессиональной готовности управленческих кадров становится барьером на пути реализации государственной политики по модернизации образования и требует научного осмысления и целенаправленного развития.

Стратегическое развитие и тактическое управление общеобразовательной организацией – ключевые направления деятельности ее руководителя. Эффективная реализация данных функций требует от управленца наличия профессиональных компетенций: способности к проектированию оптимальной организационной структуры, владения методами аналитического прогнозирования и обеспечение конкурентоспособности образовательной организации (Литвин, 2025).

За последние пять лет в контексте формирования единого образовательного пространства произошли существенные трансформации организационно-управленческих моделей. Современная образовательная среда характеризуется высокой динамичностью, что формирует новые требования к компетенциям управленческих кадров. В сложившихся условиях еще острее чувствуется необходимость в руководителе нового типа – инновационном менеджере, который обладает развитыми навыками гибкого (адаптивного) руководства, способностью к оперативному принятию взвешенных решений в нестандартных ситуациях и стратегическому управлению, направленному на модернизацию традиционных или привычных моделей взаимодействия в образовательном пространстве (Скопина, 2025).

В данном контексте особое значение приобретает навык руководителя к формированию эффективно функционирующей управленческой и школьной команды, к мотивации сотрудников к профессиональному росту и саморазвитию, к формированию условий для развития и реализации личностного и профессионального потенциала педагогического состава. Важно, что данный навык формируется и реализуется посредством стратегически обоснованного распределения кадровых ресурсов на ключевые позиции, обеспечивающего эффективное достижение тактических целей общеобразовательной организации (Каспржак и др., 2020). Кроме того, формирование благоприятного психологического климата и культуры сотрудничества выступает необходимым условием для реализации инновационного потенциала коллектива и повышения качества образовательных результатов. В этом контексте особое значение приобретает формирование системы непрерывного профессионального развития и наставничества (Малинин, Тивикова, 2023), позволяющей поддерживать актуальность компетенций руководителей.

Эффективное управление общеобразовательной организацией в данном контексте невозможно без анализа текущего состояния для принятия тактически выверенных решений (Ганаева и др., 2016). Кроме того, возрастает роль коммуникативных навыков, позволяющих выстраивать конструктивный диалог со всеми участниками образовательных отношений: учредителями, родителями, обучающимися и социальными партнерами. Использование проектных и сетевых форматов деятельности предъявляет к управленцу требования по формированию компетенций стратегического планирования, позволяющими интегрировать цели развития организации в повседневную деятельность и обеспечивать их точное тактическое исполнение в условиях системных изменений (Ка-царский, Романцева, 2021; Шкуров, 2023). Научно-методическое сопровождение современных руководителей становится ключевым фактором повышения конкурентоспособности современной системы образования.

Таким образом, возникает противоречие между необходимостью оперативно принимать тактические решения и недостаточным уровнем готовности руководителей к опережающему управлению. В данной статье представлены результаты исследования, направленного на оценку уровня готовности управленческих кадров общеобразовательных организаций к управлению в контексте трансформации системы образования.

Основная часть . В целях теоретического осмысления данного противоречия был проведен анализ литературы, в рамках которого были уточнены понятия «управление развитием» и «готовность руководителя к управлению изменениями».

Под первым понимается форма стратегического управления образовательной организации, ориентированная на организацию обучения для подготовки личности, развития его талантов, воспитание патриотичной и социально ответственной личности, а также на разработку и внедрение новых образовательных услуг, направленных на всестороннее развитие обучающих и повышение качества образования (Асмолов, 2015).

Готовность руководителя трактуется отечественными исследователями как принятие необходимости изменений ценностных установок и поведенческих моделей, а также формирование личностных качеств, необходимых для тактического управления общеобразовательной организацией. Психолог А.А. Деркач выделяет «мотивационный, познавательный и эмоциональный компоненты этой готовности, подразумевая наличие у современного управленца развитых профессиональных компетенций» (Деркач, 2004).

Важно, что инновационное управление сегодня является ключевой компетентностью руководителя, обязанного поддерживать инициативы, ориентированные на повышение качества образования. Национальный проект «Молодежь и дети» развивает эту идею через модернизацию школьной инфраструктуры, формирование кадрового состава педагогов, ориентированных на интересы обучающихся, создание современных образовательных условий для поддержки талантов1.

Сравнивая образовательную организацию с предприятием реального сектора экономики, можно утверждать, что к ее руководителю применимы требования как к топ-менеджеру: владение финансовой грамотностью, создание эффективной команды, применение инновационных HR-технологий и привлечение инвестиций (Бурнашева, 2020).

В исследовании приняли участие 116 руководителей общеобразовательных организаций Саратовской области. Инструментарий исследования был представлен опросником, включающим 21 утверждение. Анализ полученных результатов позволил выявить психологическую готовность руководителей к внедрению инноваций в свою управленческую повседневность по следующим показателям: предрасположенность к инициативности и готовность к переменам.

Ключевой задачей исследования являлась диагностика готовности действующих руководителей общеобразовательных организаций к принятию стратегических решений в условиях динамично меняющейся социально-экономической среды. Эмпирические данные, полученные в ходе исследования, систематизированы и представлены в виде таблиц. Рассмотрим показатель инициативности руководителей образовательных организаций (табл. 1).

Таблица 1 . Показатель инициативности руководителей образовательных организаций ²

Table 1 . Initiative Indicator of Educational Institution Leaders

Категория руководителей	Низкий (0–7)	Средний (8–4)	Выше среднего (15–19)	Высокий (20–21)
Директора школ (104)	–	98 чел./ 84,5 %	6 чел. / 5,2 %	–
Заместители директоров (12)	5 чел. / 4,3 %	4 чел. / 3,4 %	2 чел. / 1,7 %	1 чел. / 0,9 %

Анализ результатов по данной шкале позволил дифференцировать выборку по уровням готовности к принятию ответственных решений в условиях неопределенности. Установлено, что большинство респондентов 87,9 % демонстрируют средний уровень данной компетенции. Высокий уровень, характеризующийся способностью принимать решения в ситуации риска, зафиксирован лишь у 7,8 % представителей управленческих кадров. В то же время 4,3 % управленцев продемонстрировали склонность к избеганию перемен, неуверенность в собственных силах и ориентация на отработанные алгоритмы действий. Следует отметить, что только один участник исследования, 0,9 %, обнаружил максимально возможный уровень инициативности.

Данные, представленные в табл. 2, отражают степень готовности руководителей к изменению традиционных моделей поведения.

Таблица 2 . Показатель степень готовности руководителей изменению традиционных моделей поведения

Table 2 . Indicator of the Degree of Readiness of Managers to Change Traditional Behavior Patterns

Категория руководителей	Низкий (0–7)	Средний (8–14)	Выше среднего (15–19)	Высокий (20–21)
Директора школ (104)	4 чел. / 3,4 %	73 чел. / 62,9 %	27 чел. / 23,3 %	–
Заместители директоров (12)	–	6 чел. / 5,2 %	6 чел. / 5,2 %	–

Анализ результатов позволяет оценить, насколько управленческие кадры общеобразовательных организаций готовы к изменению традиционных моделей поведения и пересмотру подходов к взаимодействию с коллективом. Достаточно большое количество респондентов, 68,1 %, в профессиональной деятельности совершают действия, которые могут нарушать устоявшиеся профессиональные стереотипы. 28,4 % участников исследования делают это постоянно, причем у 26,7 % из них итоговый балл находился в пограничной зоне с максимальным значением шкалы (18–19 баллов), что свидетельствует о том, что руководители вполне могут себе позволить искусственно создавать условия, которые требуют изменения паттернов поведения. Некоторые руководители показали себя абсолютными консерваторами в управлении.

Таким образом, можно утверждать, что для руководящего состава образовательных организаций развитие личностного и профессионального потенциала выступает ключевым и неотъемлемым условием для перехода к модели инновационного управления. Именно повышение уровня компетенций и готовности к саморазвитию создает фундаментальную основу для внедрения современных управленческих практик, ориентированных на гибкость, инициативность и эффективное реагирование на вызовы внешней среды. Следовательно, целенаправленная работа по актуализации и наращиванию потенциала руководителей становится стратегическим приоритетом в процессе модернизации системы образования.

Использование фокус-группы в исследовании профессиональной готовности руководителей общеобразовательных организаций к инновационному менеджменту обусловлено необходимостью глубокого выявления и анализа субъективных и объективных барьеров, препятствующих эффективному внедрению инноваций в управленческую практику. Фокус-группа позволяет получить развернутую обратную связь от участников, раскрыть их личный опыт, ожидания, опасения и мотивацию, а также определить коллективные представления о препятствиях и ресурсах для оперативного принятия решений в нестандартных ситуациях. Такой подход обеспечивает комплексное понимание специфики управленческих процессов в условиях модернизации образования, что особенно важно при изучении феномена профессиональной готовности, включающего не только знания и навыки, но и перспективы развития общеобразовательных организаций в условиях необходимости систематических преобразований, включая внедрение новых способов принятия решений и оптимизацию организационных процессов.

Большинство участников фокус-группы сошлись во мнении, что успешная в современных реалиях система управления общеобразовательной организацией невозможна без пересмотра традиционных подходов к руководству. Таким образом, результаты обсуждения позволили выявить ключевые направления трансформации управленческой модели, которые воспринимаются руководителями как наиболее значимые для дальнейшего развития их организаций.

Полученные эмпирические данные подтвердили наше предположение об острой необходимости приобретения компетенций в области менеджмента и маркетинга. Анализ показал, что управленческие решения, принимаемые директорами школ в условиях нештатных ситуаций, носили разрозненный характер и не всегда отличались эффективностью и рациональностью.

Проведение фокус-группы с руководителями общеобразовательных организаций позволило конкретизировать спектр системных проблем, эффективное решение которых невозможно осуществить без внедрения изменений в управленческую деятельность. В контексте необходимости данных изменений перед директорами школ стоит ряд системных вызовов, требующих комплексного решения:

• –    отсутствие у руководителей внутренней мотивации к трансформации системы управления, субъективно воспринимаемой как стабильно функционирующая и не требующая кардинальных изменений;

• –    сопротивление изменениям со стороны управленческой и школьной команды образовательной организации;

• –    необходимость перестройки организационной культуры и внедрения гибких, адаптивных моделей управления, ориентированных на командную работу.

Высокие требования к качеству и эффективности принятых управленческих решений, что предполагает постоянный мониторинг результатов и готовность к их быстрой корректировке.

Для дальнейшего обсуждения участникам фокус-группы было предложено рассмотреть теоретический тезис А.Г. Каспаржака о том, что эффективность управленческой деятельности руководителя современной образовательной организации детерминирована рациональным сочетанием стабильного функционирования и непрерывного совершенствования всех процессов. Особый акцент был сделан на анализе управленческих барьеров, с которыми сталкиваются руководители, находящиеся на начальных этапах своей профессиональной карьеры. В частности, нас интересовали сложности, возникающие у начинающих управленцев, чей стаж работы на руководящей должности не превышает трех лет; таких участников в нашей выборке оказалось 9,4 %. Анализ их опыта позволил выявить типичные трудности адаптации руководителей и определить наиболее востребованные направления методической поддержки для данной категории управленцев.

Заключение . Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для разрешения основного противоречия между необходимостью переориентации руководителей общеобразовательных организаций на инновационный уровень управления и их реальной готовностью к быстрому реагированию на стремительные изменения требуется комплексный подход. В качестве первоочередных мер целесообразно рассматривать внедрение непрерывного дополнительного профессионального образования, ориентированного на формирование компетенций в области стратегического менеджмента, цифровых технологий и управления человеческими ресурсами.

Неотъемлемым элементом такой системы должна стать практико-ориентированная модель обучения, включающая стажировки на базе передовых образовательных организаций и решение кейсов, основанных на реальных управленческих ситуациях. Кроме того, особое значение приобретает систематически обновляемый федеральный и региональный кадровый резерв, обеспечивающий целенаправленную подготовку «новых» управленцев и их последующее научно-методическое сопровождение на всех этапах профессиональной деятельности. Не менее важную роль играет и развитие регионального института наставничества, посредством которого опытные управленцы на начальных этапах становления помогают вновь назначенным адаптироваться к условиям современной профессиональной среды, что позволит снизить риски управленческих ошибок.

Кроме того, необходимо развивать внутришкольные механизмы поддержки, включая проектные группы и временные профессиональные сообщества, что в целом будет способствовать формированию культуры командной работы. Для повышения эффективности таких сообществ рекомендуется выстраивать систему систематического анализа реализованных проектов, позволяющую фиксировать успешные практики и извлекать уроки из сложившихся трудностей. Единое управленческое пространство может стать площадкой для обмена опытом и ресурсами между участниками управленческих и школьных команд. Не менее значимым является публичное признание вклада каждого сотрудника в достижение общих целей, что укрепляет внутреннюю мотивацию и способствует развитию лояльности к образовательной организации.

Таким образом, реализация предложенных мер способна обеспечить поступательный переход системы управления образовательными организациями на опережающую траекторию развития. Это, в свою очередь, является залогом повышения конкурентоспособности общеобразовательных организаций и качества предоставляемых ими услуг в меняющихся условиях образовательной среды.