Менеджмент личности как часть модели оценки человеческого капитала

В ведение .

С середины 20 века развивается, уже ставшая классической, теория человеческого капитала. Основоположники данной теории признавались лауреатами премии по экономике памяти Альфреда Нобеля, к их числу относятся Т.У. Шульц [10], Г.С. Беккер [6], большую роль в становлении оценки человеческого капитала внесли нобелевские лауреаты Дж. Минсер, Р. Слоу [11], большой вклад в популяризации идей оценки человеческого капитала в России внесли профес-соры: Р.И. Капелюшников, М.М. Критский, В.Т. Смирнов [3].

Построение «новой экономики» и популяризация меритократических идеалов предъявляют особые требования к научно-техническому прогрессу, который неотделим от накопления человеческого капитала. Процесс накопления человеческого капитала – это сложный социально-экономический, политический процесс, который необходимо контролировать путём перевода неосязаемого человеческого капитала в максимально ликвидную единицу измерения, а именно денежную. На текущий момент, существует ряд трудностей в оценке человеческого капитала, так профессор А.К. Тащев отмечает, что при использовании теории человеческого капитала происходят трудности, слова есть, а цифр – нет [2, с. 95].

Проведённый анализ прикладных исследований подтверждает актуальность выбранной нами темы статьи.

Целью настоящего исследования является – описание элементов менеджмента личности в рамках модели оценки человеческого капитала.

К задачам относятся:

• 1.    Выявление актуальности исследования.

• 2.    Определение взаимосвязи менеджмента личности и оценки человеческого капитала.

• 3.    Описание роли менеджмента личности в модели оценки человеческого капитала.

Результаты исследования .

Теория человеческого капитала помогла найти ответы на ряд ранее необъясняемых экономикой вопросов о неравномерности отдачи инвестиций при одинаковом вложении в развитых и развивающихся странах. Так, классические теории экономического роста [1] сменялись неоклассическими [11] и эндогенными моделями [9]. В последних человеческий капитал и смежные виды капиталов, такие как культурный, инфраструктурный, социально-мотивационная часть человеческого капитала уже признавались необходимыми для объективной оценки [3; 7; 8]. Большинство из существующих моделей при вычислениях оперирует данными, которые получены путём сбора статистической информации, без прямого взаимодействия с носителем человеческого капитала, что порождает искажения при проведении оценки. Подобные модели мы называем абстрактные модели. Уменьшить количество искажений можно, используя фактическую модель оценки человеческого капитала, при функционировании которой необходим контакт с носителем человеческого капитала посредством тестирования, опроса, пульсометрии и.т.д. На данный момент, фактические модели оценки человеческого капитала в основном представлены методом экспертных оценок и создаются под корпоративные задачи служб персонала, служб управления человеческими ресурсами.

Теории и инструменты менеджмента личности позволяют вычислить человеческий капитал посредством преобразования индивидуальных тестов личности в стоимостные единицы измерения. Менеджмент личности – это система самопознания и самоорганизации личности, направленная на повышение эффективности в делах и качества жизни [4; 5, с. 48]. Определенно можно сказать, что одной из предпосылок появления менеджмента личности стало увеличение медианной стоимости человеческого капитала в мире, при данной тенденции возрастает важность выбора отдельной личностью путей развития своего капитала и способов его вложения. Знакомство с эффективными практиками самоорганизации начинает приобретать необходимый характер. По нашему мнению, соединить оценку человеческого капитала и элементы менеджмента личности возможно используя систему фактических, а не натурально-статистических индикаторов, в таком виде, как (1).

H = MCMI (Ph+C+SE), (1)