От лидерских взаимоотношений – к успеху бизнеса: использование инновационного менеджмента как медиатора между LMX и организационными результатами

,

,

Введение . Лидерство как феномен играет важную роль в развертывании инновационных процессов в условиях четвертой промышленной революции. То, каким образом лидер взаимодействует с членами своей команды и другими сотрудниками, оказывает влияние на их мотивацию, расширение возможностей и способность эффективно достигать поставленных целей. Кроме того, в условиях четвертой промышленной революции стиль лидерства стал играть критически важную роль в трансформации системы управления командами, поскольку цифровая интеграция и технологии сформировали новые стандарты производительности. В современную эпоху цифровизации многие организации сталкиваются с проблемой удержания квалифицированных сотрудников, тогда как эффективный лидерский подход способен существенно снизить текучесть кадров (Boussedra, 2025). Так, теория обмена между лидером и членом группы, Leader Member Exchange Theory, LMX, сосредоточена на мотивации членов команды и их результативности (Day, Miscenko, 2016).

В процессе профессионального роста взаимодействие с различными руководителями или лидерами формирует различный уровень обмена и качества взаимоотношений между лидером и командой. Он влияет на характер взаимодействия между лидерами и членами команды. В компаниях, где внедряется инновационный менеджмент, наблюдается положительное влияние на результативность сотрудников (Joo, Ready, 2012).

Учеными было установлено, что организационные и групповые факторы могут опосредовать взаимосвязь между теорией обмена между лидером и членом группы и удовлетворенностью команды (Loi et al., 2014). Также подчеркивается, что организации должны обучать своих менеджеров практическому применению LMX (Loi et al., 2014).

В XXI в. современный и инновационный менеджмент становится необходимым, поскольку управление различными направлениями деятельности не является простой задачей. Для получения конкурентного преимущества организации стремятся внедрять инновационный менеджмент, в котором лидер играет ключевую роль. Следовательно, такая форма управления способствует повышению организационной результативности. Важную роль в этом играют информационные технологии, поскольку они помогают использовать организационные факторы, поддерживать передачу и хранение знаний, а также повышать эффективность работы персонала.

Цель настоящего исследования заключалась в изучении потенциального влияния медиаторной переменной, инновационного менеджмента, на взаимосвязь между независимой переменной, теорией обмена между лидером и членом группы, и организационным успехом в секторе услуг Исламабада, Пакистан.

При работе над выбранной проблематикой мы ставили перед собой следующие исследовательские вопросы:

• 1.    Каково влияние теории обмена между лидером и членом группы на организационный успех, на инновационный менеджмент?

• 2.    В чем выражается воздействие инновационного менеджмента на организационный успех?

• 3.    Опосредует ли инновационный менеджмент влияние теории обмена между лидером и членом группы на организационный успех?

Был выдвинут ряд гипотез:

H1: Теория обмена между лидером и членом группы оказывает положительное влияние на инновационный менеджмент.

H2: Теория обмена между лидером и членом группы оказывает положительное влияние на организационный успех.

H3: Инновационный менеджмент оказывает положительное влияние на организационный успех.

H4: Инновационный менеджмент оказывает медиаторное влияние на взаимосвязь между теорией обмена между лидером и членом группы и организационным успехом.

Исследование значимо для высшего и среднего управленческого звена, поскольку оно показывает, каким образом можно осуществлять организационные изменения в условиях четвертой промышленной революции для обеспечения устойчивого роста и успеха. Оно поможет высшему менеджменту лучше понять диадические отношения между лидером и последователем, процесс их формирования и значение для организационного развития. Кроме того, результаты исследования подтверждают роль инновационного менеджмента в соединении отношений между лидером и последователем с организационным успехом. Литература, использованная в исследовании, также вносит вклад как в академическое понимание данной проблемы, так и в управленческую практику.

Кроме того, данное эмпирическое изучение LMX и связанных с ним переменных имеет практическое значение для понимания поведения сотрудников на рабочем месте. Исследование показывает критическую управленческую роль LMX, поскольку данная концепция способствует формированию высококачественных отношений через доверие, уважение и поддержку. В соответствии с теорией социального обмена, Social Exchange Theory, SET, работники организации отвечают на такие позитивные отношения лояльностью, приверженностью и вовлеченностью. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они участвуют в инновационных процессах, готовы идти на разумный риск и вносят положительный вклад в успех компании через высокую собственную результативность, эффективность и конкурентоспособность.

Методология исследования . Данное исследование является базовым и имеет объяснительный характер, поскольку направлено на установление причинно-следственных связей между переменными. Для измерения последних был использован количественный метод. Это эмпирическое исследование, в котором переменные анализируются с использованием различных шкал.

Генеральной совокупностью исследования выступили организации сектора услуг, расположенные в промышленной зоне Исламабада, Пакистан. Выборка определена на основе критерия наличия в организациях более 25 сотрудников и иерархической управленческой структуры. Исламабад является столицей страны и имеет промышленную зону, где расположены головные офисы многих международных организаций, поэтому подходит в качестве базовой территории для реализации наших исследовательских задач. Кроме того, подобное исследование впервые проводилось в этом городе.

Данные были собраны с использованием метода случайной выборки с помощью структурированного опросника среди менеджеров высшего и среднего звена, что позволило нам обобщить результаты выборки и распространить их на всю генеральную совокупность. Согласно принятой в науке позиции, выборка в размере 30–40 % от генеральной совокупности является достаточной для получения надежных результатов эмпирического исследования. Общая численность генеральной совокупности составляла примерно 700–750 человек, а данные были собраны у 270 участников. Для лучшего охвата респондентов и повышения обобщаемости результатов анкета была распространена онлайн.

Для измерения пунктов анкеты использовалась пятибалльная шкала Лайкерта. Она представляет собой сумму баллов за ответы по нескольким шкальным утверждениям: 5 баллов означает «полностью согласен», 4 – «согласен», 3 – «нейтрально», 2 – «не согласен», 1 – «полностью не согласен». Анкета была направлена респондентам по электронной почте и доступна для заполнения онлайн. После рассылки анкеты респондентам направлялось напоминание о необходимости ее заполнить, чтобы обеспечить своевременный и корректный сбор данных для анализа.

В нашем исследовании мы прибегали к помощи описательной и инференциальной статистики. Первая используется для организации, обобщения и представления данных в информативной форме. Она обеспечивает более ясное понимание информации, особенно когда результаты представлены в графиках. Вторая – применяется для репрезентации обоснованных прогнозов и сравнений. Она помогает делать выводы на основе имеющихся данных и распространять обобщенный результат на всю генеральную совокупность выборки. Собранные данные были проанализированы с использованием статистических инструментов SPSS и Smart PLS. Опросник – адаптирован к целям настоящего исследования (таблица 1).

Таблица 1 . Переменные и пункты их измерения¹

Table 1 . Variables and Their Measurement Items

Переменная	Пункты измерения
1	2
Теория обмена между лидером и членом группы, LMX	1.    Понимаете ли вы обычно свое положение в организации? Вы знаете, насколько ваш непосредственный руководитель удовлетворен тем, что вы делаете? 2. Насколько хорошо, по вашему мнению, Ваш непосредственный руководитель понимает ваши проблемы и потребности? 3. Насколько хорошо, по вашему мнению, Ваш непосредственный руководитель признает ваш потенциал? 4.    Независимо от объема формальных полномочий вашего непосредственного руководителя, какова вероятность того, что он или она лично будет склонен использовать власть, чтобы помочь вам решить рабочие проблемы? 5.    Я достаточно доверяю своему непосредственному руководителю, чтобы защищать и обосновывать его решения, если бы он отсутствовал. 6.    Как бы вы охарактеризовали свои рабочие отношения с непосредственным руководителем? 7.    Между мной и моим менеджером существуют двусторонние отношения обмена. 8.    Когда я прилагаю усилия на работе, мой руководитель замечает это. 9.    Добровольные действия с моей стороны в отношении рабочих вопросов будут каким-либо образом вознаграждены моим менеджером

1 Все таблицы и рисунки в статье составлены авторами.

Продолжение таблицы 1

1	2
Инновационный менеджмент	1.    Я генерирую творческие идеи. 2.    Я продвигаю и поддерживаю идеи других. 3.    Я изучаю и обеспечиваю ресурсы, необходимые для реализации новой идеи. 4.    Я разрабатываю соответствующие планы и графики для внедрения новых идей. 5.    Я являюсь инновационным сотрудником
Организационный успех	1.    Частая коммуникация с сотрудниками обеспечивает их лояльность и продвижение их ценностей. 2.    Надежность и репутация менеджмента имеют первостепенное значение. 3.    Организационные ресурсы распределяются таким образом, чтобы повысить эффективность и результативность. 4.    Способность адаптироваться к изменениям и поощрять инновации является приоритетом

Теоретические основы исследования. Лидер играет ключевую роль в организации, начиная от формирования организационной политики и заканчивая влиянием на успех или неудачу организации. Это связано с тем, что он выступает источником мотивации и вдохновения для своей команды. Различные стили лидерства оказывают неодинаковое воздействие на организацию и ее сотрудников (Al Khajeh, 2018). Теория обмена между лидером и членом группы, Leader Member Exchange Theory, LMX, является процессно ориентированным подходом, который акцентирует внимание на диадических отношениях между лидером и его последователями. Согласно ей, лидеры формируют отношения различного качества со своими подчиненными. Отношения высокого качества строятся на основе взаимного уважения, доверия и обмена ресурсами. Они способствуют удовлетворенности работой, удержанию сотрудников в компании и высокой результативности их в производственном процессе. Напротив, отношения низкого качества приводят к снижению интереса к работе, что в конечном счете отражается на низкой производительности. Высококачественные отношения в рамках LMX способствуют формированию позитивной организационной культуры. Теория LMX выходит за пределы традиционных управленческих практик и сохраняет адаптационный потенциал в разнообразных организациях и инновационной среде (Hu et al., 2023).

Взаимный интерес является фундаментальным компонентом высококачественных отношений LMX, поскольку он способствует высокой удовлетворенности и общей результативности (Willie, 2025). Доверие усиливает открытую коммуникацию, что снижает коммуникационный разрыв между лидером и последователями. Это приводит к сотрудничеству, которое является важным условием удовлетворенности работой и результативности. Такие отношения также способствуют улучшению баланса между работой и личной жизнью, что формирует позитивную организационную культуру. Лидер регулярно предоставляет возможности для карьерного роста, вследствие чего члены команды ощущают поддержку и проявляют более активную вовлеченность в свои роли.

Исследования показывают, что позитивная рабочая среда повышает адаптивность сотрудников. Они становятся более способными эффективно приспосабливаться к изменениям рабочих условий и преодолевать возникающие трудности. Это особенно важно в современной сложной и инновационной управленческой среде. Такая адаптивность имеет критическое значение для инновационного менеджмента, поскольку она формирует более динамичную устойчивость организационной структуры (Kaltiainen, Hakanen, 2020).

Инновационный менеджмент в данном исследовании рассматривается как медиатор, поскольку он объясняет, каким образом LMX приводит к успеху. Сильные отношения LMX стимулируют доверие, уважение, обмен знаниями и креативность, которые затем трансформируются в инновационные управленческие практики, новые процессы и подходы к решению проблем. Эти инновации повышают эффективность, адаптивность и конкурентные преимущества, которые являются ключевыми показателями организационного успеха (Almatrooshi et al., 2016). Высококачественные отношения LMX усиливают сотрудничество, командную приверженность и коммуникацию, что повышает результативность сотрудников и ведет к организационному успеху.

В условиях современных вызовов организации стремятся получить конкурентное преимущество для выживания и устойчивого функционирования в нестабильной и динамичной рыночной среде. Инвестиции исключительно в материальные ресурсы уже не являются комплексной стратегией достижения успеха. Вложения в человеческие навыки и способности в долгосрочной перспективе ведут к организационному успеху и становятся результатом высококачественного лидерского подхода LMX.

В современной непредсказуемой, конкурентной и гибкой среде организация должна внедрять инновационные изменения для обеспечения собственного устойчивого роста, ведущего к организационному успеху. Для этого компании необходима организационная гибкость, которая обеспечивает быструю и своевременную адаптацию к вызовам современного бизнеса. Организационная гибкость также является частью инновационного менеджмента и в настоящее время выступает одним из важных условий организационного успеха, поскольку позволяет компаниям действовать в соответствии с рыночной динамикой.

Таким образом, организационный успех в данном исследовании понимается через призму инновационного менеджмента, лидерского подхода и устойчивой результативности, выраженной в инновациях продуктов, услуг и процессов.

Инновации имеют решающее значение для менеджмента, поскольку они обеспечивают устойчивость операционной деятельности и позволяют организациям переходить от традиционных бизнес-моделей к устойчивым (Bocken, Ritala, 2022). Инновации обеспечивают как социальную, так и экономическую отдачу в форме организационного успеха, достигаемого посредством управленческих решений. Они проявляются в услугах, продуктах и процессах.

Инновационный менеджмент улучшает результаты бизнеса. Он относится к процессам контроля, мониторинга, руководства и мотивации поведения последователей и членов команды с целью обеспечения эффективной результативности как внутри организации, так и во взаимодействии с другими организациями (Beusch et al., 2022).

Государственный и частный секторы инвестируют в малые и средние предприятия для улучшения их инновационных управленческих практик и повышения долгосрочной конкурентоспособности бизнеса. Их вложения направлены на рост и прибыльность предприятий. Внедрение инновационного менеджмента оказывает значительное влияние на намерения сотрудников покинуть организацию, рентабельность активов, рост продаж и прибыль компании (Sánchez et al., 2011).

Теория социального обмена, Social Exchange Theory, SET, оказывает значительное влияние на управленческие науки и демонстрирует положительные результаты в различных секторах. Она является одной из стандартных теоретических основ для понимания поведения сотрудников на рабочем месте (Cropanzano, Mitchell, 2005). Данная теория представляет собой распространенную концепцию, применимую как в повседневной жизни, так и на организационном уровне, поскольку обмен возможен практически во всех сферах человеческой деятельности. Он начинается с действия субъекта, направленного на достижение определенной цели, после чего поведенческая реакция другой стороны приобретает взаимный характер. В результате формируются отношения между инициатором и адресатом действия. Подобный тип отношений также объясняется теорией обмена между лидером и членом группы, LMX.

Эти отношения между лидером и последователем могут быть высокого или низкого качества, а также иметь положительный или отрицательный характер. Если отношения положительные, они проявляются в организационной поддержке, справедливости и благоприятной рабочей среде. Если же отношения отрицательные, они могут выражаться в неблагоприятной или даже агрессивной рабочей среде, а также в отсутствии поддержки со стороны руководителя. Соответствующая реакция сотрудников может проявляться в повышении доверия к лидеру компании, формировании устойчивой мотивации и поддержания высококачественных отношений. Напротив, отрицательная реакция может приводить к снижению интереса к работе у сотрудников и психологическому отсутствию сотрудника на рабочем месте. В совокупности такие процессы формируют поведенческие отношения и создают основу для отношений социального обмена, которые могут управляться лидером посредством эффективного инновационного менеджмента, что в долгосрочной перспективе способствует организационному успеху компании.

Теория социального обмена, SET, помогает объяснить поведение персонала организации. Кроме того, отмечается, что она действует подобно LMX как диадические отношения, поскольку обе теории основаны на обмене ресурсами и взаимодействии между двумя сторонами. В SET отношения имеют двусторонний характер. Если взаимность отсутствует, они постепенно прекращаются. Теория социального обмена предполагает, что стимулирующие действия и управленческие меры повышают мотивацию работников, что в дальнейшем приводит к росту результативности через формирование организационной приверженности. Такие действия могут быть связаны с инновационным менеджментом. Согласно предпосылкам SET, сотрудники ожидают возможностей карьерного развития, которые позволят им соответствовать требованиям конкурентного рынка. В ответ на это они приобретают уверенность и демонстрируют организационную приверженность, что способствует достижению организационного успеха. На основе вышеизложенных предпосылок формируется теоретическая модель исследования (рис. 1).

Рис. 1 . Теоретическая модель исследования

Fig. 1 . Theoretical Model of the Study

Анализ данных и результаты . Эмпирические данные были получены от 270 респондентов из сектора услуг в Исламабаде с использованием метода случайной выборки. В исследовании приняли участие как мужчины (190 чел.), так и женщины (80 чел.). Возраст респондентов находился в диапазоне от 35 до 60 лет. Уровень образования опрошенных – высшее и послевузовское. Большинство респондентов имели промышленный опыт, а их стаж работы составлял более пяти лет.

Метод PLS SEM эффективно объясняет сложные взаимосвязи между различными переменными. Он способен работать с ненормальным распределением данных и объяснять его особенности. В данном исследовании были использованы три переменные: LMX – как независимая, организационный успех – как зависимая и инновационный менеджмент – как медиаторная.

Для измерения переменных было использовано 19 пунктов. Статистическое программное обеспечение Smart PLS применялось для оценки модели. Подробные результаты надежности и валидности представлены ниже (рис. 2).

Рис. 2 . Модель измерения SMART PLS

Fig. 2 . SMART PLS Measurement Model

Модель была построена с использованием алгоритма PLS. Этот процесс известен в науке как «оценка измерительной модели». После запуска модели были получены значения внешних нагрузок. Значения выше 0,708 считаются предпочтительными, выше 0,60 – допустимыми и приемлемыми. Таким образом, каждый пункт объясняет более 50 % вариаций соответствующего конструкта, а также подтверждает приемлемую надежность пунктов измерения. Результаты расчетов, представленные в таблица 1, показывают, что полученные значения в рамках настоящего исследования являются приемлемыми.

Таблица 1 . Внешние нагрузки

Table 1 . Outer Loadings

Код пункта	Факторная нагрузка	Код пункта	Факторная нагрузка
Инновационный менеджмент		Теория обмена между лидером и членом группы
IM1 <– IM	0,832	LMX1 <– LMX	0,845
IM2 <– IM	0,821	LMX2 <– LMX	0,862
IM3 <– IM	0,828	LMX3 <– LMX	0,826
IM4 <– IM	0,818	LMX4 <– LMX	0,804
IM5 <– IM	0,838	LMX5 <– LMX	0,831
Организационный успех		LMX6 <– LMX	0,847
OS1 <– OS	0,843	LMX7 <– LMX	0,843
OS2 <– OS	0,863	LMX8 <– LMX	0,823
OS3 <– OS	0,874	LMX9 <– LMX	0,824
OS4 <– OS	0,850
OS5 <– OS	0,706

Анализ надежности был проведен для измерения внутренней согласованности пунктов. Он осуществлялся с использованием значения коэффициента альфа Кронбаха, который показывает надежность каждого конструкта. Данный показатель отражает взаимосвязь между пунктами внутри шкалы. Его значение должно быть выше 0,6. Коэффициент Альфа Кронбаха также показывает внутреннюю согласованность шкалы. Анализ надежности означает способность шкалы последовательно отражать измеряемый конструкт. Таблица 2 показывает надежность переменных и подтверждает, что данные, собранные с помощью анкеты, являются надежными. Значения всех переменных как по отдельности, так и в совокупности превышают 0,6.

Таблица 2 . Анализ надежности

Table 2 . Reliability Analysis

Переменные	Альфа Кронбаха
IM	0,885
LMX	0,900
OS	0,886

Оценка коллинеарности используется для устранения возможного смещения между переменными. Smart PLS генерирует коэффициент инфляции дисперсии, Variance Inflation Factor, VIF, для проверки мультиколлинеарности. Значения выше 10 указывают на серьезную проблему коллинеарности. В данной модели все значения (таблица 3) находятся ниже установленного порога. Это свидетельствует об отсутствии коллинеарности между переменными.

Таблица 3 . Оценка коллинеарности

Table 3 . Collinearity Assessment

Пункты	VIF	Пункты	VIF
IM1	2,141	LMX6	2,833
IM2	2,095	LMX7	2,811
IM3	2,082	LMX8	2,484
IM4	2,026	LMX9	2,601
IM5	2,160	OS1	2,599
LMX1	2,878	OS2	2,758
LMX2	3,162	OS3	3,083
LMX3	2,610	OS4	2,868
LMX4	2,348	OS5	1,331
LMX5	2,648

Для проверки гипотез была использована техника бутстрэппинга, при которой измерялись коэффициенты пути, t-значения и p-значения. Показатели коэффициентов пути в пределах от <  1 до >  -1 считаются приемлемыми. Кроме того, t-значение выше 1,96 и p-значение ниже 0,045 рассматриваются как основание для принятия гипотезы. Значения, представленные в табл. 4, показывают, что все указанные взаимосвязи имеют коэффициенты пути и p-значения в пределах допустимого порога, а их t-значения превышают 1,96. Следовательно, гипотезы H1, H2 и H3 принимаются. Кроме того, медиаторная гипотеза H4 также принимается, поскольку необходимые значения коэффициента пути, t-значения и p-значения находятся в пределах установленных порогов (таблица 4).

Таблица 4 . Результаты структурной модели и проверки гипотез

Table 4 . Structural Model Results and Hypothesis Testing

Гипотеза	Взаимосвязь	Коэффициент пути	t-статистика	p-значение	Результат
H1	IM → OS	0,316	6,131	0,000	Принята
H2	LMX → IM	0,609	16,185	0,000	Принята
H3	LMX → OS	0,550	11,473	0,000	Принята
H4	LMX → IM → OS	0,193	5,535	0,000	Принята

Обсуждение. Полученные результаты показывают, что все выводы согласуются с исходными исследовательскими предположениями, несмотря на то, что фирмы, включенные в генеральную совокупность исследования, различались между собой. В организациях применялись разные подходы к LMX и управлению, несмотря на дифференциацию в рабочей культуре, поведении в сфере обмена знаниями и типах бизнеса. Эти факторы играют критически важную роль в определении статуса каждой сформулированной гипотезы, то есть в установлении того, будет ли она принята или отклонена. Результаты исследования ясно показывают, что независимая переменная LMX оказывает значительное влияние на организационный успех, а инновационный менеджмент – на взаимосвязь между LMX и организационным успехом. Благодаря этим резуль- татам данное эмпирическое исследование также дополняет существующие теоретические работы и предоставляет эмпирическую основу для дальнейшей разработки проблемы.

Заключение . Исследование доказало, что теория обмена между лидером и членом группы, LMX, оказывает значительное влияние на организационный успех при наличии медиаторной переменной – инновационного менеджмента. Ранее данная уникальная взаимосвязь не была подробно рассмотрена в научной литературе. Настоящее исследование имеет как практическое, так и теоретическое значение. Если его результаты будут применены на уровне высшего менеджмента, они могут повысить результативность команды, что приведет к организационному успеху. Интеграция организационной системы с инновационным менеджментом поможет организации получить конкурентное преимущество на рынке. Исследование также показало, что LMX помогает организации развиваться позитивно и эффективно.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что применение практик инновационного менеджмента делает организацию более гибкой и более ориентированной на сотрудничество. Кроме того, на основе предыдущей литературы и эмпирических выводов данного исследования можно утверждать, что в условиях четвертой промышленной революции важно развивать диадические отношения между лидером и последователем. Наличие таких отношений в сочетании с инновационным менеджментом повышает доверие заинтересованных сторон. Результаты исследования также способствуют углублению академического понимания данной проблемы и могут помочь политикам и управленцам включать LMX и инновационный менеджмент в свои организационные цели. Это будет способствовать упрощению процесса принятия решений и выявлению организационных проблем.

Следует сказать и о том, что исследование имеет некоторые ограничения. Оно проводилось в секторе услуг, поэтому его выводы могут иметь несколько иные последствия для иных отраслей экономики. Применение данных результатов в других странах также может быть ограничено культурными и ценностными различиями государств, которые способны повлиять на взаимосвязи между изучаемыми переменными.

Для преодоления уязвимостей, связанных с использованием искусственного интеллекта в инновационной деятельности, организациям необходимо разработать и внедрить ряд практических мер. К ним относятся: предварительная оценка внешней и внутренней среды, создание надежных механизмов управления ошибками, поощрение участия нескольких заинтересованных сторон и межсекторной обратной связи, а также внедрение инструментов, которые облегчают принятие, операционализацию и постоянное сопровождение систем искусственного интеллекта.

Взаимосвязь между LMX и организационным успехом также может быть дополнительно оценена путем включения других переменных в качестве медиаторов или модераторов. Другие сектора могут использовать переменные данного исследования для лучшего понимания взаимосвязи между современным менеджментом и ролью лидера в организационной результативности. Уровень последней может быть значительно выше при использовании современных управленческих подходов по сравнению с традиционными процедурами и процессами управления.