Методика оценки сформированности инклюзивной культуры вуза

В настоящее время некоторые вузы чувствуют падение спроса на свои услуги. Поэтому они предпринимают срочные меры, чаще всего необдуманные, тактического характера. Однако это не приводит к желаемому результату – увеличению числа абитуриентов. На наш взгляд, это может быть связано с тем, что вузы не решают стратегические проблемы, такие как формирование позитивного имиджа университета на рынке образовательных услуг и в общественном сознании.

Мы согласны с А.В. Прохоровым, который утверждает, что фундаментом имиджа университета выступает его корпоративная культура как совокупность ценностей, разделяемых сотрудниками, принципов, философии развития университета. Поэтому работа по формированию конкурентоспособного имиджа университета должна начинаться прежде всего с создания сильной корпоративной культуры, а затем касаться внешних («косметических») аспектов имиджа [1, с. 55].

О.Л. Гузакова, С.Н. Фурсик, И.А. Миткевич относят корпоративную культуру к постоянным составляющим имиджа образовательной организации, а низкий уровень корпоративной культуры – к рискам, количественная оценка которых затруднительна [2]. Данное утверждение прямо указывает на риск потери положительного имиджа образовательной организации в случае не-сформированности корпоративной культуры вуза.

В последнее время в Российской Федерации, как и во всем мире, большое внимание уделяется инклюзивному образованию, под которым часто понимается лишь совместное образование так называемых «обычных» обучающихся и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья. Однако мы убеждены, что в современных условиях развития социума термин «инклюзивное образование» необходимо трактовать шире, подразумевая под ним «обеспече- ние равного доступа к образованию для всех обучающихся с учетом разнообразия особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей» [3], то есть следует говорить об образовательном сообществе, состоящем из людей различных этносов, религий, культур, социальных слоев, имеющих различные интеллектуальные способности, различное состояние здоровья, отличающиеся интересы, возможности и пр., а любую образовательную организацию считать гетерогенной по своему составу. Такая трактовка инклюзии означает признание гетерогенности (неоднородности) группы как ресурса для развития членов этой группы и всей организации, поскольку «неоднородные группы дают возможность ознакомиться с различными точками зрения, увидеть отличающиеся формы поведения в одних и тех же ситуациях, получить обратную связь от участников, не похожих друг на друга» [4, с. 74]. В таком понимании сущности инклюзивного образования возникает необходимость создания в образовательной организации инклюзивной культуры как компонента общей корпоративной культуры.

Под инклюзивной культурой вуза как гетерогенной организации мы понимаем особую систему отношений всех субъектов образовательного процесса (администрации, работников, обучающихся, их родителей, социальных партнеров), функционирующую на основе принимаемых всеми ценностей и принципов инклюзии, позволяющих эффективно взаимодействовать в условиях разнообразия для выполнения миссии вуза. Создание инклюзивной культуры в вузе способствует существованию безопасного демократического сообщества, разделяющего идеи сотрудничества, стимулирующего развитие сообщества, в котором ценность каждого является основой общих достижений. Такая вузовская культура продуцирует общие инклюзивные ценности и принципы, которые разделяются и принимаются всеми сотрудниками и студентами. В инклюзивной культуре эти ценности и принципы влияют на решения в отношении всей вузовской политики и на ежедневную практику образования. Развитие и совершенствование вуза становится непрерывным процессом.

Мы считаем, что структурными компонентами инклюзивной культуры вуза как гетерогенной организации являются миссия образовательной организации, ценности и принципы, на основе которых строится ее деятельность [5].

Осознание специфики и структуры инклюзивной культуры вуза вызывает необходимость диагностирования ее наличия или отсутствия в конкретной образовательной организации. В научной работе при реализации проекта TEMPUS «Подготовка педагогов и образовательных менеджеров к работе с гетерогенными группами и организациями» (543873-TEMPUS-1-2013-1-DE-TEMPUS-JPCR) нами разработан и апробирован инструментарий, позволяющий определить наличие и уровень сформированности инклюзивной культуры в вузе.

Для изучения инклюзивной культуры вуза предложены две анкеты: для сотрудников вуза и студентов, размещенные онлайн на платформе Google Forms. В каждой анкете содержится 21 вопрос, часть из них совпадает, часть отличается в связи с необходимостью учета специфики групп респондентов. Вопросы составлены и переработаны нами на основе описанной выше структуры инклюзивной культуры вуза и анкет, предложенных в книге Т. Booth и М. Ainscow «Index for Inclusion: developing learning and participation in schools» [6].

Инструментарий представляет собой полузакрытый онлайн опрос, в котором на часть вопросов варианты ответов заранее предусмотрены и зафиксированы, а часть вопросов предполагает варианты ответов в свободной форме [7, 8]. Вопросы направлены на выявление фактов, действий в прошлом и настоящем, а также мнений респондентов. По форме они являются закрытыми и полузакрытыми.

Для изучения сформированности инклюзивной культуры в вузе нами выделены два крупных содержательных блока вопросов: построение «инклюзивного сообщества» и установление «инклюзивных ценностей». Каждый блок включает несколько показателей (индикаторов) инклюзии.

Блок 1 содержит следующие показатели (индикаторы):

• -    наличие ощущения у каждого члена вузовского сообщества, что ему рады (вопросы 1, 2);

• -    открытость образовательной организации (вопросы 3, 4);

• -    взаимопомощь и взаимоуважение среди студентов и сотрудников (вопросы 5, 6, 7, 8);

• -    партнерство сотрудников вуза (вопросы 9, 10);

• -    принятие ответственности за деятельность вуза (вопросы 11, 12);

• -    сотрудничество вузовского сообщества и внешних организаций (вопросы 13, 14 и 15 анкеты сотрудника).

Блок 2 включает показатели (индикаторы):

• -    ожидание высоких достижений каждого (вопрос 15 анкеты студента, вопросы 16, 17);

• -    разделение идеологии инклюзии сотрудниками, студентами, их родителями, внешними организациями (вопросы 18, 19 и 20 анкеты студента);

• -    признание инклюзии как ресурса для обучения каждого (вопрос 20 анкеты сотрудника, вопрос 21).

Для определения наличия и уровня сформированности инклюзивной культуры необходима обработка положительных ответов на каждый вопрос («Да», «Всегда», «Четко», «Да, всегда», «Да, все»), при этом в вопросах 18, 19, 20 анкеты сотрудника и в вопросах 17, 18, 19, 20 анкеты студента положительным ответом считается выбор респондентами варианта ответа «4 – в полной мере, полностью согласен». Остальные варианты ответов на вопросы анкеты, кроме положительных, позволяют выявить проблемные точки, работа над которыми будет способствовать развитию инклюзивной культуры в вузе в будущем.

При обработке эмпирических данных необходимо предпринять следующие шаги:

• 1)    определить процент респондентов, ответивших положительно на каждый вопрос;

• 2)    высчитать среднее арифметическое по каждому показателю (индикатору);

• 3)    высчитать среднее арифметическое по каждому из двух блоков (построение «инклюзивного сообщества», установление «инклюзивных ценностей»);

• 4)    высчитать среднее арифметическое по двум блокам.

Последний результат будет свидетельствовать о наличии/отсутствии инклюзивной культуры в вузе и в случае ее наличия об уровне ее сформированности. Если полученный результат менее 50, то это указывает на отсутствие инклюзивной культуры в образовательной организации, если результат от 50 до 66, то уровень сформированности инклюзивной культуры вуза низкий, от 67 до 83 – средний, от 84 до 100 – высокий. Анализ результатов, полученных в ходе выполнения шагов 2 и 3, позволит выявить недостатки (проблемы) в «инклюзивности» вуза, наметить действия, которые будут способствовать формированию или развитию инклюзивной культуры.

Предложенный инструментарий позволяет проводить анализ полученных эмпирических данных при помощи методов математической статистики. Так, например, возможно определение значимых различий по факультетам/институтам, учебным корпусам, категориям респондентов и пр.

Апробация инструментария осуществлялась в марте 2016 года на базе ФГБОУ ВО «Вологодский государственный университет». В анкетировании принимали участие сотрудники и студенты 12 факультетов, расположенных в восьми зданиях университета. Размер выборки был определен в количестве не менее 605, из них не менее 371 студента и 234 сотрудников (при доверительной вероятности 95% и доверительном интервале (погрешности) + 5%). На практике общее число респондентов составило 624 человека (385 студентов и 239 сотрудников (191 респондент из числа профессорско-преподавательского состава (ППС) и 48 представителей административно-управленческого персонала (АУП)).

В ходе обработки данных были получены результаты, представленные в таблице 1.

Таблица 1.    Индикаторы инклюзивной культуры (Вологодский государственный университет, 2016 г.)

Table 1. Inclusive culture indicators (Vologda State University, 2016)

Индикаторы инклюзивной культуры вуза	Все респонденты, N=624, в %	Студенты, N=385, в %	Сотрудники (общее, N=239), в %	АУП, N=48, в %	ППС, N=191, в %
Наличие ощущения у каждого члена вузовского сообщества, что ему рады	83,4	81,4	85,4	87,6	83,2
Открытость образовательной организации	75,9	81,8	70,1	76,9	63,3
Взаимопомощь и взаимоуважение среди студентов и сотрудников	67,9	63,5	72,3	75,6	69,1
Партнерство сотрудников вуза	89,9	92,6	87,2	83,4	91,1

Принятие ответственности за деятельность вуза	74,7	82,7	66,7	66,8	66,7
Сотрудничество вузовского сообщества и внешних организаций	61,5	54,4	68,5	86,8	79,4
Средний % по блоку 1	75,5	76,0	75,0	79,5	75,4
Ожидание высоких достижений каждого	48,9	38,9	58,9	54,2	63,6
Разделение идеологии инклюзии сотрудниками, студентами, их родителями, внешними организациями	71,0	67,6	74,4	74,0	74,9
Признание инклюзии как ресурса для обучения каждого	78,2	87,9	68,5	70,3	66,7
Средний % по блоку 2	66,0	64,8	67,3	66,1	68,4
Средний % по всем индикаторам	70,8	70,4	71,1	72,8	71,9

Применение данной методики позволило определить уровень сформированности инклюзивной культуры в Вологодском государственном университете как «средний» (70,8%). В нашем случае это означает несколько положительных сдвигов:

• -    пересмотр мнения членов вузовского сообщества об инклюзии (понимание инклюзии у большинства респондентов не ограничено включением только лиц с ограниченными возможностями здоровья в образовательное пространство вуза);

• -    открытость университета всем и каждому, направленность на партнерские отношения с местным сообществом в реализации практики инклюзии;

• -    готовность содействовать успеху студенчества и преподавателей вне зависимости от их национальности, религии, пола, состояния здоровья, социального статуса и т.д.;

• -    признание инклюзии ресурсом для дальнейшего роста как вуза в целом, так и его отдельных членов.

Анализ данных показывает, что некоторые индикаторы выражены в меньшей степени. Например, сотрудничество университета с внешними организациями (61,5%), что демонстрирует нечеткую для вузовского сообщества связь с другими организациями. Возможно, что не все респонденты осведомлены о деловых контактах вуза или не придают им большого значения, поэтому по данному индикатору может потребоваться применение уточняющего интервьюирования.

Другим менее выраженным индикатором явилось ожидание высоких достижений каждого (48,9%), что свидетельствует, с одной стороны, о неуверенности в высоких способностях каждого студента, с другой стороны, о понимании того, что не все студенты могут достичь высоких результатов. Именно решение данной дилеммы лежит в основании идеи инклюзии – вера в высокие возможности каждого человека, которые являются высокими для него самого. Принятие этой идеи вузовским сообществом позволит ориентироваться на личные достижения каждого и будет свидетельствовать о полном принятии инклюзивных ценностей.

Выявленные проблемные зоны помогают определить то, над чем предстоит работать в организации в первую очередь. Кроме того, методика выявляет точечные аспекты в мнении университетского сообщества, которые в данной работе не анализируются, но могут быть использованы при определении состояния инклюзивной культуры вуза.

Разработанный инструментарий дает возможность оценить наличие и уровень сформи-рованности инклюзивной культуры вуза. Ключевые индикаторы сгруппированы в два блока, позволяющих диагностировать построение «инклюзивного сообщества» и установление «ин- клюзивных ценностей». Предлагаемые анкеты для студентов и сотрудников могут быть применены на разных этапах работы по реализации инклюзивного образования: в период становления инклюзивной культуры, а также для отслеживания динамики ее формирования в вузе. Качественный анализ ответов респондентов позволяет выявлять «сильные» и «слабые» места в инклюзивной культуре и на основе этого планировать мероприятия по их коррекции.

Кроме того, определение наличия и уровня сформированности инклюзивной культуры в вузе позволяет в дальнейшем осуществлять инклюзивную политику и инклюзивную практику. Чем выше уровень инклюзивной культуры, тем эффективнее будет процесс реализации идей инклюзии. Данные процессы также будут требовать четкого определения критериев и показателей их реализации. Предлагаемый инструментарий может лечь в основу создания новых методик и быть применен в различных организациях.