Профессиональная компетентность как интегральная характеристика личности студента в образовательном пространстве вуза

Профессиональная компетентность студента вуза, о формировании которой говорится в государственном образовательном стандарте [8], – это способность индивида выполнять свои профессиональные обязанности или задачи на определенном (высоком) уровне. Профессионально выполненная работа отличается от любого другого вида деятельности тем, что имеет под собой крепкий теоретический фундамент и накопленный теоретический и / или практический опыт, и эти компоненты должны присутствовать у современных выпускников вузов. Однако механическое (пусть и на должном уровне) выполнение заученной процедуры также не может удовлетворять работодателя в наши дни. Для постоянной оптимизации бизнес-процессов необходимы активность, ответственность и желательно системный и творческий подходы к работе. В данном контексте представляется возможным говорить о социальном заказе на специалиста, который, с одной стороны, владеет достаточным объемом информации, необходимой для непосредственного выполнения своих обязанностей, а с другой – не ограничивается рамками своей сферы деятельности и может применять знания из других областей знаний. Более того, высокая оценка специалиста любой области невозможна без его полного соответствия профессиональному кодексу поведения, что добавляет морально-этический компонент в структуру профессиональной компетентности личности студента, который получает образование по специальности в вузе. Следовательно, преподаватели высшего образовательного учреждения должны следить за тем, какое направление принимает тенденция социального заказа в конкретной области и своевременно корректировать не только содержательную часть программы своего курса, но и методы оценивания формируемых компетентностей [2].

В связи с тем, что правовая сфера является ключевой в современном обществе, регулируя функционирование государства, общества в целом, отдельных групп, наше исследование было посвящено анализу развития личности студента вуза, обучающегося по юридическому направлению специальности «Юриспруденция» (шифр 40.03.01) очной формы бакалавриата. В соответствии с государственным образовательным стандартом [8], от личности специалиста юридического профиля требуются определенные навыки, которые условно можно разделить на две группы. К первой относятся те навыки и умения, которые можно развить: навыки критического и аналитического мышления, навыки общения, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Во вторую входят такие, как внимательность, сдержанность, уравновешенность, т. е. те, которые скорее нужно отнести к качествам личности, их сложно сформировать в условиях образовательного учреждения. Очевидно, что будущий работодатель не просто заинтересован в способности работника выполнять какие-то операции, но он предпочтет сотрудника, который обладает определенным набором личностных качеств [9].

Таким образом, целью исследования были выявление и анализ структурных компонентов профессиональной компетентности будущего

специалиста юридического профиля, а также личностных качеств обучаемого, которые релевантны для правовой сферы. На основании эмпирического материала была проведена выборка методов и критериев оценки сформиро-ванности профессиональной компетентности будущего специалиста юридического профиля.

Профессиональные навыки будущего юриста, такие как способность анализировать ситуацию и принимать эффективные решения, указывают на опытность, уверенность, а также, возможно, на инициативу и мотивацию, т. к. эффективность достигается включенностью индивида в работу и желанием сделать ее максимально хорошо. Конечно, при приеме на работу у соискателя прежде всего спросят о его опыте работы в правовой сфере, и часто недавние выпускники не находят, что ответить на этот вопрос. Однако, как показывает практика последних лет, современные работодатели стали интересоваться потенциалом, которым обладает соискатель должности в юридической сфере. И здесь, как правило, открытость ума, активность, креативность и свежесть взгляда может конкурировать с многолетним опытом. Если рассматривать потенциал как способность работника адаптироваться и справляться с более сложными задачами и ситуациями (по сравнению с ежедневной нагрузкой), то данная характеристика будет даже более привлекательной для нанимателя, т. к. рыночные условия становятся все более нестабильными и сложными.

Последние несколько десятилетий работодатели концентрировались на компетенции сотрудников. В практике больших компаний существовала система, в соответствии с которой всем рабочим местам присваивался список компетенций, которыми должен обладать занимающий должность сотрудник. Подбор кандидатов осуществлялся на основании данного списка. Однако найм на основе компетентности становится недостаточным в наше время. Теперь вопрос заключается не в том, имеют ли сотрудники компании правильные навыки в решении юридических вопросов, а в том, есть ли у них потенциал, чтобы получить новые знания и опыт, которые требуются в современных условиях. Поэтому точная оценка их мотивации, любознательности, проницательности, вовлеченности и активности так важна. Оценить эти качества и дать им оценку в структуре профессиональной компетентности также можно с помощью методик, при помощи которых анализируются иные компоненты профессиональной компетентности.

Навыки, которые тесно связаны с опытом выполняемой работы в правовой сфере и отсутствие которых так беспокоит будущих выпускников юридических факультетов и их потенциальных работодателей, имеют относительную ценность. В современных условиях иногда требуются специалисты со знаниями из смежных областей. Так, в юридический отдел фирмы необходим специалист с экономическим или, в частности, таможенным образованием, потому что существующий штат юристов имеет опыт, знания и навыки работы с правовой сферой, но не с экономическими тонкостями таможенного оформления [12]. Таким образом, главным критерием приема на работу в юридический отдел станут знания и / или опыт таможенной сферы. Более того, даже опыт работы в юридическом отделе не дает гарантии приобретения опыта. Можно исполнять должностные обязанности штатного юриста, механически вбивая данные новых клиентов в утвержденные формы, а можно занимать должность секретаря, готовя при этом пакеты документов для переговоров руководителей. Таким образом, навыки, которые получает специалист, – это всего лишь перечень действий, которые может выполнить данный человек. Более того, наличие навыков не гарантирует, что специалист выполняет работу эффективно. Другими словами, навыки, как и знания в целом, это ответ на вопрос «что». Но работодателю важно получить ответ на вопрос «как»: как специалист достигает доставленных целей, как он ведет себя в коллективе, как он реагирует на внештатные ситуации и т. п. Ответы на эти вопросы находятся в понятии «компетентность». Освоенные компетентности реализуются в процессе работы в способность эффективно выполнять поставленные задачи.

Известно, что на качество рабочего процесса влияют также мотивация и личные амбиции специалиста. Навык и опыт являются частью компетентности наравне со знаниями и способностями, а иногда даже уступая им место по важности. С позиции работодателя специалист должен показать правильное сочетание знаний, навыков и способностей на рабочем месте. Для того чтобы подготовить востребованного специалиста, в системе высшего образования разрабатывают критериальные характеристики и оценки, которые на протяжении всего курса обучения контролируют процесс формирования компетентностей у студентов. Для этой же цели нами была разработана модель формирования профессиональной компетентности, которая призвана максимально четко визуализировать процесс формирования профессиональной компетентности у студентов юридического профиля. Для каждого компонента выбраны критерии и средства, по которым можно получить количественные показатели.

Ученые, которые занимаются исследованием профессиональной компетентности личности, выделяют разное количество компонентов. Так, у В.И. Байденко описываются когнитивный, операционно-технологический, мотивационный, этический, социальный и поведенческий компоненты [1]. Компоненты, выделяемые А.К. Марковой, схожи, но их содержание немного иное: гносеологический, ценностносмысловой, деятельностный и личностный [6, с. 7]. Ю.Г. Татур еще более абстрагируется и расширяет содержание компонентов, ограничиваясь всего тремя: когнитивным, деятельностным и ценностным [11]. Для целей нашего исследования были выделены когнитивный, мотивационно-ценностный, деятельностно-практический и профессионально-коммуникативный компоненты профессиональной компетентности личности.

Когнитивный компонент отвечает за содержательную часть процесса обучения и в основном зависит от способности личности к обучению, которая зачастую сводится к заучиванию информации. Данный компонент легко поддается количественному анализу, т. к. можно проверить любые знания. Существует огромное количество тестов, которые достаточно объективно покажут картину того, насколько тот или иной студент или группа обучаемых освоила программу дисциплины или ее конкретные части. Тем не менее для целей нашего исследования нами была разработаны анкета самостоятельной оценки когнитивного компонента профессиональной компетентности и анкета самостоятельной оценки профессионально значимых качеств и готовности к профессиональной деятельности, которые предоставили количественные показатели для оценки уровня сформированности профессиональных знаний, умений и юридического типа мышления, т. к. наше исследование касалось студентов юридического профиля.

Способность выстраивать, поддерживать и развивать межличностные отношения – это еще один компонент профессиональной компетенции, на который работодатели обращают внимание. Профессионально-коммуникативный компонент является ключевым для юридического направления подготовки спе- циалистов, т. к. правовое поле всегда включает двух и более участников. Здесь мы должны говорить о коммуникативном компоненте профессиональной компетентности, для измерения которого использовались опросник на коммуникативные и организаторские способности (В.В. Синявский, В.А. Федоришин) и тест на определение уровня общительности (В.Ф. Ряховский). Известно, что профессионализм сотрудника напрямую зависит от его способности выстраивать, поддерживать, развивать и использовать успешную коммуникацию. Знание профессионального словаря, культура речевого поведения, ораторское мастерство – это ключевые знания, определяющие успешность специалиста юридического профиля. Кроме того, коммуникативная компетентность, как и знание языка, в частности, одновременно выступает и как цель, и как инструмент достижения других целей, т. к. формирование других компетенций происходит благодаря коммуникации в рамках учебного или рабочего процесса.

Деятельностно-практический компонент раскрывает личность как субъект профессиональной деятельности. О том, насколько студент готов к выполнению определенных действий, связанных с выбранной профессией, можно судить по результатам практических занятий, а также преддипломной, учебной и производственной практик. Диагностика деятельностно-практического компонента проводилась на материале иностранного (английского) языка с применением ситуационного подхода, в частности в процессе решения ситуационных задач и упражнений, которые носят явно прикладной характер и зачастую представляют собой реальные ситуации из профессиональной сферы . Кроме ситуационных задач, был использован лексикограмматический тест, направленный на то, чтобы оценить уровень владения иностранным языком применительно к выбранной профессии. Еще раз подчеркнем, что язык является, прежде всего, средством познания мира и, в частности, «проводником профессиональных знаний» [5], поэтому знание как родного, так и хотя бы одного иностранного языка в современном мире является необходимостью.

Мотивационно-ценностный компонент наиболее полно раскрывает личность ученика, т. к. апеллирует к таким понятиям, как желание, потребность, стремление, мотив, которые исходят из самой сути и глубинных (сознательных и подсознательных) установок. Для диагностики сформированности мотивационно- ценностного критерия у студентов юридического направления была использована методика определения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфира в модификации А. Реана) [10, с. 556–558], а также морфологический тест жизненных ценностей авторства В.Ф. Сопова и Л.В. Карпушиной (опросник «Морфологический тест жизненных ценностей»), методика оценки потребности в достижении и методика Т. Элерса (определение уровня мотивации к успеху).

Ученые, проводившие исследования черт личности в правовой сфере [3; 4], выделяют черты, необходимые для специалиста этой области. Сюда можно отнести высокий уровень интеллектуального развития (гибкость мышления, профессиональное внимание, способность выделять главное), высокий уровень социальной адаптации (добросовестность, исполнительность, последовательность, честность), эмоциональную устойчивость (уравновешенность, самоконтроль, стрессоустойчивость) и коммуникативную компетентность (доброжелательное отношение к людям, умение поддерживать беседу, умение устанавливать контакты).

Таким образом, компетентность является характеристикой личности, а каждый компонент в структурно-функциональной модели формирования профессиональной компетентности личности раскрывает одну из сторон личности и подлежит измерению и оценке. Все исследователи говорят о том, что сформированная личность должна быть активной, что может означать, что специалист должен быть подготовлен к решению штатных и внештатных ситуаций на рабочем месте или при выполнении своих профессиональных обязанностей и не избегать ответственности за принятые решения в форс-мажорных обстоятельствах. Можно сказать, что уровень сформиро-ванности профессиональной компетентности у студента показывает его уровень как профессионала, его готовность эффективно решать проблемы и задачи, возникающие в процессе выполнения его должностных обязанностей, а также стремление к самосовершенствованию с целью повышения своего профессионализма. В настоящее время именно профессиональная компетентность является тем фактором, который определяет успешность специалиста. Успешность специалиста как личности и как представителя своей профессии зависит от многих факторов. И вся современная гуманитарная наука ставит личность на первое место, изучает всевозможные аспекты ее прояв- ления, функционирования и формирования и служит в конечном итоге для того, чтобы человек смог чувствовать себя счастливым, успешным, реализованным. Чтобы это ощутить, индивид должен найти занятие и место, которые максимально соответствовали бы его нуждам. В данном контексте очевидно, что речь должна идти о двух группах компетенций: профессиональной и личностной, которые прописаны в государственном образовательном стандарте. Кроме того, принимая во внимание тот факт, что структура личности включает в себя биологический, социальный и индивидуальный уровни, и структуру профессиональной компетентности также можно связать с личностью будущего специалиста: психофизиологические свойства личности (внимание, способность к концентрации внимания, усидчивость) помогают как в учебе, так и в работе; различные мотивы (положительные и отрицательные, внешние и внутренние) определяют направление развития как личности, так и специалиста в конкретной области, даже выбор сферы деятельности напрямую зависит от наклонностей и потребностей личности; рефлексия также важна как для отдельной личности, так и для специалиста некоего профиля, т. к. отвечает за самооценку, самопрезентацию и самовосприятие.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что процесс формирования профессиональной компетентности идет параллельно с развитием личности как таковой. Исследователи говорят о компетентности как об определенном свойстве личности, наличии у индивида необходимых свойств и качеств. Таким образом, любой личности присущи некоторые компетентности, однако их количество и уровень их сфор-мированности напрямую зависят от активности и силы мотивации индивида. Очевидно, что профессиональная компетентность в определенной сфере является необходимым компонентом личности и проявляется в наличии знаний, умений, навыков, способности и возможности самостоятельно решать проблемы и задачи, возникающие в процессе выполнения должностных обязанностей, а также стремлении к самосовершенствованию с целью повышения своего профессионализма.