Разноуровневые ресурсы инновационного лидерства: факторно-аналитическое исследование

Современный мир динамичен, изменения происходят во всех сферах жизнедеятельности человека и организаций. Наибольших изменений от персонала требует инновационная деятельность организации как процесс создания нового продукта или услуги, разворачивающийся от момента появления идеи до разработки технологии и реализации готового продукта на рынке (Друкер, 2007; Питерс, 2006). Для успешной инновационной деятельности организации требуется постоянная активность персонала, в первую очередь – активность управленческой команды менеджеров, выполняющих функцию лидеров инноваций. Как следствие, возникает необходимость выявления имеющихся ресурсов активности инновационного лидерства менеджеров, а также развития этих ресурсов до необходимого уровня (Грязева-Добшинская, 2010).

В рамках реализованного в исследованиях В.Г. Грязевой-Добшинской (2007, 2010) системного подхода инновационное лидерство рассматривается как сложное многоуровневое образование, включающее в себя три уровня изучения активности субъектов ин-траиндивидный (рассматривающий креативные и мотивационные ресурсы ), интериндивидный (исследование лидерских и командноролевых ресурсов ) и метаиндивидный (для социо-культурных и организационно-культурных ресурсов ) (Грязева-Добшинская, 2007, 2010).

В ходе сравнительного эмпирического исследования б ыла определена специфика проявлений у менеджеров российских промышленных предприятий (по сравнению с зарубежными коллегами) инновационного лидерства по основным ресурсам интра- и интериндивидного уровней. Эта специфика проявлялась преимущественно средней и низкой сформированностью трансформационного и транзакционного стиля лидерства; низким уровнем мотивации «надежда на успех» и высоким уровнем мотивации «избегание неудач» (Дмитриева, 2014); доминированием в командно-ролевой структуре лидерства менеджеров реализуемых ими командных ролей «реализатор» и «мотиватор» (Грязева-Добшинская, 2011).

Выявленные в эмпирическом психодиагностическом исследовании особенности инновационного лидерства менеджеров обозначили проблему установления соответствия между креативными, мотивационными, лидерскими и командно-ролевыми ресурсами, с одной стороны, и теоретически обоснованными уровнями инновационного лидерства: ин-тра- и интериндивидным.

В связи с вышеизложенным было проведено исследование, целью которого было выявление кластеров психодиагностических данных, соотносимых с теоретическими конструктами уровней инновационного лидерства менеджеров, а также определение специфики таких кластеров переменных в группах менеджеров предприятий, различающихся по уровню инновационности своей деятельности.

Методики исследования

Комплекс методик диагностики разноуровневых ресурсов инновационного лидерства был определен и апробирован в ходе эмпирического исследования по научнопрактической программе «Инновационное лидерство: психологический инновационный аудит» (Грязева-Добшинская, 2007).

Психологическая диагностика креативных ресурсов менеджеров осуществлялась с помощью тест Г. Роршаха, комплекс показателей по которому (Роршах, 2003) может быть использован для анализа креативных ресурсов менеджеров, поскольку ранее такой подход был апробирован в исследованиях творческой активности личности (Грязева-Добшинская, 2005). К числу таких показателей относятся следующие психодиагностические индикаторы теста Роршаха: оригинальность; интеллектуальная инициатива; психофизическая активность; эмоциональная реактивность; эмоциональная активация; гибкость.

Мотивационные ресурсы менеджеров изучались с помощью проективной методики ТАТ Х. Хекхаузена в адаптированном Л.Н. Собчик варианте (Хекхаузен, 2001; Собчик, 2002). Для этого проводился анализ следующих тестовых характеристик мотивации: «надежда на успех» (НУ) и «избегание неудач» (ИН), а также показатели «общей мотивации достижения» (ОМ) и «чистой надежды» (ЧН).

Лидерские ресурсы менеджеров исследовались с помощью опросника MLQ («Многофакторный опросник лидерства», B. Bass, B. Avolio), включающий в себя (Avolio, 1999) 5 шкал трансформационного лидерства ( поведенческое влияние, личностное влияние, вдохновляющее мотивирование, интеллектуальное стимулирование, индивидуальный подход ); 4 шкалы транзакционного лидерства ( зависимые вознаграждения, активное управление по отклонениям, пассивное управление по отклонениям, лидерство-невмешательство ) и 3 шкалы самооценки эффективности лидерства ( мобилизация коллектива на сверхусилие, удовлетворенность лидерством, самоуважение и чувство собственной ценности ). Валидность опросника MLQ подтверждена в исследованиях проявлений инновационного лидерства у менеджеров российских предприятий (Грязева-Добшинская, 2015).

Для психологической диагностики командно-ролевых ресурсов менеджеров использовался опросник Р.М. Белбина «Роли в командной работе» (Белбин, 2003), в котором использовались следующие показатели выраженности командных ролей: «реализатор», «координатор», «контролер», «аналитик», «генератор идей», «мотиватор», «изыскатель ресурсов» и «гармонизатор».

Выборку исследования составили 375 менеджеров различных промышленных предприятий Уральского региона.

Дизайн исследования

Для исследования ресурсов инновационного лидерства менеджеров, соотнесенных с их различными уровнями, проводился факторный анализ количественных данных психологической диагностики в целом по всей выборке и в подгруппах выборки менеджеров.

Факторно-аналитическое исследование в целях уточнения структурных взаимосвязей инновационного лидерства проводилось в 3 подгруппах менеджеров промышленных предприятий, стратифицированных по критерию «предприятие с высоким (средним, низким) уровнем инновационности».

Первая группа (n 1 =60 человек, группа № 1) – менеджеры промышленного предприятия военно-промышленного комплекса (ВПК), характеризующегося высоким инновационным потенциалом (наличие большого числа запатентованных интеллектуальных продуктов, разрабатываемых и внедренных инновационных проектов и т. п.).

Вторая группа (n 2 =46 человек, группа № 2) – менеджеры модернизирующегося промышленного предприятии, на котором отсутствует собственное структурное научноисследовательское подразделение, но проводятся организационные изменения, связанные с введением ранее внедренных другими предприятиями инноваций.

Третья группа (n 3 =17 человек, группа № 3) – менеджеры, занимающиеся индивидуальной предпринимательской деятельностью.

Критерием дифференцированности уровня инновационности являлась оценка совокупности объективных показателей их деятельности (доля сектора инноватики в организационной структуре предприятия и наличие инновационных и модернизирующихся проектов).

Факторно-аналитическое решение осуществлялось на основе модели главных компонент с определением 2 факторов, выделяемых на основании значений критерия Кайзера и последующим варимакс-вращением с целью получения матриц, в которых каждая переменная имеет наибольшую нагрузку только по одному фактору (Наследов, 2004).

Результаты исследования,их обсуждение

Факторно-аналитическое исследование ресурсов инновационного лидерства менеджеров (на всей выборке менеджеров) Факторная структура инновационного лидерства менеджеров по материалам психодиагностического обследования выборки 375 менеджеров образована двумя кластерами переменных (табл. 1).

В первый кластер, имеющий максимальную долю дисперсии – 36 %, вошли все шкалы трансформационного лидерства и самооценки эффективности лидерства. В то же время шкалы транзакционного лидерства представлены ми- нимально (небольшое число шкал с небольшими факторными нагрузками переменных). Этот кластер, определяющийся лидерскими ресурсами менеджеров, может быть интерпретирован как относящийся к интериндивидному уровню инновационного лидерства.

Второй кластер переменных (доля дисперсии – 23 %) включает практически все показатели теста Г. Роршаха и методики ТАТ Х. Хекхаузена. Стоит отметить, что максимальные нагрузки в нем имеют выявляемые проективными техниками показатели «интеллектуальная инициатива» и «оригинальность». Таким образом, второй кластер переменных, определяющийся креативными и мотивационными ресурсами, может быть интерпретирован как имеющий отношение к интраиндивидному уровню инновационного лидерства менеджеров.

Показатели методики Р.М. Белбина, определяющие командно-ролевые ресурсы, входят в оба выявленных кластера с факторными нагрузками менее 0,4 и в силу этого не представлены в табл. 1. Так, командные роли «мо-

Таблица 1

Факторная структура инновационного лидерства (в целом по всей выборке менеджеров)

Таким образом, анализ факторной структуры инновационного лидерства менеджеров подтвердил двухфакторную структуру переменных лидерства менеджеров, определяющих соответственно необходимость изучения интер- и интраиндивидных его уровней.

Сравнительное факторно-аналитическое исследование ресурсов инновационного лидерства менеджеров предприятий, различающихся по уровню инновационности В эмпирическом исследовании инновационного лидерства была определена специфика его проявлений в подвыборках менеджеров предприятий с разным уровнем инновационного развития. Было выявлено, что проявления транзакционного лидерства не характеризуются какой-либо дифференцированностью ни по интер- и интраиндивидным уровням, ни по подвыборкам менеджеров. В то же время уровень трансформационного лидерства у менеджеров, работающих на предприятиях с высоким и низким уровнем инновационности, также дифференцирован, при том, что для эффективной реализации инновационных проектов необходимо, чтобы у менеджеров были выражены проявления и трансформационного, и транзакционного лидерства (Глухов, 2010).

Результаты факторного анализа данных психологической диагностики ресурсов инновационного лидерства у сотрудников разных предприятий представлены в табл. 2–4. Во всех трех группах менеджеров в факторной структуре инновационного лидерства, так же как и в общей выборке менеджеров, выявлено по два кластера переменных. Во всех трех группах менеджеров совокупность переменных, определяющих каждый фактор, отличается.

В группе № 1 первый кластер факторной структуры инновационного лидерства в целом сходен со структурой общей выборки: все шкалы трансформационного лидерства и самооценки его эффективности с незначимым (с низкими весами) включением в структуру небольшого числа. Содержание этого фактора позволяет интерпретировать его также как фактор интериндивидного уровня инновационного лидерства.

Таблица 2

Факторная структура инновационного лидерства (в группе менеджеров №1)

Методики	Переменные	Факторная нагрузка
Фактор 1
s s & >S Н 3 а о 14 О g	Трансформационное лидерство	0,925
	Самооценка эффективности лидерства	0,868
	Мобилизация коллектива на сверхусилие	0,779
	Вдохновляющее мотивирование (ТФЛ)	0,730
	Интеллектуальное стимулирование (ТФЛ)	0,723
	Поведенческое влияние (ТФЛ)	0,708
	Активное управление по отклонениям (ТЗЛ)	0,662
	Личностное влияние (ТФЛ)	0,660
	Самоуважение и чувство собственной ценности	0,643
	Удовлетворенность лидерством	0,630
	Зависимые вознаграждения (ТЗЛ)	0,573
	Индивидуальный подход (ТФЛ)	0,551
Доля дисперсии		0,39
Фактор 2
X Н	Психофизическая активность	0,777
	Стандартность восприятия	0,741
	Гибкость	0,729
	Интеллектуальная инициатива	0,655
	Оригинальность	0,622
	Эмоциональная реактивность	0,592
	Тревожность	0,508
	Композиционность мышления	0,431
н н	Общая мотивация достижения	0,663
	Мотивация «надежды на успех»	0,429
Доля дисперсии		0,22

Таблица 3

Факторная структура инновационного лидерства (в группе менеджеров №2)

Методики	Переменные	Факторная нагрузка
Фактор 1
kJ X & РЦ d> н	Интеллектуальная инициатива	0,765
	Гибкость	0,696
	Психофизическая активность	0,695
	Оригинальность	0,689
	Композиционность мышления	0,643
	Тревожность	0,525
	Стандартность восприятия	0,446
н н	Мотивация «надежды на успех»	0,768
	Чистая надежда	0,762
	Мотивация «избегания неудач»	–0,579
	Общая мотивация достижения	0,498
Доля дисперсии		0,34
Фактор 2
S ° kJ й 4 о g	Самооценка эффективности лидерства	0,875
	Трансформационное лидерство	0,865
	Удовлетворенность лидерством	0,735
	Самоуважение и чувство собственной ценности	0,688
	Интеллектуальное стимулирование (ТФЛ)	0,615
	Индивидуальный подход (ТФЛ)	0,610
	Мобилизация коллектива на сверхусилие	0,597
	Вдохновляющее мотивирование (ТФЛ)	0,593
	Личностное влияние (ТФЛ)	0,593
	Лидерство-невмешательство (ТЗЛ)	–0,584
	Поведенческое влияние (ТФЛ)	0,500
	Зависимые вознаграждения (ТЗЛ)	0,481
	Активное управление по отклонениям (ТЗЛ)	0,415
kJ g 5 О S	Командная роль «гармонизатор»	–0,415
Доля дисперсии		0,23

Второй кластер переменных включает практически все данные теста Г. Роршаха и методики ТАТ, причем следует отметить максимальные нагрузки по показатели «психофизическая активность» и «стандартность восприятия», что, по аналогии с ранее описанным принципом интерпретации, позволяет отнести полученный кластер переменных, включающий в себя показатели креативных и мотивационных ресурсов, к характеристикам интраинди-видного уровня инновационного лидерства.

Во второй группе менеджеров № 2 максимальная доля общей дисперсии (34 %) приходится на первый кластер переменных, включающих в себя большинство показателей теста Г. Роршаха и методики ТАТ, что позволяет определить доминирование интраинди- видного уровня инновационного лидерства у менеджеров этой группы.

Представляется объяснимым вхождение во второй кластер переменных (доля общей дисперсии – 23 %) всех шкал трансформационного лидерства и самооценки его эффективности. Кроме того, в состав фактора вошли практически все шкалы транзакционного лидерства, а также командная роль «гармонизатор».

Вышеизложенное позволяет определить менеджеров второй группы как обладающих скорее более высокими креативными и мотивационными ресурсами инновационного лидерства, чем лидерским потенциалом. Кроме этого, содержание переменных второго фактора позволяет судить об отсутствии диффе ренциации между стилями лидерства (транс-

Таблица 4

Факторная структура инновационного лидерства (в группе менеджеров №3)

Методики Переменные Факторная нагрузка Фактор 1 Многофакторный опросник лидерства Трансформационное лидерство 0,950 Самооценка эффективности лидерства 0,931 Личностное влияние (ТФЛ) 0,887 Удовлетворенность лидерством 0,874 Вдохновляющее мотивирование (ТФЛ) 0,852 Интеллектуальное стимулирование (ТФЛ) 0,844 Зависимые вознаграждения (ТЗЛ) 0,824 Мобилизация коллектива на сверхусилие 0,820 Самоуважение и чувство собственной ценности 0,797 Поведенческое влияние (ТФЛ) 0,700 Индивидуальный подход (ТФЛ) 0,672 Тест Г. Роршаха Композиционность мышления –0,543 Эмоциональная активация –0,605 Тревожность 0,484 Опросник Р.М. Белбина Командная роль «гармонизатор» –0,440 Командная роль «аналитик» 0,780 Доля дисперсии 0,38 Фактор 2 Многофакторный опросник лидерства Транзакционное лидерство 0,539 Лидерство–невмешательство (ТЗЛ) 0,514 Пассивное управление по отклонениям (ТЗЛ) 0,463 Тест Г. Роршаха Оригинальность 0,459 Интеллектуальная инициатива 0,668 Композиционность мышления 0,611 Стандартность восприятия 0,798 ТАТ Мотивация «надежды на успех» 0,923 Чистая надежда 0,846 Мотивация «избегания неудач» –0,546 Общая мотивация достижения 0,761 Опросник Р.М. Белбина Контролер –0,584 Генератор 0,406 Доля дисперсии 0,22 формационного и транзакционного) у таких менеджеров.

В третьей группе менеджеров в факторной структуре инновационного лидерства наблюдается смешение лидерских, креативных, мотивационных и командно-ролевых ресурсов в обоих кластерах переменных (см. табл. 4). Стоит отметить, что в полученной факторной структуре наиболее полно представлены командно-ролевые ресурсы, причем наибольшую из всех факторную нагрузку имеет командная роль «аналитик», которая входит в первый фактор структуры инновационного лидерства.

В то же время представляется объяснимым и стандартное распределение перемен- ных по выделенным факторам: показатели трансформационного стиля лидерства и самооценки эффективности лидерства с максимальными нагрузками – в первом кластере, мотивационные тенденции, а также показатель стандартности восприятия по тесту Г. Роршаха – во втором.

Представляется, что выделенная методом факторного анализа а специфика структуры инновационного лидерства у менеджеров предприятий с разным уровнем инновационности может давать повод для объяснения в различиях психологических факторов, проявляющихся в условиях наличия либо отсутствия инновационных процессов на промышленных предприятиях.

Выводы

• 1.    Проведенный факторный анализ данных психологической диагностики ресурсов инновационного лидерства всей выборки менеджеров позволил выделить кластеры взаимосвязанных переменных. Включение в первый кластер переменных, характеризующих лидерские ресурсы, позволяет рассматривать его как относящийся к интериндивидному уровню инновационного лидерства, а второй кластер содержит креативные и мотивационные ресурсы и, соответственно, интерпретируется как характеризующий интраиндивид-ный уровень инновационного лидерства.

• 2.    Специфика факторной структуры инновационного лидерства менеджеров разных предприятий обнаруживает соотносимость с характером их инновационного развития. В целом факторная структура инновационного лидерства всей выборки менеджеров в значительной степени похожа на структуру этого феномена у менеджеров инновационного предприятия, что позволяет предположить наличие определенного влияния инновационных процессов того или иного рода на формирование такого вида лидерства. Менеджеры модернизирующегося предприятия характеризуются более высокими креативными и мотивационными ресурсами в структуре инновационного лидерства. Наименее оптимальной является факторная структура инновационного лидерства индивидуальных предпринимателей, характеризующаяся смешением лидерских, креативных, мотивационных и командно-ролевых ресурсов в двух выделенных кластерах переменных, что также может объясняться особенностями их профессиональной деятельности.