Наставничество как инструмент адаптации молодых специалистов

Современный мир стремится к инновационному развитию, растет конкуренция и сохранение конкурентоспособности требуют значительных усилий. Компании в XXI -м веке ищут возможные пути решения возникающих сложностей, проводят эксперименты, позволяющие обеспечить процесс трудоустройства и адаптации новых сотрудников наиболее эффективным и гибким способом [7, с. 45].

В настоящее время мировой рынок труда переживает сложные времена. Отметим, что «во многих отраслях экономики наблюдается нехватка рабочей силы, в особенности на производстве. Осложняется данная ситуация и текучестью молодых сотрудников организации. Вчерашние студенты сегодня пришли на производство, однако, не получив должную поддержку на работе, они со временем увольняются (а в большинстве случаев, в течении нескольких месяцев)» [6, с. 51]. Решить данные проблемы возможно путем внедрения в процесс адаптации молодых специалистов системы наставничества.

Наставничество – универсальная технология, позволяющая передавать опыт и знания в форме информации, навыков и улучшения метакомпетенций через нефор- мальное или формальное общение на основе доверия и партнерства [8].

Самый известный тип наставничества «педагог-специалист» – это взаимодействие молодого специалиста или только начинающего с высококвалифицированным, опытным педагогом, который поможет развивать специалисту развивать свои способности и будет оказывать поддержку.

Наставляемый – молодой специалист, адаптирующийся к новой работе и традициям, особенностям, регламентам и принципам компании, который посредством взаимодействия со своим наставником, с его помощью и поддержкой решает профессиональные задачи, приобретая при этом новый опыт и развивая новые навыки и компетенции, таким образом, находится на пути становления профессионалом в своей области [4].

Наставник – опытный коллега по работе, который имеет достижения в профессиональной сфере, обладает компетенциями для передачи опыта и знаний, обладающий организационными, лидерскими, коммуникативными навыками, умеющий располагать к себе других людей. Поскольку сам институт наставничества строится на взаимной ответственности сотрудников, ключ к его успешному функци- онированию – тесное взаимодействие участников на всех этапах создания и в процессе функционирования системы. Отсюда на всех этапах становления и развития системы наставничества необходима работа по продвижению идеи наставничества в организации, формированию культуры наставничества [9, с. 120].

Индивидуализация наставничества является главным показателем эффективности: учитываются умения, навыки и способности каждого отдельного специалиста, исходя из этого и подбираются методики развития его компетенций. Наставник быстро реагирует на ошибки, которые допустил его подопечный, подробно разбирается, объясняет и указывает на правильный путь работы. Наставники выполняют важную роль в создании коллектива профессионалов и интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество. Чем быстрее адаптируется персонал, тем быстрее начнут расти его профессиональные показатели, которые в дальнейшем отразятся на производительности труда организации [5].

Выделяют следующие главные принципы для взаимодействия наставников с молодыми специалистами, которые подразделяются на три стадии:

• 1.    Стадия знакомства, построения отношений взаимопонимания и доверия, определения круга функций и обязанностей, выявления пробелов в знаниях, навыках и умениях молодого специалиста.

• 2.    Стадия разработки и перехода к реализации адаптационной программы, коррекции профессиональных навыков и умений молодых специалистов.

• 3.    Стадия определения уровня профессиональной подготовки молодого сотрудника и его степень готовности к самостоятельной работе [4].

Наставничество – это не просто передача собственного профессионального опыта для молодого поколения, это лучшая методика для специалистов, которые стремятся добиться большего; эффективный инструмент развития и проработки талантов и лидерских способностей нового поколения.

Методика наставнических взаимоотношения способствует карьерному становлению молодых специалистов и обеспечивает определенные выгоды и преимущества для организации и работника. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение молодым специалистом поставленных целей и решение задач в период наставничества.

Наставник занимается развитием умений и навыков управления, улучшает статус наставляемого в компании, помогает улучшать репутацию и налаживает доверие своих коллег к своему ученику, участвует в составлении профессионального коллектива, что имеет особую значимость, так как из эффективности работы каждого члена команды складывается общая эффективность команды; работник получает сопровождение на этапе адаптации, что позволяет стремительно, а также легче акклиматизироваться в организации, получает помощь и содействие в решении трудных задач, профессиональной подготовленности [1].

Результатом взаимодействия наставника и молодого специалиста является оценка следующих показателей: развитие гибких навыков молодого сотрудника, необходимых для гармоничной личности; степень мотивации и осведомленности участников в профессиональном развитии и карьерном становлении; адаптация молодого специалиста, удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью в конкретной организации.

Все это позволит программе наставничества увидеть, как она влияет на участников, и предвидеть ее дальнейшее развитие.

Любая компания старается повышать количество постоянных сотрудников, снижать текучесть кадров, создать команду квалифицированных, лояльных работников.

Большие компании используют методику наставничества для подготовки начинающих специалистов. Например, в команду приходит новый сотрудник, который только получил образование, но до сих пор не работал по специальности. В период адаптации на работе перед новым сотрудником встают сложные и неожиданные за- дачи и не может найти пути подступления к ним, поэтому позже просто сдаётся.

Именно в такой трудный период необ- ходимо появления наставника, которым может быть более опытный сотрудник данной организации. Он не стремиться просто сделать задачи молодого специалиста вместо него, а спрашивает у него: «В чём возникает трудность? Что именно не получается?». Благодаря этому человек усваивает навыки самостоятельного решения задач.

Наставник помогает и направляет наставляемого стать взрослым не по возрасту, а по мышлению: овладеть навыками самостоятельного решения проблемам, задавать правильные и хорошо сформулированные вопросы себе и другим людям;

ния; основами критического мышление; осваивать навыки деловых коммуникаций; придумывать оригинальные способы ре- шения задач.

Кроме того, наставник может помочь своему наставляемому развить навыки и качества, которые необходимы для успешной работы в их профессии. Например, гибкие навыки Soft skills, наставник может помочь молодому специалисту развить коммуникативные навыки, лидерские качества или умение работать в команде.

Таким образом, наставничество являет- ся очень важным инструментом становления профессионала. Оно позволяет передавать опыт и знания, развивать навыки и качества, повышать уверенность в своих способностях и помогает молодому специ- принимать ответственность за свои реше- алисту развивать свою карьеру.