Управление персоналом в контексте финансового менеджмента: мотивация, обучение и развитие сотрудников для достижения стратегических целей компании на примере российских компаний

подход не исключение. Однако необходимо определиться с понятиями, что такое «менеджмент» и «финансовый менеджмент», их функции.

Итак, само понятие «менеджмент» – это и есть процесс, который характеризуется контролем и эффективным управлением не только самими процессами и ресурсами компании, но и управление человеческими ресурсами, и взаимовыгодного взаимодействия с целью достижения общих задач [1].

Все управленческие должности включают в себя требования по наличию менеджерских навыков, и в состав таких навыков входит:

• •    анализ процесса работы компании, в сравнении с ее конкурентами;

• •    принятие стратегически важных решений для компании;

• •    коммуникация с персоналом и их вовлечение в процесс работы и жизнь компании;

• •    умение создать комфортную атмосферу для работы;

• •    умелое управление ресурсами компании;

• •    своевременное внедрение технологических инноваций для совершенствования и модернизации [1].

Поскольку финансовое управление является неотъемлемой частью построения успешного бизнеса, то в управление финансами обязательно входит разработка планов, использование и контроль финансовых ресурсов, которые компания получает в результате своей деятельности.

Таким образом, финансовый менеджмент – это ключевой аспект работы менеджеров, руководителей, и владельцев компании [2]. Он направлен на достижение стратегических и тактических целей компании на рынке. Следует отметить, что мы рассмотрим особенности управление персоналом в финансовых организациях, а именно – банковской сфере, поскольку человеческий ресурс с недавнего времени стал рассматриваться как «человеческий капитал», и финансовые и экономические показатели стали во многом зависеть от уровня удовлетворенности сотрудников [3]. Соответственно, выполнение таких задач невозможно без эффективного управления персоналом как части финансового менеджмента, поскольку это очень влияет на достижения целей и задач компании.

Результаты .

Выявлены следующие актуальные проблемы управления персоналом в финансовом менеджменте на примере деятельности банковского сектора:

• •    низкая мотивация и отсутствие стимулов для работы (материальных и не материальных), что приводит к высокому проценту текучести кадров, а также низко квалифицированности персонала;

• •    ответственность работы, высокая требовательность к сотрудникам, в следствии чего возникает напряженность и другие психологические стрессы на работе (эмоциональное выгорание);

• •    недостаточность финансирования обучения сотрудников [4].

Для решения данных проблем вводится обучение и развитие персонала внутри организаций. Например, это проявляется в деятельности Сбербанка: в 2012 году был основан Корпоративный университет Сбербанка, главная цель которого – обеспечить руководителей подразделений и ключевых специалистов банка самыми актуальными знаниями в области бизнеса [5].

Для поддержания производительности и удержания ключевых сотрудников используются современные методы корпоративного обучения сотрудников. На примере «Альфа» банка:

• 1.    Внедрение модульных программ обучения, онлайн платформы и внедрение системы наставничества.

• 2.    Пересмотр подхода к созданию программ компенсаций и льгот (расширение бюджета).

• 3.    Создание наглядных карьерных моделей (дорожная карта карьерной лестницы), которые показывают разницу в обязанностях на различных должностях в банке.

• 4.    Применение новых технологий в области внутренних коммуникаций для ускорения процесса адаптации [5].

При повышении мотивации сотрудников используется модель уравнивания мнений клиентов и персонала, где учитываются вся информация, таким образом повышая значимость мнения и принимаемого решения сотрудником. Также, пересмотрена система вознаграждения и поощрения сотрудников (см. выше на примере «Альфа» банк) [6].

Немаловажный вопрос – о повышении условий труда в финансовом секторе, а именно – улучшение общей рабочей атмосферы и повышения уровня комфорта в процессе работы.

Для этого компаниям были предприняты следующие шаги:

• •    внедрение корпоративной культуры (разработка ценностей созвучных всем сотрудникам);

• •    групповая и командная работа над проектами;

• •    четкое понимание пути по карьерной лестнице;

• •    личная и семейная жизнь в балансе (адекватная организация труда);

• •    корпоративные встречи;

• •    удобное рабочее место и пространство [6].

В связи с предпринятыми действиями по улучшению управления персоналом в финансовом секторе, мы наблюдаем тенденцию роста сотрудников: крупные банки намерены увеличить численность сотрудников в 2024 году на 20 % (по данным Forbes). При этом они планируют развивать дистанционное обслуживание. Такое увеличение численности персонала связано с развитием цифровых технологий: разработчик платежных платформ, big data, ИИ и т.д. [7].

Обсуждение .

Для того, чтобы эффективно управлять персоналом в такой важной сфере, как финансовый сектор, необходимо постоянно оценивать и мониторить уровень мотивации сотрудников. Для успешного решения этой задачи применяется несколько способов: анкетирование, групповые дискуссии, тестирование [8].

Чтобы постоянно мониторить уровень мотивации и оперативно реагировать на его снижение, многие компании внедряют экспресс-опросы (например, исследование вовлеченности персонала в работу).

На примере компании «Делойт» названы приоритетные тенденции в управлении персоналом в финансовом секторе: опыт (поощрение за опыт); технологии HR (подбору и адаптации персонала); обучение (получение льгот на обучение, или частичное предоставление) [8].

К самым эффективным методам обучения можно отнести такое комплексное сочетание формального обучения, как курсы и тренинги; и неформального, например, наставничество и самостоятельное обучение. Также, необходимо регулярно оценивать эффективность курса или обучающего модуля и вносить изменения в программу, чтобы она соответствовала потребностям сотрудников и целям банка [9].

Для упрощения адаптации сотрудника используется многими компаниями приложения с игровыми элементами, что повышает уровень вовлеченности сотрудников в атмосферу и деятельность компании. Для оценки уровня компетенций используется технология HR «360 градусов», где в оценке участвуют весь персонал и сам сотрудник для формирования более объективного мнения [9].

Заключение .

Все элементы работы с персоналом в финансовом секторе, в частности, в банке: планирование, подбор, отбор, адаптация, обучение, оценка, аттестация, мотивация, планирование карьеры и продвижение по службе должны быть интегрированы в одну систему финансового менеджмента.

Система управления персоналом должна быть включена в локальные нормативные акты организации, такие как положения о структурных подразделениях финансовых организаций, коллективный договор и другие документы, определяющие кадровую политику по управлению персонала.