Метафора как перспективный способ диагностики организационной культуры образовательного учреждения

Изменения, происходящие в системе образования в настоящее время, приводят к поиску путей повышения качества функционирования образовательных учреждений. Формально основные цели образовательных учреждений определяются образовательным стандартом, а его выполнение зависит от его понимания и принятия субъектами образовательного процесса на уровне их «внутренней картины мира». В этом контексте организационная культура образовательной организации представляется важным ресурсом, работа с которым может способствовать консолидации целей развития организации и способов их достижения.

Организационная культура является сложным феноменом, осуществляя поиск способов диагностики которого исследователи обращаются к различным методам [1; 8; 9 и др.]. Особого внимания среди других методов, на наш взгляд, заслуживает метафора.

Современные исследователи считают метафору одним из перспективных способов работы с организационной культурой различных организаций [2–4; 6; 11]. Так, утверждается, что одним из наиболее перспективных подходов к осуществлению диагностики организационной культуры вуза является метафорический подход (Е.А. Дагаева [6]). Автор выде-

ляет две основные парадигмы изучения организационной культуры: феноменологическую и рационально-прагматическую. Метафорический подход исследователь относит к феноменологической парадигме, согласно последней организационная культура – это есть сама организация. В описании метафорического подхода особое внимание автор уделяет взглядам Э. Петтигрю. В его концепции основа организационной культуры – это представления, символы, язык, видение реальности и др. существующее в сознании индивида – работника организации.

Ссылаясь на Т.Ю. Базарова, Е.А. Дагае-ва обосновывает незаменимость метафор как разновидности символов. Автор указывает, что они оказывают влияние на когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты, формирующие установки, которые составляют систему ценностных ориентаций сотрудников. А система ценностей, в свою очередь, фиксируется в организационных нормах, правилах, символике. Таким образом, метафоры затрагивают все уровни культуры и могут быть эффективным средством не только диагностики, но и изменений организационной культуры [6].

Метафору можно рассматривать как одну из форм самоописания. В случае метафоры организации это самоописание сотрудниками своего видения организации, в которой они работают [4].

А.В. Соснин считает, что сущность когнитивной метафоры предполагает категориальный сдвиг и заключается в постижении явлений одного рода через явления другого рода. При метафорическом переносе одна концептуальная область отображается на другую (или, другими словами, проецируется в нее) [10].

С.Ю. Карпук, проводя анализ исследований роли метафоры в процессе познания, указывает на широту ее развивающих возможностей, отмечает, что метафора – один из приемов познания объектов действительности, их наименования, создания художественных образов и порождения новых значений; метафора выполняет когнитивную, номинативную, художественную, смыслообразующую функции и создает двойственность (объект-признак), что определяет системный характер метафоры и сложную взаимосвязь ее признаков» [7].

Г. Морган пишет, что метафора является способом познания организации, который сужает понимание организации, подчеркивая отдельные свойства, вместе с тем позволяет изучать представления людей об организации, наполненные сравнениями, эмоциональными отношениями [9].

Метафора оперирует запоминающимися образами, поэтому можно применять метафору для развития целого ряда взаимодополняющих и противостоящих друг другу идей и представлений, что дает возможность в разнообразии идей искать преимущества и пути развития.

Различные метафоры обладают способностью схватывать различные стороны ситуации, показывая, каким образом могут сосуществовать различные качества. Накопленные знания предоставляют возможности для использования метафоры организации в коллективе, что позволит сотрудникам по-другому взглянуть на свою организацию, увидеть пути совершенствования.

Раскрывая сущность понятия «феноменологический подход», М.Г. Масилова пишет, что с точки зрения философии феномен – это то, что явилось в сознании человека, в его чувственном опыте в процессе его осмысления. Понятие «феномен» объединяет ощущение, восприятие, представление и мысль о действительности. Автор считает, что понимание организационной культуры как феномена позволяет использовать для ее изучения феноменологический поход. Например, для диагностики могут быть применены метафоры и ассоциации.

М.Г. Масилова считает метафору нетрадиционным методом исследования, наряду с традиционными, такими, например, как опросники [8]. Используя метафору в своем исследовании организационной культуры вуза, она получила интересные данные, позволяющие строить представление об эмоциональном восприятии работниками своей организации, т. е. о том, что часто сложно вербализуется в традиционных опросах. На наш взгляд, именно такие составляющие организационной культуры могут иметь важное значение для понимания того, как сотрудники видят смыслы своей работы в организации. Например, как видится доброжелательность в отношениях руководства и учителей, и сотрудников между собой; совпадение личных представлений учителей, связанных с саморазвитием в профессиональной сфере, с требованиями организации; схожесть видения целей профессиональной деятельности у сотрудников и руководства. Эти признаки имеют эмоциональную, ценностную, мотивационную составляющие. Они не всегда осознаются самим учителем, а в ряде случаев не могут быть открыто заявлены даже в анонимной анкете или конфиденциальном опросе [Там же].

Частота указанных метафор в «школе 1» (первый столбец) и «школе 2» (второй столбец), %

Указанные метафоры: 1 ‒ муравейник, улей; 2 ‒ дом, семья; 3 ‒ корабль; 4 ‒ другие

Мы находим подтверждение этой мысли в исследовании П.К. Власова и А.А. Киселевой, которые отмечают, что метафора передает скрытые базовые установки работников по отношению к своей организации, отражает ценности, роль работника в организации, «организационную идентичность» [4].

Кроме того, метафора помогает осмысливать опыт. Например, А.А. Бочавер пишет, что метафора позволяет «овеществлять» первичный опыт, приводя к новым формам его осмысления. В метафоре может быть заложено понимание взаимодействия среды и организации, а также ценностей (самоценности, ценности среды, ценности взаимодействия). Это может значительно влиять на деятельность сотрудников организации и их понимание друг друга, целей своего труда. Когда метафора вербализуется, у сотрудников появляется возможность сближения смыслов. А.А. Бочавер отмечает, что руководители интуитивно прибегают к метафорическим описаниям на этапах преобразований в организации, т. к. это способствует организационным изменениям [2].

Можно предполагать, что работа с метафорой, которая начинается на этапе диагностики организационной культуры, может быть продолжена в дальнейшем на этапе организационных изменений. В случае нашего исследования это может быть и работа с коллективом, и индивидуальная работа с педагогами по формированию условий, способствующих профессиональному долголетию членов педагогического коллектива.

Приведем пример анализа метафор, полученных в исследовании организационных культур некоторых образовательных учреждений г. Волгограда. В исследовании задавался вопрос: «На что похожа Ваша школа?».

Частота метафор, которые учителя указывали в ответах на этот вопрос, отражена на рисунке выше. Из диаграммы видно, что в «школе 1» значительно чаще встречается метафора муравейника, улья (31% в отличие от 8% в «школе 2»). П.К. Власов и А.А. Киселева указывают, что в современных организациях наиболее распространены метафоры, описывающие организацию как биологическую, механическую или познавательную систему. Такие метафоры можно распределить на оси по степени сложности и закрытости описываемой системы от простых закрытых к сложным открытым системам [4].

Преобладание в средней «школе 1» метафор муравейника и улья может говорить, с одной стороны, о том, что школа представляется значительной части учителей как живой организм, а с другой ‒ что в этом организме недостаточно свободы творческого самоопределения, выражения. В такой живой системе все предопределено и это обеспечивает порядок и безопасность. Люди в такой системе чувствуют себя частью целого. Сильной стороной такой метафоры является то, что труд осознается как полезный и для системы, и для общества в целом, люди ощущают взаимосвязь, чувствуют, что делают общее дело. Слабой стороной является ощущение некоторой не- свободы в выборе целей и средств труда, что ограничивает творческий компонент в работе.

Преобладание метафор муравейника, улья указывает на то, что в данном коллективе присутствует совместная деятельность, доброжелательность в отношениях, совпадение целей администрации и сотрудников при низком уровне соревновательности в работе. Эти выводы подтверждаются тем, что среди метафор в «школе 1» не было ни одной негативно окрашенной и всего 8% учителей не указали никакой метафоры, в то время как в «школе 2» присутствовали такие, как «сизифов труд» и 23% учителей никак не ответили на поставленный вопрос.

Особое внимание привлекает разница метафор биологических и механических систем. Биологическая система живая, способна к саморазвитию и самовосстановлению, а механическая требует постоянного участия человека в ее обслуживании. Механическая система менее гибкая, не эволюционирует, не учитывает индивидуальности людей [1].

С этой позиции преобладание метафор «улья», «муравейника» является более позитивным, чем метафор «корабля» или других неживых объектов. Перспективным представляется дальнейшее изучение метафор образовательной организации, которые обнаруживаются в сознании учителей и учеников. Можно предполагать, что учителя и ученики (преподаватели и студенты) воспринимают школу (вуз) и свою роль в ней отличным образом [5].

Изучение метафор учителей и учеников (преподавателей и студентов) может помочь обнаружить пути совершенствования жизни школы, взаимоотношений учителей и учеников, повышения качества образования в целом. Например, имеются исследования, в которых выявлено преобладание метафор студента (ученика) как пассивного потребителя, указывается, что необходим переход к метафорам, акцентирующим активность самого студента (ученика) [3].

Э.В. Будаев и А.П. Чудинов рекомендуют преподавателям обсуждать метафоры учения со студентами и формировать у них убеждение в том, что образование – это процесс, который они должны сами контролировать. Задача преподавателей видится в вытеснении пассивных образов губки, впитывающей знания, или ребенка, которого преподаватели должны кормить информацией, и заменой их на более активные образы для представления образовательной деятельности [Там же].

Таким образом, представляется перспективным дальнейшее исследование возможностей применения метафоры в изучении организационных культур образовательных учреждений и построении дальнейшей работы по развитию и совершенствованию мнений участников образовательного процесса об образовательной организации и собственной роли в ней. Это, в свою очередь, может быть продуктивным способом повышения эффективности деятельности образовательной организации.