Исследование зависимости профессиональной психологической адаптации руководителя и стиля управления в новых условиях образовательной деятельности

В рамках Комплексного проекта модернизации образования в школах Кабардино-Балкарии внедряются новая система оплаты труда, государственно-общественное управление, новая система оценки качества образования – и все это обостряет проблему адаптации учителя и руководителя к изменениям профессиональной среды.

До сих пор в науке профессиональная адаптация рассматривалась, в основном, по отношению к специалистам, начинающим свой профессиональный путь. Между тем необходима адаптация к изменяющимся условиям профессиональной деятельности педагога и руководителя с опытом работы, что до сих пор не было предметом исследования.

Целью нашего исследования является анализ реальных и потенциальных последствий изменений в системе образования для руководителей, а также выявление зависимости профессиональной психологической адаптации руководителя от стиля управления.

Теоретической основой исследования явилось представление об адаптации как о постоянном процессе активного приспособления индивида к условиям нового содержания образования, изменяющего социальную среду, затрагивающего все уровни функционирова-

Таблица 1 количественные показатели уровня адаптивности руководителей образовательных учреждений

Наименование шкал	Уровни	Руководители ОУ n = 125, %
Личностный адаптивный потенциал (ЛАП)	Н	20
	С	60
	В	20
Нервно-психическая устойчивость (НПУ)	Н	–
	С	61
	В	39
Коммуникативные способности (КС)	Н	–
	С	28
	В	72
Моральная нормативность (МН)	Н	–
	С	11
	В	89

Условные обозначения: В – высокий уровень, С – средний уровень, Н – низкий уровень ния педагога. Проводилось углубленное изучение личностных качеств, позволяющих определить адаптационный потенциал личности руководителя и его компоненты (поведенческую регуляцию, коммуникативный потенциал, моральную нормативность) и выработать рекомендации по профессиональной адаптации к изменяющимся условиям.

Сбор эмпирического материала для изучения профессиональной психологической адаптации руководителей образовательных учреждений происходил в условиях прохождения курсов повышения квалификации в ИПК и ПРО КБГУ. Выборка состояла из руководителей ОУ в количестве 125 человек, из них 32 – в возрасте до 40 лет и 83 – старше 40 лет. Большинство обследованных (70%) имеют управленческий стаж работы свыше 10 лет. Использовался «Многофакторный личностный опросник (МЛО) – Адаптивность» (базовая методика), разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным, позволяющий определять личностный адаптационный потенциал и его компоненты [2]. Методика включает следующие шкалы: «Нервно-психическая устойчивость» (НПУ), «Личностный адаптационный потенциал» (ЛАП), «Коммуникативные способности» (КС), «Моральная нормативность» (МН) и «Шкала коррекции» (Д). Основная шкала методики – ЛАП содержит информацию о поведенческой регуляции и коммуникативном потенциале человека и позволяет дифференцировать людей по степени устойчивости к воздействию психоэмоциональных стрессоров.

В исследовании особенностей адаптивности руководителей в процессе реализации новой образовательной парадигмы были получены следующие показатели по каждому параметру (табл. 1).

Высокие показатели по параметру нервнопсихической устойчивости были у 39% руководителей ОУ, средние – у 61% зам. директоров ОУ, низкие по представленной шкале не выявлены. Данные показатели свидетельствуют о нервно-психической неустойчивости, эмоциональной лабильности, высокой ситуативной тревожности, неуверенности в своих силах, склонности к нервнопсихическим срывам, неадекватности самооценки и восприятия действительности.

По параметру «коммуникативный потенциал» высокие показатели выявлены у 72% руководителей. Данный параметр определяет эффективность социально-психологической адаптации педагога. Коммуникативный потенциал в данном случае отражает способность педагога строить отношения с другими специалистами (коллегами), достигать контакта и взаимопонимания с окружающими. Он определяется наличием опыта профессиональной деятельности и потребности в общении, а также уровнем конфликтности. Средние показатели обнаружены у 28% руководителей ОУ. У данных специалистов наблюдаются некоторые нарушения адаптации из-за проблем в сфере межличностного общения и взаимоотношений с окружающими. С этими педагогами целесообразно проведение социальнопсихологического тренинга, направленного на развитие коммуникативных способностей

Таблица 2 коэффициенты корреляции между аспектами адаптации и параметрами стиля руководства (n=125)

Аспект адаптации	Параметры стиля руководства
	Организация	Распределение ответственности	Требования	Поощрения	Поддержка
Нервно-психическая устойчивость	0,227	0,114	0,447	– 0,247	– 0,177
Коммуникативные способности	– 0,067	– 0,165	0,623	– 0,107	0,003
Моральная нормативность	0,144	0,015	0,340	– 0,093	0,207
Личностный адаптивный потенциал	– 0,268	– 0,057	0,607	– 0,249	– 0,058

личности. Низких показателей по этой шкале не зафиксировано.

По параметру « моральная нормативность» высокие показатели отмечены у 89% опрошенных. Они соблюдают моральные нормы, адекватно воспринимают свою социальную роль в изменяющихся условиях, ориентируются на общепринятые нормы поведения в образовательной деятельности. Данные респонденты возможные изменения в содержании профессиональной деятельности воспринимают как необходимость и адаптируются к любым новым условиям за короткий период времени. Средние значения зафиксированы у 11% руководителей ОУ. Средние значения по шкале указывают на недостаточный уровень адаптации, некоторые затруднения в оценке своего места и роли в педагогическом коллективе в условиях реализации нового содержания образования, на возможные проблемы в плане восприятия требований, предъявляемых спецификой новой профессиональной деятельности, на слабое стремление соблюдать нормы поведения в изменяющихся условиях. Данному контингенту руководителей необходима помощь в выработке стиля поведения путем изменения установок и внутренних позиций в соответствии с новыми требованиями. Низкие значения по данной шкале не выявлены.

Эффективность процессов адаптации определяется личностным адаптационным потенциалом, который является итоговым для предыдущих параметров исследования – НПУ, КС и МН. Высокие показатели по параметру ЛАП имеют всего 20% руководителей. Общий адаптационный потенциал является целостной характеристикой ресурсов организма, уровня развития адаптационных способностей. Высокие показатели ЛАП свидетельствуют об устойчивости адаптационных способностей педагогов. Эти педагоги смогут бы- стрее адаптироваться к изменяющимся условиям образовательной среды. Необходимо отметить также, что личностный адаптационный потенциал тесно взаимосвязан с характерологическими особенностями личности. Здесь существует риск неадекватно спокойной реакции на изменения образовательной среды. Средний уровень ЛАП выражен у 60% руководителей. Здесь показатели имеют широкую градацию. Низкие значения по фактору ЛАП обнаружены у 20% опрошенных.

Низкие показатели по личностному адаптационному потенциалу – по всей видимости, это адекватная реакция на заданные условия образовательной среды. При этом подключается комплекс регуляторных психических процессов, определяющих дальнейшую адаптацию к новым условиям деятельности. И только динамика может выявить, какой процент педагогов выйдет из состояния социально-психологической дезадаптации и пойдет по пути реадаптации. В этом случае должны стабилизироваться процессы нервно-психической деятельности субъекта. В дальнейшем должен наступить этап успешной реализации новых задач профессиональной деятельности.

Кроме того, в нашем исследовании применялась методика «Ваш стиль руководства», позволяющая определить доминирующие параметры стиля руководства. Стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью [1].

Исследование стиля руководства позволило выявить следующие данные: из общего числа респондентов по показателю «Организация» только 17% руководят с помощью четкой системы правил и стандартных процедур, четко определяют и логически выстраивают; 83 % вовсе не придерживаются такой системы, у них большая часть руководящей работы совершается через незапланированное, неформальное, дружеское общение.

По показателю «Распределение ответственности» 88% с радостью передают полномочия другим, а 12% не признают такой установки. По показателю «Требования» 94% предъявляют высокие требования к производительности своих работников, 6% не любят всевозможные правила и порядки и стараются ликвидировать их при любой возможности. По показателю «Поощрения» 94% не считают нужным вознаграждать своих людей за хорошую работу, 6% поощряют подчиненных в прямой зависимости от степени производительности, не обращая внимания на стаж, должность и личное отношение. По показателю «Поддержка» 66% стремятся к доверительности, теплым отношениям со своими работниками, 34% считают, что не обязательно поддерживать дружеские отношения с подчиненными, психологический климат в коллективе их не интересует.

Дополнительно был проведен корреляционный анализ связи между параметрами стиля руководства и уровнями адаптивности руководителей к новым условиям образовательной среды. Его результаты отражены в табл. 2.

Как видно из таблицы, ЛАП, основная шкала методики, коррелирует только с параметром «Требования». Это говорит о том, что в процессе адаптации к новым условиям ни поощрения, ни организация руководством деятельности специалистов, ни даже распределение ответственности не могут оказать существенное влияние на степень адаптации педагогов.

Анализ результатов исследования позволяет сделать следующие выводы:

• 1)    у руководителей выявлены достаточно высокие показатели по моральной нормативности и коммуникативным способностям;

• 2)    высокие показатели дезадаптации к новым условиям выражаются в повышенном уровне нервно-психической неустойчивости и, как следствие, низком

личностно-адаптационном потенциале руководителей;

• 3)    в стиле руководства выявились доминирующие параметры: «Требования» (94%) и «Распределение ответственности» (88%). По параметру «Поощрения» 94% респондентов не считают нужным вознаграждать своих сотрудников за хорошую работу, т.е. при высоком уровне требований наблюдается низкий уровень желания поощрять своих сотрудников;

• 4)    по фактору взаимосвязи стиля руководства и степени адаптивности выявились следующие данные: с параметрами «Организация» (r = 0,227), «Распределение ответственности» (r = 0,114) связи не существенные; «Поощрения» и «Поддержка» - отрицательные и только с параметром «Требования» имеется определенно положительная связь (r = 0,447).