Внепрофессиональные детерминанты конкурентоспособности специалистов (на примере специалистов по физической культуре и спорту)

Современная проблематика педагогических, психологических, социологических исследований в качестве одного из актуальнейших включает вопрос о детерминантах и условиях развития конкурентоспособности специалистов. Изначально экономическая, категория «конкурентоспособность» в аспекте подготовки кадров трактуется как качество личности, конкурентные преимущества специалиста перед коллегами, способность победить в конкурентной борьбе за конкретное рабочее место, что проявляется в устойчивой востребованности специалиста на рынке труда [1; 2 и др.]. Происходит это благодаря соответствию специалиста требованиям рынка труда, т.е. работодателя, рабочих мест, а также целям организации.

При этом очевидно, что требования рабочих мест непосредственно связаны с объективным содержанием профессиональной деятельности, тогда как в требованиях работодателя (по сути, руководителя учреждения) может присутствовать субъективный аспект, обусловленный индивидуальными особенностями эмоциональноценностной сферы его личности. Заметим, что субъективные требования (в частно- сти, к манере поведения и общения, карьерным устремлениям специалиста и т.д.) могут не отражаться в официальных документах, однако, как показывает практика, до сих пор в большинстве российских организаций они относятся к ведущим критериям принятия решения о приеме специалиста на работу. Цели, миссия организации, непосредственно связанные с профессиональной сферой, также могут предъявлять к специалисту требования, не имеющие прямого отношения к эффективности его профессиональной деятельности. Это и соблюдение корпоративной культуры, и соответствие коммуникативных установок специалиста принятым в организации и т.п.

С другой стороны, специалист, будучи обладателем специфического товара – собственных профессиональных знаний, умений и т.д., должен прилагать определенные усилия, совершать действия с целью продвижения своего товара на рынок [3]. От активности самопродвижения, от целесообразности действий в данном направлении во многом зависит востребованность специалиста на рынке труда. Таким образом, невостребованность специалиста может быть обусловлена и негативным восприятием окружающими каких-либо психологических характеристик его личности (в частности, непорядочности, пассивности, авторитарности и т.п.), и его неспособностью изменять свое положение в профессиональном сообществе (низкая мобильность личности), и неумением «преподнести себя в выгодном свете», продемонстрировать свои лучшие качества и свой профессиональный потенциал (отсутствие навыков самопрезентации).

Вышеизложенное позволило предположить, что конкурентные преимущества специалистов могут быть связаны как с профессионально обусловленными характеристиками личности, уровнем профессиональной подготовки, так и с некоторыми характеристиками, выходящими за пределы требований профессии. Проблему нашего исследования составило уточнение вопроса о том, какие качества, не обусловленные требованиями профессиональной деятельности, определяют конкурентные преимущества специалистов и каково значение этих качеств как детерми-

нантов конкурентоспособности. Исследование осуществлялось на примере специалистов по физической культуре и спорту.

Для разрешения указанной проблемы вначале были определены основные внешние параметры, по которым возможна оценка конкурентоспособности специалистов. Для этого мы проанализировали контекстную экономическую литературу (И.Н. Герчикова, П.Ф. Друкер и др.), требования работодателей к соискателям вакантных должностей, прямо или косвенно отраженные в информационных и рекламных публикациях рекрутинговых агентств (содержание тренингов трудоустройства, объявления, параметры собеседований и т.п.), служб занятости населения, в интервью с руководителями различных организаций (О.А. Ручьева, М.Р. Саввова, В. Трубецкая). В результате были выявлены две группы параметров конкурентоспособности, относящиеся к особенностям 1) трудоустройства (поведение при трудоустройстве, особенности поиска работы, опыт работы), 2) профессиональной жизни специалиста (отношения с руководством, коллегами и потребителями, полифункциональность деятельности, уровень профессиональной ответственности).

Анкетирование руководителей физкультурно-спортивных организаций и специалистов по физической культуре и спорту позволило определить критериальные характеристики внешних параметров конкурентоспособности. Респондентам предлагались вопросы, ответы на которые характеризовали специалиста, чье поведение на рынке труда и профессиональная деятельность высоко оцениваются по предложенным основаниям. Корректность полученных модельных характеристик конкурентоспособного специалиста по физической культуре и спорту подтверждается однородностью мнений опрошенных (коэффициент вариативности (V) выборочной совокупности по каждому из параметров составляет 7,4% ± 2,1%).

Далее была выявлена совокупность личностных качеств, обусловливающих соответствие специалиста внешним критериям. Респондентам предлагалось определить, какие характерологические качества, знания, способности и т.д. необходимы для достижения специалистом критериальных характеристик конкурентоспособности. Статистическое обоснование до- стоверности полученных сведений о вне-профессиональных детерминантах конкурентоспособности осуществлялось посредством расчета ранговых коэффициентов корреляции Спирмена ( ρ). Участникам анкетирования было предложено провести экспертную оценку (руководителям физкультурно-спортивных организаций) и самооценку (специалистам по физической культуре и спорту) по двум основаниям: а) степень соответствия критериальным характеристикам конкурентоспособности; б) степень выраженности личностных качеств – предполагаемых детерминантов конкурентоспособности. Затем определялись взаимосвязи между средними баллами по двум основаниям оценки, после чего были отобраны те качества, корреляция которых с соответствующими критериями конкурентоспособности является сильной положительной на достоверном уровне значимости (ρ ª [0,75; 0,92], Р<0,05). Результаты проведенного исследования позволяют констатировать следующее.

Первая группа параметров может быть описана следующими критериальными характеристиками и соответствующими личностными качествами – детерминантами конкурентоспособности.

• 1.    Эффективное поведение при трудоустройстве. Соискатель проявляет осведомленность о целях, миссии организации. Во время собеседования корректен, соблюдает субординацию, следует нормам профессиональной этики (внешний вид, речь, манера держаться). Демонстрирует чувство собственного достоинства, спокойствие, уверенность в себе. Готов начинать с малого, но интересуется профессиональными перспективами. Способен отметить и собственные достоинства, конкурентные преимущества и недостатки, причем осознает способы их преодоления или компенсации.

• 2.    Особенности поиска работы. Специалист проявляет инициативность и самостоятельность в поиске работы (при первичном и последующих трудоустройствах), даже несмотря на наличие опережающих предложений. Необходимую информацию получает из профессионального сообщества. Выбор места работы всегда осознанный, специалист не боится при необходимости начинать карьеру с нуля, если видит хорошие перспективы для себя.

• 3.    Опыт работы. Специалист имеет опыт работы по основной и/или смежной специальности, включающий выполнение разнообразных функций и решение разноплановых задач. Молодые специалисты имеют опыт совмещения (постоянного или эпизодического) учебы в вузе с работой (также по основной либо смежной специальности) и хорошие отзывы по итогам производственных практик; отказ от совмещения работы с учебой у них связан преимущественно с необходимостью уделить особое внимание учебе.

Параметры второй группы характеризуются следующим.

• 1.    Отношение к специалисту со стороны руководителей. Руководители высоко ценят специалиста благодаря его соответствию требованиям профессии и целям организации. Положительно оцениваются и человеческие качества, и результаты профессиональной деятельности. Руководители видят перспективы для специалиста и готовы предоставлять ему возможности для развития. Уход специалиста в другие организации рассматривается как нежелательный.

• 2.    Отношения специалиста с коллегами. С коллегами складываются преимущественно конструктивные деловые отношения. К установлению дружеских, более эмоционально насыщенных отношений специалист не стремится (за исключением отдельных случаев). Коллеги ценят порядочность специалиста, его ответственность за порученное дело, способность работать в команде и готовность к взаимопомощи; они делятся с ним профессиональным опытом и обращаются к его опыту.

• 3.    Отношение к специалисту со стороны потребителей. Потребители полностью удовлетворены процессом и результатами труда специалиста, равно высоко оценивают его профессиональные и общечеловеческие качества. Готовы делиться с другими (потенциальными потребителями) сведениями о хорошем специалисте, создавая ему благоприятную репутацию.

• 4.    Полифункциональность деятельности. Специалист способен эффективно выполнять разнообразные профессиональные функции, быстро их осваивая. Нередки случаи совмещения нескольких видов деятельности. Профессиональные задачи разнообразны, решаются эффективно и творчески. Отмечается разнообразие средств и

• методов деятельности, их выбор адекватен целям работы. Специалист демонстрирует склонность и способность к самостоятельному поиску и постановке задач, нахождению и/или конструированию новых способов их решения.

• 5.    Степень самостоятельности и ответственности. Специалист способен равно эффективно выполнять работу самостоятельно и работать в команде (независимо от его личностной индивидуалистической или коллективистской направленности). Адекватно определяет степень собственной ответственности в работе, способен оценить последствия своих действий. Проявляет готовность и способность к повышению профессиональной ответственности.

Каждый внешний критерий обеспечивается группой детерминантов, среди которых важную роль играют внепрофессио-нальные качества личности. Эффективность поведения при трудоустройстве зависит от сформированности таких качеств, как поведенческая и интеллектуальная гибкость, способность к самопрезентации, активность и мобильность.

Успешность поиска работы обусловливается коммуникабельностью, мобильностью и активностью личности, а накопление необходимого профессионального опыта во многом зависит от стремления специалиста к социальному успеху и его информационной компетентности. Эмоциональная гибкость, толерантность, порядочность и коммуникабельность способствуют установлению конструктивных взаимоотношений специалиста с руководителями, коллегами и потребителями профессиональных услуг. Полипрофессионализм деятельности достигается, в том числе, благодаря креативности, мобильности, надежности и информационной компетентности специалистов. Самостоятельность и готовность к повышению профессиональной ответственности во многом обусловлены надежностью, гражданственностью и стремлением к социальному успеху.

Таким образом, многие качества и способности личности, не относящиеся напрямую к категории профессионально значимых, детерминируют конкурентоспособность специалистов. Важно заметить, что детерминирование осуществляется как через критерии, опосредованные личностны- ми особенностями субъектов взаимодействия, так и через более объективные критерии, связанные с качеством профессиональной деятельности. С учетом этого мы считаем, что развитие ряда внепрофессио-нальных личностных характеристик будущих специалистов, имеющих значение для становления их конкурентоспособности, должно предусматриваться при проектировании содержания профессионального образования.